経営理念の唱和の効果とは？メリット・デメリットや成功の秘訣を解説

　

「経営理念を唱和しているけれど、効果があるのか疑問に思っている」

「もっと効果的に理念を浸透させる方法を知りたい」

そう感じている方もいるのではないでしょうか。

本記事では、経営理念の唱和の効果から、メリット・デメリット、成功事例まで、詳しく解説します。

あなたの組織を活性化させるヒントがきっと見つかるはずです。

　

経営理念の唱和とは？

経営理念の唱和とは、企業の経営理念を従業員が声に出して読み上げることです。

朝礼や会議の冒頭、または特定のイベントなどで実施されることが多く、企業によっては毎日の日課として取り入れています。

唱和とは

まず、経営理念の唱和を理解するために、「唱和」という言葉そのものの意味を押さえておきましょう。

【唱和の辞書的な定義】

• デジタル大辞泉： 「声をそろえて歌う・言うこと。また、互いに声をかけ合って言うこと」
  
• 日本国語大辞典： 「多人数が同じ語句をそろえて唱えること、または互いに言葉を掛け合うこと」

つまり唱和とは、複数人が同じ言葉をそろえて声に出すこと、あるいは掛け合いながら言葉を発する行為を指しています。また、「唱和」は一般的には 「しょうわ」 と読みますが、辞書には 「かけあい」 という読み方も掲載されています。

経営理念とは

経営理念とは、企業の存在意義や価値観を示すものであり、組織を運営していく上での判断基準となるものです。

企業が社会に対してどのような価値を提供していくのか、どのような企業文化を築いていくのかを明文化したものであり、企業の羅針盤としての役割を果たします。

唱和の歴史的背景

戦後の企業文化の中で広がった「唱和」

戦後の高度経済成長期、多くの企業が社員教育の一環として 社是・社訓の唱和 を導入しました。

特に1950〜70年代の日本企業は、急速な拡大に伴い社員の価値観を揃える必要があり、声に出して理念を共有する「唱和」は非常に効果的な手法として受け入れられました。

社内の朝礼やミーティング冒頭での唱和は、

• 従業員の価値観を統一する
• 組織の方向性を明確にする
• 一体感を高める

といった目的で広く普及していきました。

著名な経営者の中にも唱和を重視した例がある

多くの経営者が「理念の共有」を重視し、その一つの方法として唱和を実践してきました。

松下幸之助（パナソニック創業者）

松下電器産業（現パナソニック）では、長年にわたり「綱領」や「社訓」の唱和が行われてきました。松下幸之助氏は理念の共有について、次のような言葉を残しています。

「理念なきところに繁栄なし。」

理念を日々声に出して確認することは、社員が同じ価値観を持ち、同じ方向へ進むための重要な行為とされていました。

稲盛和夫（京セラ創業者）

京セラやKDDIで用いられている「京セラフィロソフィ」も、朝礼やミーティングで読み合わせ（唱和）が行われています。稲盛氏も理念の浸透を重視し、次の言葉を残しています。

「企業は人なり。人づくりこそが企業経営の根本である。」

理念を繰り返し声に出すことは、人づくり＝企業の成長と直結すると考えられていました。

現代では「内面化の手段」として再評価されている

近年では、唱和を単に形式的な儀式とするのではなく、理念を“内面化する”ための有効な手段 として再評価する企業が増えています。

その背景には、テレワークの普及によって組織の一体感が生まれにくくなっていることや、多様な価値観を持つ人材が増え、共通の理念を共有する必要性が高まっていることが挙げられます。

