【2026年版】保育士の人事評価を徹底解説！公平で納得感のある評価シートと面談の秘訣

　

「自分の頑張りは正当に評価されているだろうか？」

「評価基準が曖昧で、面談でうまく伝えられない…」

「園長や主任として、どうすれば保育士一人ひとりの能力を最大限に引き出せる評価ができるのだろう？」

保育士の人事評価は、職員のモチベーション維持、キャリア形成、そして園全体の保育の質向上に不可欠な要素です。

しかし、「評価が形骸化している」「面談が苦手」「評価結果をどう活用すれば良いかわからない」といった悩みを抱える現場は少なくありません。

この記事では、2026年現在の最新情報も踏まえ、保育士の人事評価における目的の明確化から、具体的な評価項目・シートの作成、効果的な面談の進め方、そして評価結果の活用法までを網羅的に解説します。

この記事を読めば、あなたも公平で納得感のある人事評価を実施・受けるための具体的な方法がわかり、保育士一人ひとりの成長を促し、園全体のさらなる発展へと繋げることができるでしょう。

　

保育士の人事評価の目的と重要性

保育士の人事評価は、単に個々の職員の働きぶりを測るだけでなく、保育士一人ひとりの成長を促し、モチベーションを高め、ひいては園全体の保育の質を向上させるために不可欠なプロセスです。

評価が曖昧なままでは、頑張りが正当に評価されず、キャリアパスも見えにくくなり、職員の不満や離職に繋がりかねません。

だからこそ、公平で透明性のある人事評価制度を確立し、適切に運用することが極めて重要になります。

なぜ保育士の人事評価が必要なのか

保育士の人事評価は、単なる「査定」ではなく、保育士の成長を支援し、モチベーションを高め、園の目標達成、ひいては保育の質向上に不可欠なツールです。

キャリアパスが不明確なままだと、自身の将来像を描きにくく、日々の業務への意欲が低下する原因にもなります。

具体的には、人事評価を通じて、保育士は自身の強みや課題を客観的に認識し、今後の成長目標を明確にすることができます。

また、公正な評価は頑張りが報われるという納得感を生み、給与や昇進といった待遇面にも適切に反映されることで、職員のエンゲージメント向上に繋がります。

園にとっても、各職員の能力や適性を把握し、適切な人材配置や育成計画を立てる上で欠かせない情報源となります。

人事評価がもたらすメリット：保育士・園双方にとって

保育士の人事評価は、評価される側である保育士、そして評価する側である園の双方に多大なメリットをもたらします。

これにより、個人の成長と組織全体の発展が同時に実現されます。

• 保育士にとってのメリット
  • 自己成長の機会の明確化: 自身の得意な点や改善すべき点が明確になり、具体的な成長目標を設定しやすくなります。
  • 貢献の可視化とモチベーション向上: 日々の努力や成果が正当に評価されることで、仕事へのやりがいやモチベーションが高まります。
  • キャリア形成の支援: 評価を通じて自身の専門性や適性を再確認し、将来のキャリアパスや専門分野の選択に役立てることができます。
  • 公正な処遇への反映: 評価結果が給与や昇進に適切に反映されることで、頑張りが報われるという納得感に繋がります。
• 園にとってのメリット
  • 組織目標の達成: 園全体の目標と個々の保育士の目標を連動させることで、組織としてのパフォーマンス向上に繋がります。
  • 人材育成の強化: 職員一人ひとりの能力や課題を把握し、個別の研修計画や育成プログラムを効果的に策定できます。
  • 保育の質の向上: 職員の専門性向上やチームワーク強化を通じて、提供する保育サービスの全体的な質が高まります。
  • 公平な人事管理の実現: 客観的な評価基準に基づいた人事管理を行うことで、職員間の不公平感を解消し、離職率の低下にも貢献します。
  • コミュニケーションの活性化: 評価面談を通じて、上司と部下のコミュニケーションが深まり、信頼関係の構築に役立ちます。

