目標達成の第一歩！「目標を掲げる」ための効果的な5ステップ

「目標を掲げるとは、具体的にどういう意味？」
「目標を立てる・設定するとは何が違う？」
「目標を決めても、いつも途中で終わってしまう」

仕事や勉強、スポーツなど、さまざまな場面で使われる「目標を掲げる」という言葉。

簡単にいうと、目標を掲げるとは、自分や組織が目指す到達点を明確にし、それを示すことです。

「掲げる」には、主義や方針などを広く示すという意味があります。

そのため、単に「こうなったらいいな」と考えるだけでなく、

「今期は売上1,000万円を目指す」
「今年中に資格を取得する」
「3年後までに新規事業を立ち上げる」

というように、「何を目指すのか」を明確にすることが、目標を掲げる第一歩です。

ただし、目標は掲げるだけでは達成できません。

目標を具体化し、行動へ落とし込み、途中で進捗を確認しながら修正していく必要があります。

この記事では、「目標を掲げる」の意味から、効果的な目標の作り方、目標達成までの5つのステップ、仕事で目標を設定するときのポイントまでわかりやすく解説します。

「目標を掲げる」とは？

「目標を掲げる」とは、自分や組織がこれから目指す到達点を明確にし、それを示すことです。

「掲げる」という言葉には、主義・方針などを広く示して知らせるという意味があります。

そのため、

「今年は頑張りたい」

という漠然とした思いだけでは、まだ目標を掲げたとは言いにくいでしょう。

たとえば、

「今年中に資格試験へ合格する」

「今期の売上を前年比110％にする」

「3カ月後までに新しい業務を一人で完結できるようになる」

など、目指す状態を言葉にすることで目標が明確になります。

個人の場合は自分自身に対して掲げることもありますし、企業やチームでは、共通して目指す方向としてメンバーへ示すこともあります。

「目標を掲げる」「目標を立てる」「目標を設定する」の違い

「目標を掲げる」と似た表現に、「目標を立てる」「目標を設定する」があります。

日常的には近い意味で使われますが、ニュアンスには少し違いがあります。

表現	主なニュアンス	例
目標を掲げる	目指すものを明確に示す	「今期売上1億円を目標として掲げる」
目標を立てる	これから目指すものを決める	「今年の目標を立てる」
目標を設定する	数値・期限などの条件まで具体的に定める	「売上目標を前年比110％に設定する」