さらに、経営理念自体が企業ブランディングの基盤として注目されている点も、唱和が再び見直されている理由のひとつです。

関連記事：経営理念とは？意味•作り方•成功事例など徹底解説！

経営理念を唱和する目的

経営理念の唱和は、単に理念を声に出す行為以上の意味を持ちます。

企業と従業員、そして社会全体にとって、さまざまな目的が込められています。

従業員の意識改革

経営理念の唱和は、従業員一人ひとりの意識改革を促します。

理念を繰り返し唱和することで、従業員は自社の存在意義や価値観を深く理解し、自身の仕事との関連性を意識するようになります。

これにより、日々の業務に対するモチベーションが向上し、より積極的に業務に取り組むようになります。

組織の一体感醸成

経営理念の唱和は、組織全体の一体感を醸成します。

同じ理念を共有し、同じ方向を目指すことで、従業員同士の連帯感が強まり、チームワークが向上します。

一体感のある組織は、困難な課題にも協力して立ち向かい、高い目標を達成することができます。

企業文化の浸透

経営理念の唱和は、企業文化の浸透を促進します。

経営理念は、企業の価値観や行動規範を示すものであり、唱和を通じて、従業員はそれらを自然と身につけるようになります。

これにより、企業文化が組織全体に浸透し、従業員の行動や意思決定に影響を与えるようになります。

目標達成への意識向上

経営理念を唱和することで、従業員は企業の目標達成に向けて意識を高めることができます。

理念には、企業の目指す姿や、達成すべき目標が込められています。

唱和を通じて、従業員はこれらの目標を再認識し、自身の役割を理解し、目標達成に向けて積極的に貢献しようとします。

社内外への発信

経営理念の唱和は、社内だけでなく、社外に対しても企業の姿勢を発信する効果があります。

顧客や取引先、求職者に対して、企業の価値観や文化を伝えることで、企業のイメージ向上や、優秀な人材の獲得につながります。

関連記事：経営理念は誰のため？目的を理解し、企業を成長させるための完全ガイド

経営理念を唱和することのメリット

経営理念を唱和することは、組織と従業員双方に多くのメリットをもたらします。

ここでは、主なメリットを4つの観点から解説します。

モチベーション向上

経営理念の唱和は、従業員のモチベーション向上に貢献します。

理念を繰り返し唱和することで、従業員は自社の目標や価値観を再認識し、自身の仕事に対する意義を見出すことができます。

これにより、業務への意欲が高まり、積極的に仕事に取り組むようになるでしょう。

例えば、あるIT企業では、毎朝の朝礼で経営理念を唱和することで、従業員のモチベーションが向上し、プロジェクトの成功率が上がったという事例があります。

一体感の醸成

経営理念の唱和は、組織全体の一体感を醸成する効果もあります。

同じ理念を共有し、同じ方向を目指すことで、従業員同士の連帯感が強まり、チームワークが向上します。

一体感のある組織は、コミュニケーションが活発になり、情報共有がスムーズに行われるようになります。

その結果、問題解決能力が高まり、より高い目標を達成できるようになります。

例えば、製造業の企業では、経営理念の唱和を通じて、部署間の連携が強化され、生産効率が大幅に向上したという事例があります。

企業文化の浸透

経営理念の唱和は、企業文化の浸透を促進します。

経営理念は、企業の価値観や行動規範を示すものであり、唱和を通じて、従業員はそれらを自然と身につけるようになります。

これにより、企業文化が組織全体に浸透し、従業員の行動や意思決定に影響を与えるようになります。

企業文化が浸透することで、従業員は自社のブランドに対する愛着を深め、顧客に対してもより良いサービスを提供しようとします。

例えば、サービス業の企業では、経営理念の唱和を通じて、顧客満足度が向上し、リピーターが増加したという事例があります。

帰属意識の向上

経営理念の唱和は、従業員の帰属意識を高める効果があります。

自社の理念を理解し、共感することで、従業員は自分が組織の一員であるという意識を強く持つようになります。

帰属意識が高まると、従業員のエンゲージメントが向上し、企業に対する忠誠心が高まります。

その結果、離職率が低下し、優秀な人材の流出を防ぐことができます。

例えば、人材派遣会社では、経営理念の唱和を通じて、従業員の定着率が向上し、企業の成長を支える基盤が強化されたという事例があります。

関連記事：経営理念は義務？企業が定めるべき理由と成功事例を徹底解説！

経営理念を唱和することのデメリット

