【2026年版】人事評価項目の設定方法｜業種・職種別事例と最新トレンド

　

「自社の従業員にとって、真に納得感があり、成長を促す人事評価項目とは何だろう？」

多くの企業で、人事評価は組織の成長と従業員のモチベーションを左右する重要なプロセスです。

しかし、「どのような項目を設定すれば良いか分からない」「評価者によってバラつきが出てしまう」といった悩みを抱えている方も少なくありません。

この記事では、2026年現在、多くの企業が直面する課題を踏まえ、公正で効果的な人事評価項目を設定するための具体的な方法を、業種・職種別の事例を交えながら徹底解説します。

この記事を読めば、あなたの会社に最適な評価項目が見つかり、組織全体の生産性向上と従業員エンゲージメントの向上に繋がるはずです。

　

人事評価項目が重要視される理由

人事評価は、単に社員の給与や昇進を決めるためだけの制度ではありません。

組織の成長と従業員のモチベーションを左右する、極めて重要な経営戦略の一つです。

特に、公正で納得感のある評価項目を設定することは、従業員のエンゲージメントを高め、個人の成長を組織全体の成果へと繋げる上で不可欠です。

適切な人事評価項目は、従業員に対して「会社が何を期待しているのか」「どのような行動や成果が評価されるのか」を明確に示します。

これにより、従業員は自身の目標設定や日々の業務において、会社が求める方向性と自身の行動を一致させやすくなります。

結果として、従業員一人ひとりのパフォーマンスが向上し、それが組織全体の生産性向上に直結するのです。

また、評価項目が明確であれば、評価者による主観や感情に左右されることなく、客観的かつ公平な評価が可能になります。

これにより、評価に対する従業員の納得感が高まり、評価結果を前向きに受け止め、次の成長へと繋げる好循環が生まれます。

逆に、評価項目が曖昧であったり、不公平感が拭えなかったりすると、従業員の不満や不信感、モチベーションの低下を招き、最悪の場合、優秀な人材の離職に繋がるリスクもはらんでいます。

変化の激しい現代において、企業が持続的に成長するためには、従業員一人ひとりの能力を最大限に引き出し、組織としての総合力を高めることが不可欠です。

その土台となるのが、適切に設計され、運用される人事評価項目なのです。

　

人事評価項目の基本的な種類と具体例

人事評価項目は、大きく分けて「能力評価」「業績評価」「情意評価」の3つに分類されます。

それぞれの評価項目が何を評価し、どのような観点を持つのかを理解することは、公正かつ効果的な評価制度を構築する上で不可欠です。

能力評価

能力評価とは、従業員が職務を遂行するために必要な知識、スキル、技術、そして行動特性（コンピテンシー）がどの程度発揮されているかを評価するものです。

単に「何ができるか」だけでなく、「どのように業務を進めたか」というプロセスも重視されます。

具体的な評価観点としては、以下のようなものが挙げられます。

• 専門知識・スキル: 業務に必要な専門知識や技術を習得し、活用できているか。
• 課題解決能力: 問題を発見し、論理的に分析し、解決策を導き出す能力があるか。
• 計画力・実行力: 目標達成に向けた計画を立て、着実に実行する能力があるか。
• コミュニケーション能力: 円滑な人間関係を築き、情報を正確に伝え、相手の意見を理解する能力があるか。
• リーダーシップ: チームやメンバーをまとめ、目標達成に向けて導く能力があるか。

これらの能力を評価することで、従業員の成長ポイントや育成ニーズを把握し、適切な教育・研修へと繋げることが可能になります。

業績評価

業績評価は、設定された目標に対する達成度や、組織への貢献度を評価するものです。

個人の努力や行動の結果として、実際にどのような成果を生み出したかに焦点を当てます。

客観的な数値目標（KPIなど）を設定することで、評価の公平性を高めることができます。

具体的な評価観点としては、以下のようなものがあります。

• 目標達成度: 期初に設定した個人目標、部門目標に対する達成度。
• 売上・利益貢献: 担当する製品やサービス、プロジェクトにおける売上や利益への貢献度。
• コスト削減: 業務プロセスの改善や効率化によるコスト削減への貢献度。
• 品質向上: 製品やサービスの品質改善、顧客満足度向上への貢献度。
• 新規事業・プロジェクトへの貢献: 新しい取り組みやプロジェクトの成功への寄与度。

