【2026年版】人事評価で給料が下がるのはなぜ？理由と納得できない場合の対処法

　

「一生懸命頑張ったのに、なぜか給料が下がってしまった…」

「評価結果に納得がいかないけど、どうすればいいんだろう…」

このような悩みを抱えて、このページにたどり着いたあなたへ。

人事評価によって給与が下がることは、多くの会社員にとって大きなショックであり、将来への不安を感じさせる出来事です。

しかし、その背景には様々な理由があり、そして、あなたにもできる対策が必ずあります。

この記事では、2026年現在でも多くの企業で共通する、人事評価で給料が下がる主な理由を分かりやすく解説します。

さらに、評価結果に納得できない場合に取るべき具体的な行動、上司や人事部との交渉術、そして今後給与が下がるのを防ぎ、評価を上げていくための実践的な方法まで、網羅的にご紹介します。

この記事を読み終える頃には、給与が下がった理由を理解し、今後のキャリアに対する不安を軽減させ、前向きな一歩を踏み出すための道筋が見えているはずです。ぜひ最後までお読みください。

　

人事評価で給料が下がる主な理由

「なぜ、こんなに頑張ったのに給料が下がってしまったのだろう…」

そう疑問に思うのは当然のことです。

人事評価によって給料が下がる背景には、いくつかの共通する理由が存在します。

ここでは、給料が下がってしまう主な原因を具体的に見ていきましょう。

目標未達・成果不足

人事評価で給料が下がる最も直接的な理由の一つは、設定された目標の未達成や、期待される成果水準に達していないと判断された場合です。

多くの企業では、従業員に個別の目標が設定され、その達成度合いが評価の重要な要素となります。

例えば、「売上目標〇%アップ」や「新規顧客獲得数〇件」といった具体的な数値目標のほか、「業務改善提案〇件」のような行動目標が設定されることもあります。

これらの目標を達成できなかった場合、あるいは期待された品質やスピードで業務を遂行できなかったと評価された場合、それが給与に反映される可能性があります。

特に成果主義を導入している企業では、この傾向が顕著です。

会社・部署の業績不振

個人のパフォーマンスが良好であっても、会社全体や所属部署の業績が芳しくない場合、給料が下がる可能性があります。

多くの企業では、従業員の給与の一部が会社の業績に連動する仕組み（業績連動型賞与や給与）を採用しているためです。

例えば、市場環境の悪化、競合他社の台頭、予期せぬ経済情勢の変化などにより、会社の売上や利益が大幅に減少した場合、その影響が従業員の給与に及ぶことがあります。

部署ごとの採算性を重視する企業では、個人の評価が高くても、部署全体の業績が低迷すれば、給与が引き下げられることも起こりえます。

これは、個人の努力ではコントロールしにくい側面ですが、企業の経営状況が給与に影響を与える現実として理解しておく必要があります。

人事評価制度・給与体系の変更

企業が人事評価制度や給与テーブルを改定した結果、給料が下がるケースも存在します。

これは、企業の経営戦略の変更や、より公平性・納得性の高い制度を目指す過程で起こり得ることです。

例えば、従来の年功序列型から成果主義型への移行や、職務内容の価値を重視するジョブ型雇用への転換などが行われることがあります。

制度変更によって、評価基準や給与水準が見直され、これまでと同じ働き方をしていても、新しい基準では評価が下がったり、給与テーブルにおける自身の位置づけが変わったりすることで、結果的に給料が減少することがあります。

