【人事評価】減点方式のメリット・デメリットと成功の秘訣｜加点方式との違いも解説

　

「人事評価で減点方式を導入したいけれど、従業員のモチベーションが下がらないか不安…」

「加点方式とどちらが良いのか分からない…」

このようなお悩みをお持ちの人事担当者や経営者の方はいらっしゃいませんか？

減点方式の人事評価は、公平性や客観性を担保しやすい一方で、従業員の意欲を削いでしまうリスクもはらんでいます。

しかし、その特性を正しく理解し、適切な運用を行えば、組織全体のパフォーマンス向上に繋げることも可能です。

この記事では、減点方式のメリット・デメリットを徹底的に掘り下げ、加点方式との比較、そして何よりも「従業員のやる気を引き出し、公平で納得感のある評価」を実現するための具体的な方法や制度設計のポイントを、中小企業の状況を踏まえて分かりやすく解説します。

この記事を読めば、自社に最適な人事評価制度を構築するための確かな一歩を踏み出せるはずです。

　

人事評価における減点方式とは？

減点方式の基本的な仕組み

減点方式の人事評価とは、あらかじめ設定された完璧な状態や基準点（満点）からスタートし、目標未達成や問題行動、ミスなどがあった場合にその度合いに応じて点数を減らしていく評価方法です。

この方式では、従業員が「何をすべきで、何をすべきでないか」が明確に示され、その基準から外れた場合に評価が下がります。

具体的な仕組みとしては、まず「基準点」が設定されます。

例えば、すべての従業員に一律100点が与えられるケースが一般的です。

次に、職務遂行上のミス、納期遅延、指示不履行、規律違反といった「減点対象となる具体的な項目」と、それぞれの項目に対応する「減点幅」が詳細に定められます。

たとえば、「報告義務違反：-5点」「業務上のミス（軽微）：-3点」といった形です。

評価期間中にこれらの減点対象項目が発生した場合、基準点から該当する点数が差し引かれ、最終的な評価点が算出されます。

この評価点は、賞与や昇給、昇格などの人事処遇に反映されることになります。

減点方式のメリット

減点方式の人事評価は、その特性から組織に複数のメリットをもたらします。

特に、評価の公平性や客観性を高め、組織全体の規律維持に貢献するといった点が挙げられます。

公平性・客観性の担保

減点方式の大きなメリットは、評価の公平性と客観性を担保しやすい点にあります。

あらかじめ明確に定められた評価基準やルールから逸脱した場合に減点されるため、評価者の主観が入り込む余地が少なくなります。

例えば、「報告・連絡・相談を怠った場合、〇点減点」「期限内に業務を完了できなかった場合、〇点減点」といった具体的な基準があれば、誰が評価しても同様の結果になりやすく、評価の透明性が高まります。

これにより、従業員は「なぜその評価になったのか」を理解しやすくなり、納得感を得やすくなります。

評価基準の明確化

減点方式では、「何をすれば評価が下がるのか」が非常に明確になります。

これにより、従業員は自身の行動が評価にどう影響するかを具体的に把握でき、取るべき行動や避けるべき行動の基準を理解しやすくなります。

例えば、「提出物の期日厳守」「社内規定の遵守」「顧客情報管理の徹底」といった行動規範を明確に設定し、それらに違反した場合に減点対象となることを周知することで、従業員は日々の業務において意識的にこれらの基準を守ろうとします。