経営理念の唱和は、組織に多くのメリットをもたらしますが、同時にいくつかのデメリットも存在します。

これらのデメリットを理解し、対策を講じることで、唱和の効果を最大化し、組織への悪影響を最小限に抑えることができます。

形骸化の可能性

経営理念の唱和が形骸化してしまう可能性があります。

これは、唱和が単なる儀式となり、従業員が内容を理解せず、意味を感じなくなってしまう状態を指します。

このような状況では、唱和の効果は薄れ、むしろ時間の無駄として捉えられてしまう可能性があります。

例えば、毎朝同じように唱和するだけで、内容について議論したり、自身の行動と照らし合わせたりする機会がなければ、形骸化は進みやすくなります。

反発や抵抗感

経営理念の内容に共感できない従業員や、唱和自体に抵抗感を持つ従業員が現れる可能性があります。

特に、企業の価値観と個人の価値観が大きく異なる場合や、強制的な唱和に不快感を覚える従業員は、反発や抵抗感を示すことがあります。

これにより、組織の一体感が損なわれ、従業員のモチベーションが低下する可能性があります。

例えば、個人の多様性を尊重する企業文化の中で、画一的な唱和を強要することは、従業員の反発を招く可能性があります。

時間的コスト

経営理念の唱和には、時間的コストがかかります。

朝礼や会議の冒頭に唱和を行う場合、その分の時間が業務から割かれることになります。

特に、従業員数が多い企業や、多忙な業務を抱える企業では、この時間的コストが負担となる可能性があります。

唱和の時間だけでなく、準備や練習にかかる時間も考慮する必要があります。

例えば、毎日10分間の唱和を行った場合、年間で約50時間もの時間を費やすことになります。

効果測定の難しさ

経営理念の唱和の効果を客観的に測定することが難しいというデメリットもあります。

唱和が従業員の意識や行動に与える影響を数値化することは容易ではなく、効果を実感しにくい場合があります。

効果測定ができないと、唱和の方法を改善したり、他の施策との組み合わせを検討したりすることが難しくなります。

例えば、唱和前後の従業員のアンケート調査や、業績の変化を比較するなど、効果を測るための工夫が必要です。

経営理念の唱和の効果を高めるためのポイント

経営理念の唱和の効果を最大限に引き出すためには、いくつかの重要なポイントを押さえる必要があります。

単に唱和するだけでなく、その目的を明確にし、内容を分かりやすくすること、そして継続的に実施することが重要です。

さらに、従業員の参加意識を高めるための工夫も必要です。

これらのポイントを意識することで、経営理念の唱和は、組織の活性化に大きく貢献するでしょう。

1. 目的を明確にする

経営理念の唱和を行う前に、まずその目的を明確にすることが重要です。

なぜ経営理念を唱和するのか、それによって何を実現したいのかを具体的に定めることで、唱和の方向性が定まり、効果を最大化することができます。

目的が明確であれば、従業員もその意義を理解しやすくなり、積極的に参加するようになります。

例えば、組織の一体感を高めたいのか、それとも従業員の行動変容を促したいのかなど、具体的な目標を設定しましょう。

2. 唱和する内容を分かりやすくする

唱和する経営理念の内容は、従業員にとって分かりやすいものである必要があります。

抽象的な表現や専門用語を避け、具体的で理解しやすい言葉で表現することで、従業員の理解を深めることができます。

また、理念の内容を日々の業務と関連付け、具体的な行動指針を示すことも有効です。

例えば、「顧客第一」という理念であれば、顧客対応の具体的な行動例を示すことで、従業員はどのように行動すれば良いのかを理解しやすくなります。

3. 継続して実施する

経営理念の唱和は、一度きりではなく、継続して実施することが重要です。

定期的に唱和を行うことで、従業員は理念を繰り返し意識し、その重要性を再認識することができます。

朝礼や会議の冒頭など、決まった時間に行うことで、習慣化されやすくなります。

また、時代の変化や組織の状況に合わせて、理念の内容や唱和の方法を見直すことも大切です。

例えば、週に一度の唱和から、毎日の唱和に変更するなど、実施頻度を調整することも有効です。

4. 参加意識を高める工夫をする

従業員の参加意識を高めるための工夫も重要です。

唱和に参加しやすい環境を整え、積極的に参加を促すことで、より多くの従業員が理念を共有し、組織の一体感を高めることができます。

例えば、唱和の際に、従業員に意見や感想を求めたり、理念に関するクイズを実施したりするなど、参加型のイベントを取り入れることも有効です。