業績評価は、従業員が会社の目標達成にどれだけ貢献したかを明確にし、報酬や昇進の判断材料となります。

情意評価

情意評価とは、業務への取り組み姿勢、規律性、協調性、積極性など、個人の内面的な側面や組織への貢献意欲を評価するものです。

行動特性評価（コンピテンシー評価）と重なる部分もありますが、より組織の文化や規範への適応度、主体性といった側面を重視します。

評価が主観的になりやすい傾向があるため、具体的な行動例に基づいて評価基準を明確にすることが重要です。

具体的な評価観点としては、以下のようなものが挙げられます。

• 規律性: 就業規則や会社のルールを遵守し、責任感を持って業務に取り組んでいるか。
• 協調性: チームメンバーや他部署と協力し、円滑な人間関係を築いているか。
• 積極性: 新しい知識やスキルの習得に意欲的で、自ら課題を見つけて改善提案を行っているか。
• 責任感: 自分の仕事に最後まで責任を持ち、困難な状況でも諦めずに取り組んでいるか。
• 企業理念・ビジョンの浸透度: 会社の理念やビジョンを理解し、自身の行動に反映させているか。

情意評価は、従業員のエンゲージメントや組織への定着、文化醸成に大きく影響するため、慎重かつ具体的な基準設定が求められます。

公正で納得感のある人事評価項目を設定するための基本原則

人事評価項目は、単に「評価するため」だけのものではありません。

従業員が自身の成長を実感し、納得して業務に取り組むための羅針盤であり、組織の目標達成を強力に後押しするツールです。

そのためには、公正で納得感のある評価項目を設定するための明確な原則を理解し、適用することが不可欠です。

ここでは、そのための主要な原則について解説します。

目標設定との連動（SMART原則など）

人事評価項目を設定する上で最も基本的な原則の一つが、目標設定との連動です。

特に「SMART原則」は、目標を具体的で測定可能なものにするための強力なフレームワークとして広く知られています。

SMARTとは、以下の5つの要素の頭文字を取ったものです。

• Specific（具体的）：何を、なぜ、どのように達成するのかが明確であること。
• Measurable（測定可能）：達成度を客観的に測れる指標があること。
• Achievable（達成可能）：現実的に達成可能な目標であること。
• Relevant（関連性）：組織や個人の目標と関連性があること。
• Time-bound（期限がある）：いつまでに達成するかが明確であること。

評価項目も、このSMART原則に沿って設定することで、従業員は何を目指すべきかが明確になり、評価者は客観的な基準で評価できるようになります。

例えば、「営業成績を向上させる」ではなく、「〇月までに新規顧客を5社獲得し、売上を10%増加させる」といった具体的な目標に連動させることで、評価の納得感が高まります。