結果として、組織全体の行動基準が統一されやすくなります。

組織全体の規律維持

減点方式は、組織全体の規律維持にも効果を発揮します。

評価基準からの逸脱が直接評価に反映されるため、従業員は組織のルールや規範を遵守しようとする意識が高まります。

特に、コンプライアンス遵守や情報セキュリティといった、組織運営において不可欠な基本行動の徹底に有効です。

評価を通じて、ルール違反や問題行動には相応の評価がなされることを示すことで、従業員一人ひとりが責任感を持ち、組織の一員としての自覚を強めることにつながります。

これは、健全な組織文化を醸成し、トラブルを未然に防ぐ上でも重要な役割を果たします。

減点方式のデメリット

減点方式の人事評価は、公平性や規律維持に役立つ一方で、従業員のモチベーションや行動に悪影響を及ぼす可能性も否定できません。

ここでは、減点方式がもたらしうる主なデメリットについて詳しく見ていきましょう。

モチベーションの低下

減点方式は、従業員のモチベーションを著しく低下させるリスクがあります。

常に「減点されないか」という不安や恐れが先行するため、新しい挑戦や積極的な行動が抑制されがちです。

失敗を恐れるあまり、本来持っている能力を発揮できなかったり、評価への不満が募ることで会社へのエンゲージメント（愛着心や貢献意欲）が低下したりするケースも少なくありません。