会社は制度変更に際して説明義務がありますが、その内容を十分に理解しておくことが重要です。

役職・職務の変更

降格や職務内容の変更も、給料が下がる直接的な原因となります。

役職手当や職務手当は、その役職や職務の責任の重さや専門性に応じて支給されるため、これらが変更されれば給与にも影響が出ます。

例えば、管理職から一般職への降格、あるいは専門職から別の職務への異動などです。

これらは、組織再編、本人の希望、能力不足、あるいは懲戒処分の一環として行われることがあります。

特に降格の場合、基本給だけでなく、役職手当などの各種手当が削減されるため、給与が大きく下がる可能性があります。

その他の理由（コンプライアンス違反など）

上記以外にも、給料が下がる特殊なケースがいくつかあります。

代表的なものが、コンプライアンス違反や懲戒処分によるものです。

例えば、会社の規定に違反する行為、ハラスメント、情報漏洩などが発覚した場合、懲戒処分として減給や降格が行われ、給料が下がることがあります。

また、長期休職や病気による休職が続き、業務への貢献が難しいと判断された場合も、評価が下がり給与に影響が出ることがあります。

これらのケースは、個人の行動や健康状態が直接的に給与に反映されるものです。

評価結果に納得できない！どうすればいい？

人事評価によって給料が下がってしまい、その結果に納得できないと感じることは、当然の感情です。

しかし、感情的になる前に、冷静かつ建設的に対応することが重要です。

ここでは、評価結果に不満がある場合に取るべき具体的な行動と、その際の注意点について解説します。

まずは落ち着いて、評価面談で確認すべきこと

評価結果に納得がいかない場合でも、まずは感情的にならず、冷静に状況を把握することが大切です。

評価面談は、あなたの疑問を解消し、評価の根拠を理解するための重要な機会です。

この機会を最大限に活用し、以下の点を上司に確認しましょう。

• 評価基準と照らし合わせた具体的な評価理由: 「なぜこの評価になったのか」を漠然と聞くのではなく、「〇〇の目標に対して、どのような点で未達と判断されたのか」「△△の行動基準に対して、どの部分が不足していたのか」など、具体的な事実に基づいた説明を求めましょう。
• 期待される役割と成果: 今後、どのような役割を期待されており、どのような成果を出せば評価が改善するのかを明確に確認します。具体的な行動目標や改善点を引き出すことが重要です。
• 評価に影響を与えた期間の業務実績: あなたが評価期間中に取り組んだ業務や成果が、正しく上司に伝わっているかを確認します。もし伝わっていないと感じる点があれば、具体的に説明する準備をしておきましょう。
• 次の評価期間での改善策: 評価を改善するために、具体的にどのような行動を取るべきか、上司からのアドバイスを求めます。必要であれば、改善計画を一緒に立ててもらうよう依頼するのも良いでしょう。

面談時には、メモを取りながら話を聞き、後で内容を整理できるように準備しておくことをおすすめします。

上司や人事部への異議申し立ての方法

評価面談で確認してもなお評価結果に納得がいかない場合、異議申し立てを検討することになります。

この際も、感情的にならず、客観的な事実に基づいて申し立てを行うことが重要です。

まず、異議申し立てを行う前に、以下の情報を整理しておきましょう。

• 具体的な不満点: どの評価項目について、なぜ納得できないのかを具体的に記述します。「頑張ったのに」といった主観的な意見ではなく、「目標〇〇に対し、私は△△の成果を出したが、評価には反映されていないと感じる」のように、客観的な事実とあなたの認識のずれを明確にします。
• 根拠となる情報: あなたの成果や貢献を示す具体的なデータ、プロジェクトの報告書、同僚からのフィードバックなど、客観的な証拠を準備します。
• 会社の異議申し立て制度の確認: 会社によっては、人事評価に関する異議申し立ての制度や手続きが定められている場合があります。就業規則や社内規定を確認し、正しい手順を踏むようにしましょう。

異議申し立ては、まず直属の上司に対して行い、それでも解決しない場合は、人事部やさらに上位の管理職に相談するのが一般的です。

申し立ては口頭だけでなく、書面（メールや社内文書）で行うことで、記録として残すことができ、後々のトラブルを防ぐことにもつながります。

具体的な交渉の進め方と注意点

異議申し立てが受理され、交渉の場が設けられた場合、以下の点を意識して交渉を進めましょう。

• 客観的なデータと事実に基づいた主張: 「自分はもっと評価されるべきだ」という主観的な主張だけでは、交渉は難航します。事前に準備した具体的な成果データや、目標達成度合いを示す資料などを提示し、論理的に自分の意見を伝えましょう。
• 会社の状況を理解する姿勢: 会社全体の業績不振や部署の目標達成状況など、あなた個人の評価だけでなく、会社全体の状況が評価に影響している可能性もあります。会社の状況を理解しようとする姿勢を見せることで、相手も耳を傾けやすくなります。
• 具体的な解決策の提案: 単に不満を述べるだけでなく、「〇〇の目標を達成すれば、評価を見直していただけますか」「△△の研修を受けてスキルアップに努めたい」など、具体的な解決策や今後の改善策を提案することで、前向きな姿勢を示すことができます。
• 感情的にならない: 交渉の場で感情的になってしまうと、冷静な話し合いができなくなり、相手も聞く耳を持たなくなってしまいます。あくまでビジネス上の話し合いであることを忘れず、冷静なトーンで意見を伝えましょう。
• 記録を残す: 交渉の内容や合意事項は、必ず書面やメールで残しておくことが重要です。後で「言った」「言わない」のトラブルになるのを防ぐためにも、議事録の作成やメールでの内容確認を徹底しましょう。