期待される役割との整合性

従業員が納得感を持って評価を受け入れるためには、評価項目がその職務や等級において「期待される役割」と一致していることが重要です。

職務記述書や等級制度は、各従業員に求められる責任、権限、スキル、行動などを明確に定義するものです。

人事評価項目は、これら期待される役割や責任を適切に反映している必要があります。

例えば、管理職に求められる「部下の育成」や「チームの目標達成への貢献」といった項目は、一般社員には求められないでしょう。

逆に、一般社員には「担当業務の正確性」や「期日遵守」などがより重視されるかもしれません。

各職務・等級の役割と評価項目にズレがあると、従業員は「なぜこの項目で評価されるのか」と不満を感じ、評価制度への信頼を失いかねません。

測定可能性と具体性

評価項目が抽象的すぎると、評価者によって解釈が異なり、評価の公平性が損なわれる原因となります。

そのため、評価項目は可能な限り客観的に測定可能であり、具体的な行動や成果に紐づいている必要があります。

例えば、「協調性」という項目を設ける場合、「チームメンバーとの円滑なコミュニケーションを意識し、週に1回以上の情報共有会議に参加する」「他部署からの協力依頼に対し、期日内に対応し、進捗を報告する」といった具体的な行動指標に落とし込むことで、評価の基準が明確になります。

数値で測れない定性的な項目であっても、具体的な行動例や頻度、質といった観点から指標を設定することで、評価のブレを最小限に抑え、従業員が何をすれば評価されるのかを明確に理解できるようになります。

業種・職種別！人事評価項目の設定事例

人事評価項目は、企業の業種や職種、さらには企業文化によって最適なものが異なります。

ここでは、具体的な業種・職種に合わせた評価項目の設定事例を紹介します。

自社の状況と照らし合わせながら、最適な項目を見つける参考にしてください。

製造業

製造業における人事評価項目は、製品の品質、生産効率、コスト管理、そして安全衛生といった要素が重要視されます。

従業員の評価項目としては、以下のような具体例が挙げられます。

• 品質管理能力: 製品の不良率低減への貢献、品質基準遵守の徹底、改善提案数など。
• 生産性向上への貢献: 生産目標達成率、作業効率改善への取り組み、段取り時間の短縮など。
• 安全衛生意識: 労働災害の防止、安全ルールの遵守、危険予知能力、5S活動への貢献度など。
• コスト削減への意識: 材料費・光熱費の削減提案、無駄の排除、設備保全への貢献など。
• 技術・技能の習熟度: 担当工程における専門知識・技能のレベル、多能工化への意欲など。

これらの項目は、現場の作業員から管理者まで、それぞれの役割に応じた具体的な指標を設定することで、公平かつ納得感のある評価が可能になります。

IT・Web業界

IT・Web業界では、技術の進化が速く、プロジェクトベースで業務が進むことが多いため、専門スキル、問題解決能力、そしてチームでの連携が評価の重要なポイントとなります。

• 技術スキル・知識: プログラミング言語やフレームワークの習熟度、新しい技術の学習意欲と実践、技術的な問題解決能力。
• プロジェクトマネジメント能力: 担当プロジェクトの納期遵守率、予算管理、品質達成度、リスク管理能力。
• 問題解決能力: システム障害発生時の対応力、非効率なプロセスの改善提案、ユーザー課題へのアプローチ。
• チーム貢献度: チーム内でのコミュニケーション円滑化、情報共有の積極性、若手メンバーへの指導・サポート。
• 顧客・ユーザー志向: 顧客やユーザーのニーズを理解し、製品やサービスに反映させる姿勢、フィードバックの活用。

これらの項目は、エンジニア、デザイナー、プロジェクトマネージャーなど、それぞれの職種に特化した形で具体化することが求められます。

営業職

営業職の評価項目は、売上目標達成度だけでなく、その達成プロセスや顧客との関係構築能力も重視されます。

単に数字を追うだけでなく、持続的な成果に繋がる行動を評価することが重要です。

• 売上・目標達成度: 個人またはチームの売上目標達成率、利益目標達成率、契約件数など。
• 新規顧客開拓: 新規顧客獲得数、リード獲得数、新規商談創出数など。
• 既存顧客との関係構築: 顧客満足度、リピート率、アップセル・クロスセル実績、顧客からの紹介数。
• 提案力・課題解決能力: 顧客の課題を深く理解し、的確なソリューションを提案する能力、提案資料の質。
• 市場・商品知識: 自社製品・サービスおよび競合製品・市場トレンドに関する知識レベル、情報収集力。
• 行動量・プロセス: 顧客訪問数、電話・メールでの接触回数、商談進捗管理の適切さ。