保育士の人事評価で重視されるべき項目と基準

保育士の人事評価を公平かつ効果的に行うためには、評価の対象となる項目と、それぞれの基準を明確に定めることが不可欠です。

これにより、評価者は客観的に判断でき、被評価者である保育士も、自身の強みや改善点を具体的に把握しやすくなります。

保育士の業務は多岐にわたるため、専門性だけでなく、人間性やチームワークも評価の重要な要素となります。

保育士の評価項目例

保育士の評価項目は、園の理念や求める人材像によって異なりますが、一般的に以下の要素が含まれます。

これらの項目を具体的に設定することで、評価の透明性が高まり、保育士自身の成長にもつながります。

• 保育技術・専門性
  • 子どもの発達段階に応じた適切な遊びの計画・実践
  • 個々の子どもの特性やニーズに応じた援助、発達支援
  • 安全管理の徹底と危機回避能力
  • 保育環境の整備と工夫
  • 行事やイベントの企画・運営能力
• 対人関係能力
  • 保護者との円滑なコミュニケーション、相談対応
  • 職員間の連携・協力体制への貢献
  • 地域住民や関係機関との連携
  • チームワークを促進する協調性
• 自己管理能力・責任感
  • 保育計画や業務の確実な遂行
  • 時間管理、業務の優先順位付け
  • 報告・連絡・相談の徹底
  • 保育士としての倫理観と責任感
  • 健康管理と自己の精神的安定
• 自己研鑽・学習意欲
  • 保育に関する専門知識・技術の習得意欲
  • 研修会や勉強会への積極的な参加
  • 新しい保育方法や教育理論への関心
  • 資格取得やキャリアアップへの意欲
• コンプライアンス・組織貢献
  • 園の規律や規則の遵守
  • 個人情報保護の意識
  • 園運営への積極的な参加、改善提案
  • 園の目標達成への貢献

具体的な評価基準の設定方法

評価項目を定めたら、次に各項目に対する具体的な評価基準を設定します。

これにより、評価者による主観や解釈のばらつきを抑え、公平な評価が可能になります。

一般的には、5段階評価などの尺度を用い、「期待を超える」「十分に達成」「概ね達成」「一部達成」「改善が必要」といった表現でレベルを定義します。

重要なのは、これらの評価基準を具体的な行動指標と結びつけることです。

例えば、「保護者との円滑なコミュニケーション」という項目に対して、以下のような行動指標を設定します。

• 期待を超える: 保護者からの相談に対し、傾聴し、複数の解決策を提示するなど、期待以上の丁寧で的確な対応を常に実践している。
• 十分に達成: 保護者からの相談に対し、傾聴し、適切なアドバイスをほとんどの場合行っている。
• 概ね達成: 保護者からの相談に対し、傾聴する姿勢は見られるが、具体的なアドバイスが不足することがある。
• 一部達成: 保護者からの相談対応に消極的であったり、情報共有が不十分な場合がある。
• 改善が必要: 保護者からの相談に対し、適切な対応ができておらず、園への信頼を損ねる可能性がある。

このように、具体的な行動や結果に焦点を当てた指標を設定することで、評価者は客観的に判断しやすくなり、被評価者も自身の行動を振り返り、改善に向けた具体的な目標を設定しやすくなります。

基準は、園の規模や保育士の経験年数に応じて柔軟に調整することも大切です。

保育士の人事評価シートの作成とテンプレート

評価項目と基準を具体的に落とし込む「人事評価シート」は、評価者と被評価者双方にとって使いやすく、客観的な評価を促進し、面談での対話を深める基盤となります。

ここでは、読者が自園の状況に合わせてカスタマイズできるような実践的な情報を提供します。

効果的な評価シートの構成要素

効果的な人事評価シートを作成するためには、以下の要素をバランス良く配置し、それぞれの役割を明確にすることが重要です。

これにより、評価プロセス全体がスムーズに進行し、より質の高いフィードバックが可能になります。

• 評価項目（定量・定性） 保育技術、子どもとの関わり、保護者対応、チームワーク、自己研鑽といった、前述の「保育士の人事評価で重視されるべき項目と基準」で解説した内容を具体的に落とし込みます。定量的な評価（例：5段階評価）と、具体的な行動や成果を記述する定性的な評価の両方を含めることが重要です。
• 自己評価欄 被評価者自身が、設定された評価項目に対して自身の達成度や取り組みを記述する欄です。自身の強みや課題を客観的に見つめ直し、面談での対話の準備を促します。
• 上長評価欄 主任や園長など、評価者が被評価者の業務遂行状況や行動を評価項目に基づいて記述する欄です。自己評価との比較を通じて、双方の認識のずれを把握し、建設的な議論のきっかけとします。
• コメント欄（定性評価） 具体的なエピソードや行動に基づいた評価者のコメントを記述する欄です。数値だけでは伝わらない、被評価者の個性や成長、改善点などを具体的に伝えるために不可欠です。
• 総合評価欄 個別の評価項目を総合的に判断し、被評価者の全体的なパフォーマンスを評価する欄です。今後の期待や方向性を示す役割も担います。
• 目標設定・振り返り欄 次期の人事評価期間における個人の目標を設定し、その達成状況を振り返るための欄です。キャリアパスと連動させ、継続的な成長を促します。