また、唱和後に、理念に基づいた行動をした従業員を表彰する制度を設けることも、参加意識を高める上で効果的です。

経営理念が浸透しない原因と対策

経営理念が浸透しない原因を理解し、適切な対策を講じることは、組織の成長と発展に不可欠です。

ここでは、経営理念が浸透しない主な原因と、それぞれの対策について詳しく解説します。

理念が形骸化している

経営理念が形骸化している場合、従業員は理念を単なるスローガンとして捉え、日々の業務との関連性を見出せなくなります。

その結果、理念は組織の中で生きたものとして機能しなくなり、浸透が進まなくなります。

例えば、朝礼で経営理念を唱和するだけで、その意味や重要性について議論する機会がなければ、理念は形骸化しやすくなります。

対策:

• 理念のアップデート: 時代の変化や組織の成長に合わせて、経営理念の内容を定期的に見直し、アップデートする。古くなった理念は、従業員の共感を失い、形骸化の原因となります。
• 理念の具体化: 理念を抽象的な言葉で表現するのではなく、具体的な行動指針や事例を用いて、従業員が理解しやすくする。これにより、理念が日々の業務にどのように関連しているのかを明確にすることができます。
• 理念に関する対話の促進: 定期的に、経営理念に関するワークショップやディスカッションの場を設け、従業員が理念について考え、語り合う機会を提供する。対話を通じて、従業員の理解を深め、理念への共感を育むことができます。

理念が従業員に理解されていない

経営理念が従業員に正しく理解されていない場合、従業員は理念を自分事として捉えることができず、行動に結びつけることができません。

理念が難解であったり、抽象的であったりすると、従業員は理解を諦めてしまい、浸透が妨げられます。

例えば、経営理念が専門用語ばかりで構成されている場合、従業員は内容を理解するのに苦労し、浸透が進みにくくなります。

対策:

• 分かりやすい表現への変更: 経営理念を、平易な言葉で表現し直す。専門用語や抽象的な表現を避け、誰にでも理解しやすい言葉遣いを心がける。
• 説明会の実施: 経営理念の内容や背景について、説明会を実施し、従業員の理解を深める。経営陣自らが説明することで、理念への真剣さを伝えることができます。
• 多言語対応: グローバルな組織では、多言語対応の資料を作成し、すべての従業員が理解できるようにする。言語の壁は、理念浸透の大きな障害となります。

行動指針が示されていない

経営理念が理解されていても、それを具体的にどのように行動に移せば良いのかが示されていない場合、従業員は日々の業務で理念を実践することができません。

理念を行動に繋げるための具体的なガイドラインがないと、従業員は何をすれば良いのか分からず、理念は絵に描いた餅となってしまいます。

例えば、「顧客第一」という理念があっても、顧客対応の具体的な行動基準がなければ、従業員はどのように行動すれば良いのか迷ってしまいます。

対策:

• 行動指針の策定: 経営理念に基づいた具体的な行動指針を策定し、従業員が日々の業務で実践できるようにする。行動指針は、理念を具体的な行動に落とし込むための羅針盤となります。
• ロールプレイングの実施: 行動指針に沿った行動を、ロールプレイングなどで練習し、従業員の理解を深める。実践的なトレーニングを通じて、従業員は自信を持って行動できるようになります。
• 成功事例の共有: 理念を体現した従業員の成功事例を共有し、他の従業員のモチベーションを高める。ロールモデルを示すことで、従業員は理念を実践することの重要性を再認識し、自身の行動を改善しようとします。

経営理念の唱和以外の理念浸透施策

経営理念の唱和は、組織文化の醸成と従業員の意識改革に有効な手段ですが、それだけに頼るのではなく、他の理念浸透施策と組み合わせることで、より効果を高めることができます。

ここでは、経営理念の唱和以外の理念浸透施策について、具体的な方法と、それぞれのメリット・デメリットを解説します。

1. 経営理念の可視化

経営理念を、従業員が常に目に触れる場所に掲示したり、社内報やウェブサイトで公開したりすることで、理念への意識を高めることができます。

具体的には、オフィス内の壁や、休憩スペース、更衣室などに理念を掲示したり、名刺やメールの署名に理念を記載したりすることが考えられます。

また、理念を分かりやすくまとめたポスターや、動画を作成することも有効です。

これらの施策は、従業員が日常的に理念に触れる機会を増やし、理念への理解を深めるのに役立ちます。

メリット:

