経営理念が”行動”に変わる！浸透させるための3つのステップ

2025.05.15

経営理念設計

「経営理念は掲げているけれど、社員の行動に繋がらない…」多くの企業が抱えるこの悩みを解決するために、本記事では、経営理念を社員の行動へと繋げ、組織を強くするための具体的な方法を解説します。経営理念が浸透しない原因を明らかにし、成功事例と失敗事例を比較しながら、今日から実践できる3つのステップをご紹介。あなたの会社を、理念が根付いた強い組織へと変革しましょう。

1. なぜ経営理念が”行動”に繋がらないのか？

1-1. 経営理念が形骸化する3つの原因

経営理念が社員の行動に繋がらない原因は一つではありません。ここでは、主な原因として以下の3つを挙げ、それぞれについて詳しく解説していきます。

理解不足: 経営理念が社員に十分に理解されていない場合、行動に移すための基盤が欠如してしまいます。経営理念が抽象的すぎたり、日常業務との関連性が不明確であったりすると、社員は「自分事」として捉えにくく、結果として形骸化を招く可能性があります。
浸透不足: 経営理念が社員に「伝わって」いても、それが「浸透」していなければ、行動変容には繋がりません。一方的な情報伝達に留まっていたり、浸透させるための具体的な施策が不足していたりすると、社員は理念を「知って」いるだけで、実際に「体現」するまでには至らないのです。
共感の欠如: 経営理念に社員が共感していなければ、行動に移す動機が生まれません。経営理念が社員の価値観と合致しない場合や、企業の行動が理念と矛盾している場合、社員は理念に対して懐疑的になり、積極的に行動しようとしなくなります。共感が得られないと、理念は単なるスローガンとして終わってしまうでしょう。

1-2. 理念浸透におけるよくある失敗

経営理念を浸透させようとする際に、多くの企業が陥りがちな失敗があります。以下に、代表的なものを3つ紹介し、それぞれの原因と対策を解説します。

トップダウンでの一方的な押し付け: 経営理念をトップからの一方的な指示で押し付けるだけでは、社員の自発的な行動を促すことはできません。社員が理念を「自分事」として捉え、主体的に行動するためには、双方向のコミュニケーションが不可欠です。
絵に描いた餅になってしまう: 経営理念が、企業の実際の行動や文化と乖離している場合、社員は不信感を抱き、理念への共感を失います。理念と行動が一致しない状態は、社員のモチベーションを低下させ、組織の士気を損なうことにも繋がります。
浸透施策の継続性の欠如: 経営理念の浸透は、一度きりの取り組みで完結するものではありません。継続的な情報発信、研修、評価制度への組み込みなど、多角的なアプローチを長期的に行う必要があります。一時的な施策では、効果が薄れてしまう可能性があります。

これらの失敗を避けるためには、社員の理解を深め、共感を促し、行動を後押しするような、多角的なアプローチが不可欠です。

2. 経営理念を”行動”に変える！3つのステップ

2-1. トップのコミットメント：熱意を伝える

経営理念を社員の行動に変える最初のステップは、トップ自らが経営理念を理解し、その重要性を社員に伝えることです。トップの熱意が伝わらなければ、社員は「自分事」として捉えることができず、行動に移す動機も生まれません。

トップが熱意を伝えるためには、まず、経営理念を深く理解し、自らの言葉で語ることが重要です。単なるスローガンとしてではなく、経営理念がなぜ重要なのか、どのような価値を生み出すのかを具体的に説明することで、社員の共感を呼ぶことができます。例えば、会社のビジョンを達成するために、経営理念がどのように役立つのかを語るのも良いでしょう。

次に、トップ自らが経営理念に沿った行動を示すことも重要です。社員は、トップの言動を見て、経営理念が本物かどうかを判断します。トップが率先して経営理念を体現することで、社員は「自分もそうあるべきだ」と考えるようになり、行動変容を促すことができます。

具体的には、朝礼や会議での発言、社内報でのメッセージ発信、経営理念に関するイベントの開催など、様々な方法でトップの熱意を伝えることができます。これらの活動を通じて、経営理念への理解を深め、共感を育むことが、行動変容への第一歩となります。