これらの項目をバランス良く評価することで、短期的な成果と長期的な顧客価値創造の両面を促進できます。

管理職

管理職は、自身の成果に加え、チームや組織全体の目標達成に貢献する役割が求められます。

そのため、部下の育成や組織運営に関する項目が重要になります。

• 部下育成・指導能力: 部下の目標達成支援、スキル向上への貢献、キャリア開発支援、エンゲージメント向上。
• チーム・組織目標達成: 部署やチームの目標達成度、部門間の連携強化、組織全体の生産性向上への貢献。
• リスク管理能力: 業務上のリスク特定と対策、コンプライアンス遵守、危機発生時の対応力。
• 戦略策定・実行能力: 担当部門の中長期戦略立案、具体的な施策への落とし込み、実行と進捗管理。
• 組織貢献・変革推進: 企業文化の醸成、新しい働き方や制度の導入、組織課題への積極的な提言。
• リーダーシップ: チームを鼓舞し、目標達成に向けて導く力、困難な状況での意思決定能力。

管理職の評価は、短期的な成果だけでなく、中長期的な組織の成長に繋がる行動や能力を多角的に評価することが肝要です。

人事評価項目設定でよくある失敗とその回避策

人事評価項目を設計する際には、従業員の納得感と組織の成長を促すために、いくつかの落とし穴を避ける必要があります。

ここでは、人事評価項目設定でよくある失敗とその回避策について解説します。

曖昧すぎる・抽象的すぎる項目

「頑張り」や「意欲」といった、抽象的で曖昧な評価項目は、評価者によって解釈が大きく異なり、公正な評価を妨げる原因となります。

例えば、「チームへの貢献」という項目一つとっても、ある評価者は「積極的に発言すること」と捉え、別の評価者は「黙々とタスクをこなすこと」と解釈するかもしれません。

このような曖昧さは、被評価者にとっても、何を改善すれば良いのかが不明確になるため、成長を促す機会を失ってしまいます。

回避策としては、評価項目を行動指標に落とし込むことが重要です。

例えば、「チームへの貢献」であれば、「チーム内の課題を自ら発見し、改善提案を行った」「メンバーの業務を積極的にサポートし、具体的な成果に繋げた」といった具体的な行動レベルで定義することで、評価基準のブレをなくし、被評価者も目標達成に向けた行動が明確になります。

時代にそぐわない項目

過去の慣習にとらわれ、現状のビジネス環境や企業戦略に合致しない評価項目を使い続けることも、よくある失敗です。

例えば、かつては重要だった「紙媒体での資料作成スキル」が、デジタル化が進んだ現代において、その重要性が低下しているにもかかわらず評価項目として残っているケースなどが挙げられます。

このような項目は、従業員が本来注力すべき業務から意識を逸らしたり、不必要な業務に時間を費やさせたりする原因となります。

この失敗を避けるためには、企業の戦略や事業環境の変化に合わせて、評価項目を定期的に見直すことが不可欠です。

少なくとも年に一度は、経営層や人事部門、現場の管理職が連携し、現状の評価項目が企業の目指す方向性や従業員に求める役割と合致しているかを確認し、必要に応じて項目を入れ替えたり、定義を修正したりする体制を整えましょう。

評価者間の認識のズレ

評価基準が不明確であったり、評価者へのトレーニングが不足していたりすると、評価者間で評価のバラつきが生じやすくなります。

同じ成果を出していても、評価者によって評価が異なるという事態は、従業員の不信感や不満を招き、モチベーション低下に直がります。

この問題は、評価者の心理的バイアスによっても引き起こされます。

例えば、「ハロー効果」（特定の優れた点や劣った点が、他の評価項目にも影響を与える現象）や、「中心化傾向」（評価が平均点に集中し、差がつかなくなる現象）、「寛大化傾向」（全体的に甘い評価になる現象）などが挙げられます。