評価シートテンプレートの活用

汎用的な人事評価シートのテンプレートは、ゼロから作成する手間を省き、効率的に評価制度を導入・改善するための強力なツールです。

しかし、ただテンプレートをそのまま使用するのではなく、自園の理念や目標、保育内容、そして職員の特性に合わせてカスタマイズすることが極めて重要です。

まず、テンプレートを参考に、前述の「効果的な評価シートの構成要素」が網羅されているかを確認しましょう。

次に、自園の保育方針や求める人材像を評価項目に落とし込みます。

例えば、「主体性を尊重する保育」を掲げる園であれば、「子どもの主体性を引き出す関わり」といった具体的な項目を追加できます。

また、評価基準も自園の具体的な行動指針に合わせて調整することで、より実態に即した評価が可能になります。

当サイトでは、保育士の人事評価に特化したテンプレートのサンプルをご用意しています。

ダウンロードして、自園の状況に合わせて項目や基準を調整し、オリジナルの評価シート作成にお役立てください。

テンプレートを活用することで、評価の公平性を保ちつつ、各園の特色を反映した評価制度を構築できるでしょう。

公平で納得感のある評価面談の進め方

人事評価プロセスの要となるのが「評価面談」です。

このセクションでは、評価者と被評価者双方にとって有意義で、公平性・納得感のある面談を進めるための具体的なステップと技術を解説します。

特に、建設的なフィードバックの与え方、傾聴の姿勢、目標設定のすり合わせなど、実践的なアドバイスを提供し、面談への苦手意識を克服できるようサポートします。

事前準備：評価者・被評価者双方の準備

評価面談を実りあるものにするためには、評価者と被評価者双方が事前にしっかり準備を行うことが不可欠です。

評価者の準備

• 評価シートの記入と具体的なエピソードの整理: 評価シートは事前に記入し、評価項目ごとに具体的な行動や成果を示すエピソードを複数準備しておきましょう。抽象的な表現ではなく、「〇〇の際、△△な対応をした結果、□□という成果があった」のように、客観的な事実に基づいた説明ができるように整理します。
• フィードバック内容の準備: 評価と合わせて、今後の成長を促すためのフィードバック内容を具体的に準備します。改善を促す点については、どのようにすれば良いか、具体的な行動例を提示できるようにしておくと良いでしょう。
• 相手の自己評価の確認（可能であれば）: 事前に被評価者の自己評価シートを確認できる場合は、目を通しておくことで、面談時の認識のズレを把握しやすくなります。

被評価者の準備

• 自己評価の振り返り: 自身の担当業務や役割を振り返り、評価期間中にどのような成果を上げたか、どのような課題に直面し、どう乗り越えたかを自己評価シートに記入します。
• 目標設定の進捗確認: 前回の面談で設定した目標に対して、どの程度達成できたか、なぜ達成できなかったのかを具体的に整理します。
• 今後の目標や希望の整理: 今後挑戦したいこと、身につけたいスキル、キャリアに関する希望などを具体的にまとめ、面談で伝えられるように準備しておきましょう。

面談の実施：傾聴とフィードバックの技術

面談を成功させるためには、評価者と被評価者が安心して話し合える雰囲気作りと、効果的なコミュニケーション技術が求められます。

まず、面談の冒頭で、面談の目的（成長支援、課題解決など）を明確に伝え、リラックスした雰囲気を作ることを心がけましょう。

被評価者の自己評価から話を聞き始め、相手の意見や考えを尊重する姿勢を示すことが重要です。

傾聴は、相手の話を最後まで遮らずに聞くことで、被評価者の本音や思いを引き出すための重要な技術です。

相手の言葉の背景にある感情や意図を理解しようと努めましょう。

フィードバックは、具体的な事実に基づいて行います。

「いつも遅い」ではなく、「先週の〇曜日の朝礼で、開始時刻から5分遅れていましたね」のように、客観的な事実を伝えます。

そして、「私は〜だと感じた」「〜のような影響があった」と「I（アイ）メッセージ」で伝えることで、相手は攻撃されたと感じにくくなります。

改善を促す点については、「〜のように改善すると、より良くなると思いますがいかがでしょうか？」といったように、一方的に押し付けるのではなく、共に考える姿勢を示すことが大切です。