2-2. 具体的な行動指針の策定：”何をすべきか”を明確にする

経営理念を社員の行動に繋げるためには、理念を具体的な行動に落とし込む必要があります。理念だけでは抽象的で、社員は何をすれば良いのか分からず、行動に移すことができません。そこで、経営理念を行動レベルに具体化した「行動指針」を策定することが重要になります。

行動指針は、社員が日々の業務において、どのような行動をすれば経営理念を体現できるのかを示すものです。例えば、「顧客第一」という理念であれば、「顧客の声に耳を傾け、迅速に対応する」「顧客のニーズに応じた提案をする」といった具体的な行動指針を定めることができます。

行動指針を策定する際には、まず、経営理念を構成する要素を分解し、それぞれの要素に対応する具体的な行動を洗い出すことが重要です。次に、社員が理解しやすく、実践しやすいように、具体的な行動指針を分かりやすい言葉で表現します。行動指針は、社員が日々の業務で参照できるように、社内ポータルや社内報などで公開し、常に目に触れるようにすることが望ましいでしょう。

行動指針の策定には、社員の意見を取り入れることも重要です。社員自らが行動指針の策定に関わることで、主体性を高め、行動へのコミットメントを促すことができます。ワークショップやアンケートなどを活用して、社員の意見を反映させ、より実効性の高い行動指針を作り上げましょう。

2-3. 評価制度への組み込み：行動を”評価”する

経営理念を社員の行動に根付かせるためには、行動を評価する仕組みを構築することが不可欠です。評価制度に経営理念に沿った行動を組み込むことで、社員は「経営理念に沿った行動をすれば評価される」と認識し、積極的に行動するようになります。

評価制度に経営理念を組み込む際には、まず、行動指針と評価項目を紐づけることが重要です。例えば、「顧客第一」という理念に基づく行動指針を評価項目に設定し、具体的な行動を評価基準として明確化します。評価基準は、客観的で、公平性のあるものにすることが重要です。

評価方法としては、上司による評価だけでなく、同僚からの評価や自己評価を取り入れることも有効です。多角的な評価を取り入れることで、より多面的に社員の行動を評価し、評価の公平性を高めることができます。

評価結果は、社員にフィードバックし、改善点を具体的に伝えることが重要です。フィードバックを通じて、社員は自身の行動を振り返り、改善点を見つけることができます。また、評価結果に応じて、昇進や昇給、表彰などのインセンティブを与えることで、社員のモチベーションを高め、行動を促進することができます。

評価制度への組み込みは、経営理念を浸透させ、社員の行動を変革するための強力な手段です。評価制度を適切に運用することで、社員の意識と行動を一致させ、組織全体の成長を加速させることができます。

3. 成功事例から学ぶ！理念浸透のヒント

今回は、富山県にあるハウスメーカー、クオレ・ホーム株式会社さまでの実績について紹介をさせていただきます。

理念設計により、得られた成果は下記のようになっています。

①離職率が70%→5%へと激減した。（弊社がご支援を開始してからの1.5年間でまだ離職なし。）
②富山県で競合他社が300社いる中、元々年間売上順位が20位だったのに対し、TOP7になることができた。
③年間休日が120日→140日（フリー休暇など含む）に増えたにもかかわらず、売り上げが昨対比150%増加した。
④代表である村野さんが、営業から手離れできたことにより、新規事業や新規会社を複数設立し、およそ3000万円程度の年間見込み経常利益を生むことができた。

また、今回の離職率の改善や、売上アップにつながった最大の理由は「社員の考え方が大幅に変わった」というものでした。

元々は、「全然売れない。新規営業はしんどい。辞めたい。」というマインドだった社員が、理念を策定し、理念に沿った福利厚生や制度を導入することで「社員をこんなに大切にしてくれる良い会社で働かせてもらってるのに、成果が出せていないのが申し訳ない。頑張ろう。」とマインドチェンジすることができたのです。