• 常に理念を意識できる環境を構築できる
• 視覚的に訴求することで、記憶に残りやすい
• 企業文化を視覚的に表現できる

デメリット:

• 掲示するだけでは、内容が伝わりにくく、形骸化する可能性がある
• 情報過多になると、理念が埋もれてしまう可能性がある

2. 理念浸透のための研修の実施

経営理念について、深く理解するための研修を実施することも有効です。

研修では、理念の意味や背景、具体的な行動指針などを学び、グループワークやディスカッションを通じて、理解を深めます。

研修は、新入社員向けだけでなく、既存の従業員向けにも定期的に実施することで、理念の再確認と、意識の向上を図ることができます。

研修内容としては、理念に基づいた行動事例の共有や、ロールプレイング、ケーススタディなどが考えられます。

メリット:

• 理念の理解を深め、行動変容を促すことができる
• 従業員間の認識のずれを解消できる
• 企業文化を共有する場となる

デメリット:

• 研修の企画・運営に手間とコストがかかる
• 研修内容によっては、従業員の反発を招く可能性がある

3. 行動規範の策定と浸透

経営理念を具体的に行動に移すための行動規範を策定し、従業員に浸透させることも重要です。

行動規範は、理念を実践するための具体的な指針であり、日々の業務における判断基準となります。

行動規範は、従業員が理解しやすく、実践しやすいように、具体的に記述することが重要です。

例えば、「顧客第一」という理念であれば、「顧客のニーズを理解し、最適な提案をする」「顧客からの問い合わせには、迅速かつ丁寧に対応する」といった行動規範を定めることができます。

メリット:

• 理念を日々の業務に落とし込むことができる
• 従業員の行動指針となり、迷いを軽減できる
• 企業のブランドイメージを向上させる

デメリット:

• 行動規範の策定に時間がかかる
• 行動規範が形骸化する可能性がある

4. 評価制度への組み込み

従業員の評価制度に、理念の体現度を評価項目として組み込むことも、理念浸透に効果的です。

評価項目に理念に関する項目を盛り込むことで、従業員は、理念を意識して行動するようになり、組織全体で理念を共有する意識が高まります。

評価基準を明確にし、公正に評価することで、従業員のモチベーション向上にもつながります。

例えば、チームワークを発揮し、理念を体現した従業員を高く評価する制度を設けることができます。

メリット:

• 従業員の行動変容を促し、理念を浸透させる
• 組織文化の醸成を加速させる
• 従業員のモチベーションを向上させる

デメリット:

• 評価基準の設定が難しい
• 評価の公平性を保つ必要がある

5. 理念に基づいたイベントの開催

理念に基づいたイベントを開催することも、理念浸透に効果的です。

イベントを通じて、従業員は楽しみながら理念を学び、組織の一体感を高めることができます。

イベントの内容としては、理念に関するクイズ大会や、理念に基づいたボランティア活動、経営陣との懇親会などが考えられます。

イベントを通して、従業員は、自社の理念を再認識し、組織への帰属意識を深めることができます。

メリット:

• 楽しみながら理念を学べる
• 組織の一体感を高める
• 従業員のエンゲージメントを向上させる

デメリット:

• イベントの企画・運営に手間とコストがかかる
• 参加者の偏りが出る可能性がある

まとめ

経営理念の唱和について解説してきましたが、いかがでしたでしょうか。

経営理念の唱和は、組織の活性化や従業員の意識改革に効果的な施策です。

しかし、ただ唱和するだけでは、その効果を最大限に引き出すことはできません。

本記事で解説したメリット・デメリットや、成功事例を参考に、自社に合った形で経営理念の唱和を導入し、組織の成長につなげていきましょう。

経営理念の唱和は、組織文化を醸成し、従業員のモチベーションを高め、最終的には企業の業績向上にも貢献します。

ぜひ、本記事を参考に、経営理念の唱和を成功させ、組織の活性化を実現してください。