回避策としては、まず評価項目とその評価基準を明確に定義し、評価者全員が共通認識を持つための評価者トレーニングを徹底することが重要です。

トレーニングでは、評価項目の定義だけでなく、具体的な評価事例を用いたロールプレイングや、心理的バイアスに関する知識共有を行うことで、評価の客観性と公平性を高めることができます。

また、複数人での評価や、評価者間のすり合わせを行う機会を設けることも有効です。

評価項目を効果的に運用するためのポイント

せっかく公正な人事評価項目を設定しても、その運用が適切でなければ、従業員の不満やモチベーション低下につながりかねません。

ここでは、設定した評価項目を最大限に活かし、組織の成長と従業員のエンゲージメント向上につなげるための重要なポイントを解説します。

評価者トレーニングの実施

人事評価の成否は、評価者のスキルと意識に大きく左右されます。

設定された評価項目を正しく理解し、客観的かつ公平な評価を行うためには、評価者への体系的なトレーニングが不可欠です。

トレーニングでは、単に評価基準の説明だけでなく、以下のような内容を盛り込むと効果的です。

• 評価基準の徹底理解: 各評価項目が何を意図し、どのような行動や成果を評価するのかを具体的に共有します。具体的な行動例やNG例を交えながら説明することで、評価者間の認識のズレを防ぎます。
• 評価スキルと面談スキルの向上: 評価シートの記入方法、客観的な事実に基づいた評価コメントの書き方、そして評価結果を伝えるフィードバック面談の進め方などを実践的に学びます。
• 評価バイアスの排除: ハロー効果や中心化傾向、寛大化傾向、厳格化傾向といった、人間が無意識のうちに陥りやすい評価バイアスについて理解を深め、それらを排除するための具体的な対策を講じます。

これらのトレーニングを通じて、評価者一人ひとりが自信を持って評価に臨めるようになり、評価の公平性と信頼性が向上します。

フィードバック面談の重要性

評価結果を従業員の成長に繋げるためには、評価者と被評価者によるフィードバック面談が極めて重要です。

単に評価点を伝える場ではなく、従業員の強みを認識し、今後の成長に向けた具体的な行動を共に考える機会として位置づける必要があります。

効果的なフィードバック面談を行うためには、以下の点を意識しましょう。

• ポジティブな雰囲気作り: まずは従業員の努力や成果を認め、感謝を伝えることから始め、安心感のある対話の場を設けます。
• 具体的な事実に基づくフィードバック: 抽象的な表現ではなく、「〇〇のプロジェクトで、あなたはAという行動を取り、結果としてBという成果が出た」のように、具体的な行動や事実に基づいてフィードバックを行います。
• 傾聴とコーチング: 評価者だけでなく、従業員自身の意見や自己評価にも耳を傾け、今後の目標や課題解決に向けたアイデアを従業員自身から引き出すコーチングの姿勢が求められます。
• 次への行動計画: フィードバックを通じて明らかになった課題に対し、具体的にどのような行動をいつまでに行うのか、共に計画を立て、次回の面談で進捗を確認する約束をします。

これにより、従業員は評価を「査定」ではなく「成長の機会」と捉え、前向きに業務に取り組むことができるようになります。

定期的な評価項目の見直し

ビジネス環境は常に変化しており、それに伴い企業の戦略や求める人材像も変わっていきます。

そのため、一度設定した人事評価項目も、定期的に見直し、常に最適な状態を保つことが不可欠です。

• 見直しの頻度: 一般的には、年に1回程度、遅くとも2～3年に1回は見直しを行うのが望ましいとされています。組織の成長フェーズや事業環境の変化が激しい場合は、より短いスパンでの見直しも検討しましょう。
• 見直しのプロセス: 見直しにあたっては、経営層、人事部門、現場の管理職が連携し、評価項目が現在の組織戦略や事業目標と整合しているか、従業員の納得感は得られているか、運用上の課題はないかなどを多角的に検証します。
• アンケートやヒアリングの活用: 評価者や被評価者へのアンケート、または個別ヒアリングを実施し、現場の生の声や意見を収集することも、効果的な見直しには欠かせません。