結果として、組織全体の士気が下がり、生産性にも悪影響を及ぼす可能性があります。

消極的な行動の助長

減点されることを避ける心理が強く働くため、従業員が最低限の業務しか行わなくなる傾向があります。

リスクを伴う新しいアイデアの提案や、自主的な業務改善といった積極的な行動は「減点の対象になりうる」と認識され、生まれにくくなります。

企業としては従業員の自律性や創造性を期待するものの、減点方式が足かせとなり、結果的に組織の成長機会を失うことにも繋がりかねません。

心理的負担の増加

常に「減点されないように」というプレッシャーに晒されることは、従業員にとって大きな心理的負担となります。

完璧を求めるあまり、精神的なストレスが増大したり、仕事への楽しさややりがいを感じにくくなったりする可能性があります。

このような状態が続けば、従業員の心身の健康に悪影響を及ぼし、最悪の場合、休職や離職に繋がるリスクも考慮しなければなりません。

特に、評価基準が曖昧な場合や、評価者との関係性が悪い場合には、その負担はさらに大きくなるでしょう。

減点方式導入・運用における注意点

減点方式の人事評価は、その特性上、導入や運用を誤ると従業員のモチベーション低下や不信感に繋がりかねません。

そのため、以下の点に細心の注意を払い、慎重に進めることが重要です。

評価基準の明確化と周知

減点方式を導入する上で最も重要なのが、評価基準の明確化と全従業員への徹底的な周知です。

どのような行動や結果が、どの程度減点されるのかを具体的に言語化し、曖昧さを排除する必要があります。

例えば、「遅刻は1回につき〇点減点」「報告書に不備があった場合は〇点減点」といったように、誰もが理解できる基準を設定しましょう。

これにより、従業員は「なぜ減点されたのか」を納得しやすくなり、不公平感を抱きにくくなります。

また、基準は定期的に見直し、必要に応じて更新することも大切です。

評価者への研修と公平性の担保

減点方式では、評価者の主観が入り込む余地をいかに減らすかが公平性を保つ鍵となります。

評価者には、設定された基準を正しく理解し、客観的に評価できるスキルが求められるため、定期的な研修の実施が不可欠です。

研修では、評価基準の解釈、具体的な評価事例、ハロー効果や中心化傾向といった評価エラーの種類と対策などを学びます。

さらに、複数の評価者が多角的に評価する「多面評価」を導入したり、評価結果を人事部門がクロスチェックする仕組みを設けることで、より公平性の高い評価を実現できます。

定期的なフィードバックとフォローアップ

減点方式において、単に減点を通知するだけでは従業員の成長には繋がりません。

減点された項目について、具体的に何が問題だったのか、どのように改善すべきかを丁寧にフィードバックすることが極めて重要です。

フィードバックは、評価面談などを通じて、従業員の意見にも耳を傾けながら行いましょう。

また、改善に向けた具体的なアドバイスや、必要なスキルアップのための研修機会を提供するなど、積極的なフォローアップも欠かせません。

これにより、従業員は減点を単なる罰と捉えるのではなく、自身の成長機会として前向きに捉えることができるようになります。

従業員とのコミュニケーション

減点方式は、従業員に少なからず心理的プレッシャーを与える可能性があります。

そのため、評価制度の導入前から、その目的や意義、期待する効果について、経営層や人事部門が従業員に対して丁寧に説明することが不可欠です。

一方的な通達ではなく、説明会や質疑応答の機会を設け、従業員の疑問や不安に真摯に耳を傾けましょう。

制度への理解と納得感を深めることで、従業員は制度に対して主体的に向き合い、目標達成への意欲を高めることに繋がります。

定期的な意見交換の場を設けることも効果的です。

加点方式との比較：どちらを選ぶべきか？

人事評価制度を検討する上で、減点方式と並んでよく挙げられるのが「加点方式」です。

それぞれの方式には異なる特徴があり、自社の文化や目的に合わせて選択することが重要です。

ここでは、加点方式のメリット・デメリットを解説し、どちらの方式が自社に適しているかを見極めるための視点を提供します。

加点方式のメリット・デメリット

加点方式は、従業員が目標を達成したり、期待以上の成果を出したり、積極的に貢献したりした際に、その行動や結果を評価して点数を加算していく評価方法です。

メリット

• モチベーション向上とチャレンジ精神の醸成: 成果や貢献が直接評価に繋がりやすいため、従業員のモチベーション向上に貢献します。新たな挑戦や目標達成への意欲を引き出しやすいのが特徴です。
• ポジティブな企業文化の形成: 良い点を評価する仕組みであるため、組織全体に前向きな雰囲気をもたらし、従業員が互いに協力し合う文化を育みやすくなります。
• 成長機会の創出: どのような行動や成果が評価されるかが明確になるため、従業員は自身の成長目標を設定しやすくなります。

デメリット

• 評価基準の曖昧さ: 何を「加点」の対象とするか、その度合いを明確にするのが難しい場合があります。結果として評価者の主観が入り込みやすく、公平性を保つのが困難になることがあります。
• 評価者の負担: 従業員一人ひとりのポジティブな行動や貢献を見つけて評価する必要があるため、評価者には高い観察力と時間的コストが求められます。
• 未達成部分の軽視: 加点に重点を置くあまり、改善が必要な点や目標未達成の部分が見過ごされがちになるリスクがあります。

自社に合った評価方式の選び方

減点方式と加点方式、どちらが優れているというものではなく、それぞれの特性を理解し、自社の状況に照らし合わせて選択することが肝心です。

以下の視点を参考に、最適な評価方式を検討しましょう。

• 企業文化と風土: 挑戦を奨励し、成長を重視する文化であれば加点方式が、規律を重んじ、安定した業務遂行を重視する文化であれば減点方式がフィットしやすいでしょう。
• 事業フェーズ: 新規事業の立ち上げ期や変革期で積極的なチャレンジを求める場合は加点方式が有効です。一方、成熟期で品質やリスク管理が重視される場合は減点方式が適しているかもしれません。
• 従業員の特性: 経験豊富で自律性の高い従業員が多い場合は加点方式が、若手が多く、育成や基本的な業務遂行の指導が重要な場合は減点方式が機能しやすい傾向があります。
• 評価制度の目的: 従業員のモチベーション向上やイノベーション創出が主目的であれば加点方式を、公平な評価とコンプライアンス遵守が主目的であれば減点方式を検討します。

また、減点方式と加点方式のメリットを組み合わせた「ハイブリッド方式」も有効な選択肢です。

例えば、基本的な業務遂行については減点方式で規律を保ちつつ、目標達成や新たな挑戦に対しては加点方式で評価するといった運用も可能です。

自社の実情に合わせて柔軟に制度を設計することが、成功への鍵となります。

減点方式を成功させるための秘訣

減点方式の人事評価は、その特性を理解し、適切な運用を行うことで、組織の規律維持やパフォーマンス向上に貢献します。

しかし、従業員のモチベーション低下を防ぎ、成長を促すためには、いくつかの「秘訣」を実践することが不可欠です。

目標設定の重要性

減点方式であっても、従業員の成長意欲を引き出すためには、挑戦的な目標設定が非常に重要です。

単に「ミスをしないこと」を目標にするのではなく、「SMART原則」（Specific：具体的に、Measurable：測定可能に、Achievable：達成可能に、Relevant：関連性があり、Time-bound：期限を設けて）に基づいた目標を設定しましょう。