相談できる第三者機関

社内での交渉や異議申し立てが難しい場合、あるいは納得のいく解決に至らない場合は、社外の第三者機関に相談することも一つの選択肢です。

• 労働組合: 会社に労働組合がある場合、組合に相談することで、会社との交渉を代行してもらえることがあります。組合は従業員の権利を守るための組織であり、専門的な知識と交渉力を持っています。
• 労働基準監督署: 労働基準監督署は、労働基準法などの労働関係法令に基づいて、会社が適正な労働条件を提供しているかを監督する行政機関です。賃金に関する問題や、不当な評価による減給など、法的な問題が絡む場合は相談を検討できます。ただし、個別の評価の妥当性については介入が難しい場合もあります。
• 弁護士: 評価や給与に関する問題が、ハラスメントや差別、不当解雇など、より深刻な法的問題に発展している場合は、労働問題に詳しい弁護士に相談することをおすすめします。法的な観点から、あなたの状況を分析し、具体的な解決策や訴訟の可能性についてアドバイスを受けることができます。
• 各都道府県の労働相談窓口: 都道府県には、労働者からの様々な相談を受け付ける窓口が設置されています。無料で相談できる場合が多く、専門家によるアドバイスを受けることができます。

これらの第三者機関に相談する際は、これまでの経緯や会社の評価制度、給与に関する資料など、できるだけ多くの情報を持っていくとスムーズに相談が進みます。

今後の給与・評価アップのためにやるべきこと

給与が下がってしまった経験は辛いものですが、これを成長の機会と捉え、今後のキャリアをより良いものにするための行動を起こすことが重要です。

ここでは、評価を上げ、給与アップに繋げるために具体的にやるべきことをご紹介します。

評価基準の理解と目標設定

今後の評価を改善し、給与アップを目指す上で最も重要となるのが、会社の評価基準を正確に理解し、それに基づいた具体的な目標を設定することです。

漠然と「頑張る」だけでは、評価には繋がりません。

まず、社内規定や人事部からの説明を通じて、どのような行動や成果が評価されるのかを明確に把握しましょう。

その上で、目標設定には「SMART原則」を活用することをおすすめします。

• S (Specific：具体的に)：何を達成するのかを明確にします。
• M (Measurable：測定可能に)：達成度を数値などで測れるようにします。
• A (Achievable：達成可能に)：現実的に達成できる目標にします。
• R (Relevant：関連性があるか)：会社の目標や自身の職務と関連しているかを確認します。
• T (Time-bound：期限を設ける)：いつまでに達成するか、期限を定めます。

例えば、「営業成績を上げる」ではなく、「〇月までに新規顧客を5社獲得し、売上を〇%向上させる」のように具体的に設定することで、日々の業務に落とし込みやすくなり、評価者にもあなたの努力と成果が伝わりやすくなります。

成果の可視化と記録の重要性

日々の業務において、自分がどのような成果を出し、会社に貢献したかを客観的に示すことは、評価を上げる上で非常に重要です。

特に評価面談の場では、自身の言葉で実績を説明する必要がありますが、その際に具体的なデータやエピソードがあると説得力が増します。

例えば、「新しい業務フローを導入し、月間の残業時間を平均10時間削減した」「顧客からの問い合わせ対応数を〇%増加させ、顧客満足度アンケートで高評価を得た」といった具体的な実績を、数値や事例を交えて記録しておきましょう。

プロジェクトの達成度、改善提案、チームへの貢献なども重要な要素です。

これらの記録は、評価面談時に自身の頑張りをアピールする強力な材料となります。

また、上司も多忙な中で部下一人ひとりの詳細な業務を常に把握しているとは限りません。

あなたが積極的に成果を可視化し提示することで、正当な評価に繋がりやすくなります。

上司との定期的なコミュニケーション

上司との円滑なコミュニケーションは、適切な評価を受ける上で不可欠です。

日頃から積極的にコミュニケーションを取り、自身の業務状況や目標に対する進捗を共有することで、上司はあなたの働きを正確に把握しやすくなります。

具体的には、定期的な1on1ミーティングの機会を設けたり、業務報告の際に単なる結果だけでなく、その過程で工夫した点や課題、今後の展望なども伝えるようにしましょう。