定期的な見直しを通じて、評価項目を常に「生きている」状態に保つことで、組織は変化に対応し、持続的な成長を遂げることができます。

最新の人事評価トレンドと今後の展望（2026年）

人事評価は、時代の変化やビジネス環境の進化とともに常に形を変えています。

2026年現在、企業が競争力を維持し、従業員のエンゲージメントを高めるためには、最新のトレンドを取り入れた評価制度の構築が不可欠です。

ここでは、特に注目すべき人事評価のトレンドとその展望について解説します。

コンピテンシー評価の進化

コンピテンシー評価とは、従業員が特定の職務や役割を効果的に遂行するために必要な行動特性（知識、スキル、態度など）を評価する手法です。

近年では、単なる行動の有無だけでなく、その行動が成果にどう結びついたか、また、組織文化への適合性や変化への対応力といった、より複雑で多角的な視点から評価されるよう進化しています。

例えば、「課題解決能力」というコンピテンシーでは、単に問題を発見するだけでなく、「どのような分析を行い、複数の解決策を検討し、最終的にどの策を実行してどのような結果を得たか」といった具体的なプロセスと成果が問われます。

これにより、従業員の潜在能力や将来的な成長可能性をより正確に把握し、育成計画に活かすことが可能になります。

OKRとの連動

OKR（Objectives and Key Results：目標と主要な結果）は、Googleをはじめとする多くの企業で採用されている目標設定・管理フレームワークです。

これは、組織全体の「野心的な目標（Objective）」と、その達成度を測る「具体的な主要な結果（Key Results）」を明確にし、全社で共有することで、高い目標達成とエンゲージメントを促進します。

人事評価項目とOKRを連動させることで、従業員は自身の業務が組織全体の目標にどう貢献しているかを明確に認識でき、モチベーション向上に繋がります。

評価の際には、設定したOKRに対する達成度を客観的に評価し、そのプロセスにおける貢献度やコンピテンシーの発揮状況を総合的に判断します。

これにより、単なる数値目標の達成だけでなく、目標達成への挑戦やそこから得られた学びも評価対象とすることが可能になります。

360度評価の活用

360度評価は、上司だけでなく、同僚、部下、関連部署のメンバー、そして自己評価といった、多角的な視点から評価を行う手法です。

これにより、一方向の評価では見落とされがちな側面や、評価者の主観による偏りを是正し、より公平で客観的な評価を実現します。

この評価の最大のメリットは、個人の行動や影響力に対する多様なフィードバックが得られる点です。

特に、リーダーシップやコミュニケーション能力、協調性といった、日々の業務における行動特性の評価に有効です。

ただし、導入には評価者への十分なトレーニングと、フィードバックを成長に繋げるための仕組み作りが不可欠です。

匿名性を確保し、建設的なフィードバックを促す運用が成功の鍵となります。

まとめ：自社に最適な人事評価項目を設定し、組織を成長させよう

この記事では、公正で納得感のある人事評価項目を設定するための基本的な考え方から、業種・職種別の具体的な設定事例、さらには最新の評価トレンドとその活用方法までを幅広く解説してきました。

人事評価項目は単なる評価の道具ではなく、従業員の成長を促し、組織全体の目標達成を支援するための重要な羅針盤です。

自社のビジョンや戦略に合致した評価項目を設定し、適切に運用することで、従業員一人ひとりのパフォーマンスを最大化し、結果として組織全体の生産性向上と持続的な成長を実現できるでしょう。

ぜひこの記事で得た知識を活かし、あなたの会社に最適な人事評価項目を設計・運用してください。

そして、従業員が納得し、意欲的に働ける環境を整えることで、組織をさらなる高みへと導きましょう。