これにより、従業員は自身の業務が組織にどう貢献するかを理解し、目標達成に向けて主体的に取り組むことができます。

目標達成度を評価に組み込むことで、減点だけでなく、加点の機会も創出し、モチベーション維持に繋がります。

評価者研修の実施

減点方式の評価を公平かつ適切に行うためには、評価者のスキルが評価制度の成否を左右します。

評価者には、評価基準の正確な理解、客観的な事実に基づいた評価方法、そしてポジティブなフィードバックの提供方法について、継続的な研修を行うことが不可欠です。

また、評価面談のスキル向上も重要であり、一方的な通告ではなく、従業員の意見を傾聴し、成長を支援する対話ができるよう指導することで、評価に対する納得感が高まります。

評価結果の活用

減点方式の評価結果は、単に給与や賞与に反映させるだけでなく、より建設的な目的で活用することが成功の鍵です。

例えば、減点された項目について、その原因を従業員と共に深く分析し、具体的な改善計画を策定する機会としましょう。

これにより、従業員は自身の課題を認識し、成長への道筋を見出すことができます。

また、評価結果は、人材育成プログラムの改善、適切な人員配置、さらには組織全体の課題特定と改善にも役立てることで、単なる評価で終わらない、価値ある情報となります。

ポジティブな組織文化の醸成

減点方式を導入する組織では、従業員が失敗を恐れて新しい挑戦を避けたり、消極的になったりするリスクがあります。

これを防ぐためには、心理的安全性の高いポジティブな組織文化を醸成することが不可欠です。

失敗は成長の機会であるという考え方を共有し、挑戦を称賛する雰囲気を作りましょう。

また、部署やチームの枠を超えて互いに尊重し、助け合う文化を育むことで、従業員は安心して業務に取り組むことができます。

評価制度だけでなく、日々のコミュニケーションやマネジメントを通じて、従業員が「自分は組織に貢献している」と感じられる環境を整えることが、モチベーション維持に繋がります。

減点方式の人事評価 例文

減点方式の人事評価を導入する際には、具体的な評価項目と評価基準を明確に定めることが不可欠です。

ここでは、一般的な職種や業務を想定した例文を提示します。

これらを参考に、自社の業務内容や目的に合わせて調整してください。

評価項目の例

減点方式において評価項目を設定する際は、期待される行動や結果から逸脱した場合に減点対象となる具体的な事象を挙げることが重要です。

以下に、一般的な職種で減点対象となりうる評価項目の例を示します。

• 業務遂行上のミス・不備
  • 資料作成における誤字脱字、計算ミス
  • 顧客情報入力ミス、データ処理ミス
  • 製品やサービスの品質に関する不備
• 納期・スケジュール管理
  • 業務報告書の提出遅延
  • プロジェクトの納期遅延
  • 会議への遅刻、無断欠席
• ルール・規律違反
  • 社内規定・マニュアル違反
  • 情報セキュリティポリシー違反
  • ハラスメント行為
• コミュニケーション・協調性
  • チーム内での連携不足
  • 顧客や取引先とのトラブル発生
  • 必要な情報共有の怠り
• コスト管理
  • 経費精算における不備や不正
  • 備品や消耗品の無駄遣い