また、上司からのフィードバックは、たとえ厳しい内容であっても真摯に受け止め、改善に繋げる姿勢が大切です。

期待値のすり合わせも重要です。

自分が何を期待されているのかを明確にし、もし認識にずれがある場合は積極的に質問して解消しましょう。

これにより、上司とあなたの間で目標達成に向けた共通認識が生まれ、評価の納得感も高まります。

スキルアップと自己投資

自身の市場価値を高めることは、長期的なキャリア形成と給与アップに直結します。

会社から与えられた業務をこなすだけでなく、自ら進んでスキルアップや自己啓発に投資する姿勢が求められます。

例えば、業務に関連する専門知識を深めるための書籍購読、オンライン講座の受講、資格取得などが挙げられます。

語学力の向上やITスキルの習得など、汎用性の高いスキルを身につけることも、将来的な選択肢を広げ、自身の価値を高める上で有効です。

会社によっては、スキルアップ支援制度や資格取得補助などがある場合もありますので、積極的に活用しましょう。

自己投資によって得られたスキルや知識は、業務の質を高めるだけでなく、新たな役割やプロジェクトへの挑戦機会を生み出し、結果として評価や給与アップに繋がる可能性を高めます。

会社への貢献度のアピール

単に自分の業務をこなすだけでなく、自身の仕事が会社全体の目標や戦略にどのように貢献しているかを明確に伝え、アピールすることは非常に重要です。

個人の成果だけでなく、それが組織全体に与えるプラスの影響を具体的に示すことで、評価者の納得感は大きく向上します。

例えば、「私の担当業務である〇〇は、会社の掲げる『顧客満足度向上』という目標に対し、具体的にこのような形で貢献しています」「このプロジェクトで得られた知見は、今後〇〇部門の効率化に役立つと考えています」といったように、より大きな視点から自分の役割と貢献を語る練習をしましょう。

定期的な報告会や評価面談の場では、自分の業務が組織のどの部分に、どれだけの価値をもたらしたのかを具体例や数値で示すことが効果的です。

これにより、単なる業務報告に留まらず、会社全体の視点を持って働いているという意欲と能力をアピールできます。

評価制度・給与体系の基本を知ろう

自身の給与が人事評価によって変動する仕組みを理解するためには、まず会社がどのような評価制度や給与体系を採用しているのかを知ることが重要です。

ここでは、一般的な評価の種類や給与体系、そして評価が給与にどのように連動するのかを解説します。

評価の種類：成果評価と行動評価

企業の人事評価には様々な種類がありますが、特に代表的なのが「成果評価」と「行動評価」の2つです。

これらを理解することで、自身の評価がどのように決定されているのかが見えてきます。

評価の種類	特徴	メリット	デメリット
成果評価	設定した目標に対する達成度や、具体的な業績・結果を評価します。数字で測れる目標（売上目標達成率、コスト削減額など）が中心となります。	評価基準が明確で、客観性が高い。個人のモチベーション向上につながりやすい。	プロセスが軽視されがち。成果が出にくい部署や職種では評価しにくい。
行動評価	目標達成に至るまでのプロセスや、会社が求める行動規範（協調性、積極性、課題解決能力など）への合致度を評価します。	成果だけでなく、日々の業務への取り組み姿勢や能力を評価できる。チームワークや組織文化の醸成に貢献する。	評価が主観的になりやすい。評価者のスキルや価値観に左右される可能性がある。

多くの企業では、これら成果評価と行動評価を組み合わせて、多角的に従業員を評価しています。

自身の会社がどちらを重視しているのか、あるいはどのように組み合わせているのかを把握することが、評価の納得度を高める第一歩となるでしょう。

代表的な給与体系

給与体系は、従業員の給与がどのように決定されるかの仕組みです。

主な給与体系には、以下の種類があります。

• 年功序列型 勤続年数や年齢に応じて給与が上がっていく体系です。長く会社に貢献することで安定的に給与が上昇するメリットがありますが、個人の成果が給与に反映されにくいという側面もあります。
• 成果主義型 個人の業績や成果に直接的に給与が連動する体系です。高い成果を出せば給与も大きく上がりますが、成果が出なければ給与が下がるリスクも伴います。外資系企業やベンチャー企業で多く見られます。
• 職能給型 従業員が持つ職務遂行能力やスキル、経験に応じて給与が決定される体系です。能力が向上すれば給与も上がりますが、能力の評価基準が曖昧になりがちな点が課題となることもあります。
• 職務給型（ジョブ型） 担当する職務の内容や責任の重さに応じて給与が決定される体系です。同じ職務であれば、年齢や勤続年数に関わらず同じ給与が支払われます。近年、大手企業でも導入が進んでいます。