新たな目標設定の際には、被評価者の意見を尊重しつつ、園の方針や期待とすり合わせを行います。

SMARTの原則（Specific：具体的、Measurable：測定可能、Achievable：達成可能、Relevant：関連性、Time-bound：期限付き）に基づき、具体的で達成可能な目標を一緒に設定しましょう。

面談後のフォローアップ

評価面談は、面談をして終わりではありません。

面談で決定した目標や改善点に対して、継続的なフォローアップを行うことが、被評価者の成長とモチベーション維持に大きく影響します。

定期的に目標の進捗を確認し、必要に応じてサポートやアドバイスを提供しましょう。

困っている様子が見られたら、積極的に声をかけ、相談しやすい雰囲気を作ることが大切です。

また、目標達成に向けた努力や成果が見られた際には、タイムリーに承認し、褒めることで、被評価者のモチベーション向上につながります。

面談で得られた情報を次回の評価や育成計画に活かすことで、一貫性のある人材育成が可能となり、保育士一人ひとりのキャリア形成を力強く支援していくことができます。

評価結果の具体的な活用方法

人事評価は、単に点数をつけて終わりではありません。

その結果をどのように活用するかが、保育士のモチベーション向上、キャリア形成、そして園全体の成長に直結します。

このセクションでは、評価結果を給与・昇進、キャリアパス、研修計画などに具体的にどう反映させるか、その実践的な方法を解説し、評価が「生きる」制度にするためのヒントを提供します。

給与・昇給への反映

人事評価の結果を給与や昇給に反映させることは、保育士のモチベーション維持に直結する重要な要素です。

評価基準と給与テーブルを明確に連動させることで、職員は「何を頑張れば評価され、給与に反映されるのか」を理解しやすくなります。

例えば、特定のスキル習得や資格取得、クラス運営における実績、チームへの貢献度などを評価項目とし、それぞれの達成度に応じて昇給額や賞与額に差を設ける制度が考えられます。

この際、評価の透明性と公平性を確保し、評価者が恣意的な判断をしないよう、具体的な評価基準や評価プロセスを事前に共有しておくことが不可欠です。

納得感のある報酬制度は、職員のエンゲージメントを高め、長期的な定着にも繋がります。

キャリアパス・異動への活用

人事評価は、保育士一人ひとりの強みや適性、そして将来の希望を把握する貴重な機会です。

評価面談を通じて得られた情報を基に、個々のキャリアパス形成を支援しましょう。

例えば、リーダーシップを発揮したい保育士には主任や副主任への昇進機会を提示したり、特定の年齢層の保育に強みを持つ職員をその専門性を活かせるクラスに配置したりすることが考えられます。

また、新しい保育手法の導入や園全体の質向上を目指すプロジェクトに、意欲と適性のある職員をアサインすることも有効です。

評価結果を適材適所の人員配置や異動に活かすことで、職員は自身の能力が最大限に発揮できる場所で働くことができ、やりがいを感じながら成長できる環境が生まれます。

研修計画・スキルアップ支援

評価結果は、保育士個人の課題を明確にし、今後の成長に必要な研修計画を立案するための重要な羅針盤となります。

例えば、「保護者対応に課題がある」と評価された職員にはコミュニケーション研修を、「特定の保育内容（食育、リトミックなど）の知識を深めたい」という希望を持つ職員には専門研修への参加を促すことができます。

園内でのOJT（オンザジョブトレーニング）や、先輩保育士によるメンター制度も有効なスキルアップ支援策です。

また、評価を通じて発見された個人の興味や強みをさらに伸ばすための外部研修への参加支援も積極的に行いましょう。

評価を単なる「査定」で終わらせず、「成長支援の機会」と捉えることで、保育士一人ひとりのスキルアップを促進し、結果として園全体の保育の質向上へと繋げることができます。