評価基準の例

評価項目に対して、どの程度の逸脱で何点減点するのかを具体的に示すのが評価基準です。

客観性を持たせるため、具体的な行動や結果と減点幅を紐付けましょう。

評価項目	評価基準（減点例）
資料作成ミス	・軽微な誤字脱字（社内資料）：-1点
	・顧客提出資料の誤字脱字（再提出）：-3点
	・計算ミスによる経済的損失（軽微）：-5点
納期遅延	・報告書提出1日遅延：-2点
	・プロジェクトの重要工程1週間遅延：-5点
	・度重なる納期遅延（改善が見られない場合）：-10点
情報共有不足	・チーム内での共有漏れ（業務に支障なし）：-1点
	・重要な情報共有漏れ（業務遅延発生）：-3点
	・意図的な情報隠蔽（組織への悪影響）：-10点

このように、項目ごとに具体的な行動と減点数を紐付けることで、評価の公平性が高まり、評価される側も納得しやすくなります。

ただし、減点幅は企業文化や業務の重要性に応じて慎重に設定することが重要です。

減点方式の人事評価 制度設計のステップ

減点方式の人事評価制度を効果的に導入するためには、体系的なステップを踏んで制度を設計することが不可欠です。

ここでは、その具体的な手順について解説します。

目的の明確化

まず、なぜ減点方式を導入するのか、その根本的な目的を明確にすることが重要です。

例えば、「業務プロセスの規律を強化したい」「製品・サービスの品質向上を図りたい」「無駄をなくしコスト削減につなげたい」など、具体的な目標を設定します。

目的が明確であれば、その後の評価項目や基準設定がブレることなく、一貫性のある制度を構築できます。

評価項目の選定

次に、企業の目標や価値観に合致し、かつ客観的に測定可能な評価項目を選定します。

例えば、業務上のミス、納期遅延、ルール違反、顧客からのクレームなどが考えられます。

選定する際は、従業員にとって何が評価されるのか（あるいは減点されるのか）が明確に理解できるよう、具体性を持たせることが大切です。

評価基準の設定

選定した各評価項目に対して、具体的な減点基準を設定します。

例えば、「報告書の誤字脱字1件につき1点減点」「納期遅延1日につき5点減点」といった形で、どの程度の過失や問題行動が、どのくらいの減点に値するのかを明確にします。

この基準は、公平性と納得感を確保するために、客観的かつ具体的に定める必要があります。

運用ルールの策定

制度を円滑に運用するためには、詳細なルール作りが不可欠です。

具体的には、評価の実施時期（いつ、どの期間を評価するか）、評価者と被評価者の役割、評価結果のフィードバック方法、そして従業員が評価内容に対して異議を申し立てる際のプロセスなどを明確に定めます。

これらのルールを事前に周知徹底することで、評価の透明性を高め、不要なトラブルを防ぎます。

試行と改善

制度を本格的に導入する前に、小規模な部署や特定の期間で試行運転を行い、問題点や改善点を洗い出すことを強く推奨します。

試行期間中に得られたフィードバックを基に、評価項目、基準、運用ルールなどを調整し、より実効性の高い制度へと改善を重ねていくことで、本格導入後の混乱を最小限に抑え、スムーズな運用へと繋げることができます。

まとめ：減点方式を活かし、より良い人事評価制度へ

この記事では、人事評価における減点方式について、その基本的な仕組みからメリット・デメリット、加点方式との比較、そして導入・運用における注意点や成功の秘訣までを詳しく解説しました。

減点方式は、公平性や客観性を確保し、組織全体の規律維持に貢献できる有効な評価手法です。

しかし、その一方で、従業員のモチベーション低下や消極的な行動を助長するリスクも持ち合わせています。

重要なのは、減点方式の特性を深く理解し、そのデメリットを最小限に抑えながらメリットを最大限に引き出す運用を心がけることです。

具体的には、評価基準の明確化と周知、評価者への適切な研修、定期的なフィードバックとフォローアップ、そして何よりも従業員との丁寧なコミュニケーションが不可欠となります。

減点方式を単なる「罰則」として捉えるのではなく、「成長を促すための機会」として活用する視点を持つことが、公平で納得感のある評価制度を構築し、従業員のエンゲージメントを高める鍵となります。

ぜひこの記事で得た知識を活かし、自社にとって最適な人事評価制度の実現に向けて、自信を持って取り組んでください。