自身の会社がどの給与体系を採用しているかによって、給与が下がる理由や、給与を上げるためのアプローチが大きく異なります。

就業規則や賃金規程を確認し、自社の給与体系を理解しておきましょう。

評価と給与の連動性

人事評価の結果は、給与の様々な要素に影響を与えます。

具体的には、主に以下の項目に連動することが一般的です。

• 賞与（ボーナス）： 多くの企業では、賞与の支給額が人事評価によって変動します。評価が高いほど支給額が増え、低い場合は減額されることがあります。
• 昇給・昇格： 評価が昇給の基準を満たせば基本給が上がります。また、高い評価を継続的に得られれば、役職が上がり、それに伴って給与も上昇します。
• 基本給： 成果主義やジョブ型賃金制度を採用している企業では、人事評価が直接的に基本給の変動に影響を与えることがあります。評価が基準を下回ると、基本給が減額される可能性もあります。
• 各種手当： 役職手当や職務手当など、一部の手当は評価や役職と連動して変動することがあります。

このように、人事評価は一時的な賞与だけでなく、長期的な基本給やキャリアアップにも深く関わっています。

自身の評価が給与のどの部分に、どのように影響しているのかを把握することで、納得できない評価への対応や、今後の目標設定に役立てることができます。

会社との良好なコミュニケーションの重要性

人事評価を改善し、給与アップに繋げるためには、会社、特に直属の上司との良好なコミュニケーションが不可欠です。

適切なタイミングで適切な情報を共有することで、あなたの努力や成果が正しく評価される土台が作られます。

評価面談を最大限に活用する

評価面談は、単に評価結果を伝えられる場ではありません。

自身の成長や評価改善のための重要な対話の機会として、最大限に活用しましょう。

面談に臨む前には、以下の点を準備しておくことをおすすめします。

• 自己評価の準備: 自身の目標達成度、貢献した業務、工夫した点、課題などを具体的に整理しておきましょう。
• 質問事項の準備: 評価結果の根拠、期待されている役割、今後の成長のために必要なことなど、具体的な質問を用意します。特に、給与が下がった理由について納得がいかない場合は、不明瞭な点を明確にするための質問を具体的に用意することが重要です。
• フィードバックの求め方: 上司からのフィードバックを真摯に受け止め、改善点や期待について具体的に聞き出しましょう。「今後、どのような行動をすれば評価が上がるのか」といった前向きな質問は、上司に良い印象を与えます。

面談中は、感情的にならず、冷静かつ建設的な姿勢で臨むことが大切です。

上司との対話を通じて、自身の評価を客観的に理解し、今後の行動計画を立てるための貴重な情報を得ましょう。

日頃からの報連相の徹底

日々の業務における「報告・連絡・相談（報連相）」の徹底は、評価を左右する重要な要素です。

特に、以下のような点に注意して報連相を行いましょう。

• 成果や進捗の報告: 目標達成に向けた進捗や、具体的な成果が出た際には、速やかに上司に報告しましょう。小さな成功でもこまめに伝えることで、あなたの努力や貢献が可視化されやすくなります。
• 課題や問題点の相談: 業務上の課題や問題が発生した際には、一人で抱え込まず、早めに上司に相談しましょう。解決策を共に考える姿勢は、責任感やチームワークを評価される要因にもなります。
• 情報共有の意識: 上司や関係者が知っておくべき情報は、積極的に共有する習慣をつけましょう。これにより、認識の齟齬を防ぎ、スムーズな業務遂行に繋がります。

効果的な報連相は、上司があなたの業務内容や貢献度を正確に把握するための基盤となります。

これにより、評価時に「何をやっていたのか分からない」といった認識のズレを防ぎ、正当な評価へと繋がりやすくなるでしょう。

まとめ：給料が下がった経験を成長の糧に

人事評価によって給料が下がってしまう経験は、誰にとっても辛く、不安を感じる出来事です。

しかし、この記事で解説してきたように、その背景には様々な理由があり、決してあなたの努力が全て否定されたわけではありません。

大切なのは、この経験を単なるネガティブな出来事として終わらせず、今後のキャリア形成における貴重な「成長の糧」と捉え、次の一歩を踏み出すことです。

給料が下がった理由を冷静に分析し、納得できない点があれば適切な方法で異議を申し立てる。

そして、今後の評価アップに向けて具体的な行動計画を立て、実行していく。

このプロセスを通じて、あなたは自身の市場価値を高め、より良いキャリアを築くための力を養うことができるでしょう。

もし今、あなたが不安を感じているなら、決して一人で抱え込まず、この記事で紹介したような情報や対策を活用してください。

そして、前向きな気持ちで自身の仕事と向き合い、未来を切り開いていくことを心から応援しています。

この経験は、きっとあなたのビジネスパーソンとしての成長を加速させる、重要な転機となるはずです。