人事評価におけるよくある課題と解決策

人事評価制度は、導入するだけでは機能しません。

多くの園で共通して見られる課題（評価の形骸化、不公平感、モチベーション低下など）に対し、具体的な解決策を提示することで、読者がより良い評価制度を構築・運用できるよう支援します。

特に、評価者間のばらつきをなくし、被評価者が納得できる評価を行うための注意点に焦点を当てます。

評価のばらつき・不公平感への対策

人事評価において、評価者によって評価基準が異なったり、個人的な感情が入り込んだりすることで、評価にばらつきや不公平感が生まれることがあります。

これは、被評価者の不満を招き、制度そのものへの不信感につながるため、以下の対策を講じることが重要です。

• 評価者研修の定期的な実施: 評価者（園長、主任など）が、評価の目的、評価基準の解釈、面談スキルなどを統一的に理解できるよう、定期的な研修を行います。
• 複数評価者制の導入: 一人の保育士に対し、複数の評価者（例：主任と園長、または同じチームの先輩）が評価することで、多角的な視点を取り入れ、客観性を高めます。
• 評価基準の具体的な行動指標化: 「協調性がある」といった抽象的な項目ではなく、「チームの意見を尊重し、自分の役割を果たすために積極的に行動した」のように、具体的な行動で示せる指標を設定します。
• 評価者間のすり合わせ会議: 評価期間中に、評価者同士で評価対象者に対する認識や評価の方向性をすり合わせる会議を設けることで、評価のずれを修正し、公平性を保ちます。
• 被評価者からの異議申し立て制度: 評価結果に納得がいかない場合に、被評価者が意見を述べられる機会を設けることで、評価の透明性を確保し、信頼感を醸成します。

モチベーション低下を防ぐには？

人事評価が単なる「査定」として受け止められると、保育士のモチベーションを低下させる原因となることがあります。

評価を通じて成長を促し、意欲を高めるためには、以下の工夫が不可欠です。

評価は一方的なものではなく、対話を通じて建設的なフィードバックを行うことが重要です。

評価面談では、良かった点を具体的に伝え、改善点については具体的なアドバイスや支援策を提示します。

また、評価結果を給与や昇進だけでなく、個々のキャリアパスやスキルアップのための研修計画に結びつけることで、「評価が自分の成長につながる」という実感を持ってもらえます。

被評価者が自身の目標設定に関わり、評価プロセス全体に納得感を持てるようにすることも、モチベーション維持には欠かせません。

評価業務の効率化

多忙な保育現場において、人事評価業務が過度な負担となることは少なくありません。

評価業務を効率化し、本来の業務に注力できるよう、ITツールの活用を検討しましょう。

具体的には、評価シートのデジタル化を進めることで、手書きや紙での管理に伴う手間を削減できます。

クラウド型の評価管理システムやHRテックツールを導入すれば、評価シートの配布・回収、進捗管理、データ集計、過去の評価履歴の参照などが一元的に行えるようになります。

これにより、評価業務にかかる時間を大幅に短縮し、データに基づいた客観的な評価や分析が可能になります。

最新の保育DX（デジタルトランスフォーメーション）との連携を視野に入れ、スマートな評価プロセスを構築することが、園全体の生産性向上にもつながります。

まとめ：人事評価を通じて保育の質向上を目指す

この記事では、保育士の人事評価について、その目的から具体的な評価項目、シートの作成、面談の進め方、そして評価結果の活用法までを網羅的に解説してきました。

人事評価は、単に個々の保育士を査定するだけでなく、一人ひとりの成長を促し、組織全体の保育の質を向上させるための重要なツールです。

公平で納得感のある評価制度は、保育士のモチベーションを高め、主体的な業務への取り組みを促します。

また、評価を通じて個々の強みや課題が明確になることで、効果的な育成計画やキャリアパスの提示が可能となり、園全体の専門性向上にも繋がるでしょう。

評価制度の構築や運用には時間と労力がかかりますが、その投資は必ずや質の高い保育サービスの提供、そして園の持続的な発展という形で実を結びます。

この記事で得た知識を参考に、ぜひ貴園でも、保育士が輝き、子どもたちが健やかに成長できる環境を築くための一助として、人事評価制度を見直してみてください。