実際の目標達成では、この3つを明確に分ける必要はありません。

重要なのは、

何を目指すのかを決める
↓
明確に示す
↓
数字や期限を具体化する
↓
行動へ落とし込む

ところまで進めることです。

なぜ目標を掲げることが重要なのか？

目標を掲げる大きな意味は、何を優先して行動するのかを判断しやすくすることにあります。

目指す方向が明確になる

目標がなければ、「とにかく頑張る」という状態になりがちです。

しかし、

「今期中に新規顧客を10社獲得する」

という目標があれば、

新規顧客へのアプローチを増やす。

既存の営業方法を見直す。

商談化率を確認する。

など、必要な行動を考えやすくなります。

目標は、日々の行動を決める判断基準になります。

優先順位を決めやすくなる

仕事には、やろうと思えばできることが数多くあります。

しかし、すべてに同じ時間を使うことはできません。

目標が明確であれば、

「この仕事は目標達成につながるか？」

という基準で優先順位を考えられます。

目標を掲げることは、やることを増やすためだけではなく、何を優先し、何を後回しにするかを決めるためにも重要です。

チームの方向性を合わせやすくなる

企業や部署では、一人ひとりが違う方向を向いて仕事をすると、組織として成果を出しにくくなります。

たとえば営業部で、

「売上を増やそう」

だけでは、人によって解釈が変わります。

一方、

「今期末までに部署全体で新規売上3,000万円を達成する」

と目標が明確になれば、メンバーが同じ到達点を意識しやすくなります。

ただし、会社から一方的に数字を伝えるだけでは十分ではありません。

なぜその目標なのか、自分の仕事とどうつながるのかまで共有することも重要です。

効果的な目標を作る5つのステップ

目標は高ければよいわけでも、細かければよいわけでもありません。

ここからは、掲げた目標を実際の行動につなげる5つのステップを紹介します。

STEP1｜達成したい状態を明確にする

最初に、

「自分は何を実現したいのか」

を決めます。

この段階では、単なる行動ではなく、最終的にどのような状態になりたいのかを考えましょう。

たとえば、

「営業電話を増やす」

は行動です。

その先にある、

「新規顧客を10社獲得する」

が目標です。

勉強の場合も、

「毎日英語を勉強する」

だけではなく、

「12月のTOEICで800点を取る」

とした方が、最終的な到達点が明確になります。

まずは「何をするか」より、「どうなりたいか」を決めましょう。

STEP2｜SMARTを使って具体化する

目指す状態が決まったら、目標を具体化します。

目標設定で使われる代表的な考え方の一つが「SMART」です。

SMARTでは、目標を次の5つの観点から確認します。

Specific：具体的か

何を達成するのかが明確になっているか。

Measurable：測定できるか

達成したかどうかを判断できる指標があるか。

Achievable：達成可能か

簡単すぎず、現実的に達成できる範囲か。

Relevant：関連性があるか

自分や組織が目指している方向とつながっているか。

Time-limited：期限があるか

いつまでに達成するのかが決まっているか。

SMARTは、目標の曖昧さを減らすための確認方法として活用できます。

たとえば、

「営業を頑張る」

という目標をSMARTの観点から見直すと、

「今期末までに、新規顧客を10社獲得する」

など、達成状況を確認しやすい目標へ変えられます。

STEP3｜目標から逆算して行動計画を作る

目標が決まったら、

「何をすれば達成できるのか」

を考えます。

たとえば、

「3カ月で新規顧客を10社獲得する」

という目標なら、

何件の商談が必要なのか。

その商談数を作るには何件アプローチする必要があるのか。

毎週何件行動すればよいのか。

というように逆算します。

目標だけを見ていると大きく感じますが、日・週単位の行動まで分解すれば、今やることが明確になります。

STEP4｜途中で進捗を確認する

目標は、設定したら達成日まで放置するものではありません。

途中で進捗を確認しましょう。

たとえば3カ月の目標なら、

1カ月目でどこまで進んでいるか。

計画どおり行動できているか。

想定していた成果につながっているか。

を確認します。

計画どおり行動しているのに成果が出ていないのであれば、努力量を増やす前に方法を変える必要があるかもしれません。

特に仕事では、評価期間の最後に初めて確認するのではなく、上司と途中で期待値を合わせることが重要です。

STEP5｜結果を振り返り、次の目標へつなげる

目標期間が終わったら、達成・未達だけで終わらせず、その理由を振り返ります。

達成できた場合は、

何がうまくいったのか。

再現できる行動は何か。

を確認します。

未達の場合も、

行動量が足りなかったのか。

目標そのものが高すぎたのか。

途中で環境が変化したのか。

方法が適切ではなかったのか。

を整理します。

「達成できなかった＝失敗」と考えるのではなく、次の目標設定を改善する材料にしましょう。

「目標を掲げるだけ」で終わってしまう原因

せっかく目標を掲げても、実際の行動につながらないことがあります。

代表的な原因を見てみましょう。

目標が抽象的すぎる

「成長する」

「仕事を頑張る」

「売上を増やす」

では、何をすればよいのかわかりません。

達成したかどうかも判断できないため、できる限り状態や数値を具体化しましょう。

目標が高すぎる

高い目標を掲げること自体が悪いわけではありません。

しかし、現状とかけ離れすぎていると、何から始めればよいのかわからなくなります。

大きな目標がある場合は、

年間目標。
3カ月目標。
月間目標。

のように、中間地点を設定すると行動しやすくなります。

目標と行動がつながっていない

「売上1億円」という数字だけを掲げても、実際の仕事は変わりません。

何件商談するのか。

どの顧客へアプローチするのか。

どの商品を伸ばすのか。

など、具体的な行動へ落とし込む必要があります。

途中で確認していない

年始に目標を立て、年末まで見返さない。

人事評価の期初に目標を決め、半年後の評価面談まで確認しない。

これでは、途中で軌道修正できません。

目標は「設定するもの」ではなく、定期的に使うものと考えましょう。

仕事で目標を掲げるときの具体例

仕事の目標は、担当する役割によって異なります。

ここでは、目標を具体化するイメージを紹介します。

営業職の場合

曖昧な目標

「新規営業を頑張る」

具体化した目標

「今期末までに新規顧客を10社獲得する」

さらに、

毎週50社へアプローチする。

月10件の商談を作る。

商談化率を毎月確認する。

など、行動へ落とし込みます。

管理職の場合

曖昧な目標

「部下を育成する」

具体化した目標

「今期末までに、チームメンバー3名が担当業務を一人で完結できる状態にする」

この場合、

月1回1on1を行う。

習得すべき業務を明確にする。

毎月進捗を確認する。

などの行動が考えられます。

個人のスキルアップの場合

曖昧な目標

「英語力を上げる」

具体化した目標

「6カ月後のTOEICで800点を取る」

そのために、

平日30分学習する。

毎週模擬問題を解く。

月末に得点を確認する。

などの行動を設定します。

重要なのは、「頑張る」という言葉だけで目標を終わらせないことです。

モチベーションに頼らず目標を続ける方法

目標達成まで常に高いモチベーションを維持することは簡単ではありません。

だからこそ、「やる気が出たら行動する」という状態にしないことが大切です。

行動する日時を決める

「時間があるときに勉強する」

より、

「平日は20時から30分勉強する」

と決めた方が行動は明確になります。

仕事でも、

「適宜進捗を確認する」

ではなく、

「毎週金曜日に進捗を確認する」

と決めておけば、振り返るタイミングが曖昧になりません。

進捗を見えるようにする

目標だけでなく、

今どこまで進んでいるか。

残りはどのくらいか。

も確認できるようにします。

売上。

商談数。

学習時間。

体重。

資格学習の進捗率。

など、目標に合った指標を定期的に確認しましょう。

必要に応じて周囲と共有する

仕事の目標であれば、上司やチームと共有しておくことが重要です。

自分では正しい方向に進んでいると思っていても、会社側の期待とずれている可能性があるためです。

「この目標・進め方で期待されている状態と合っていますか？」

と途中で確認すれば、大きなずれを防ぎやすくなります。

個人目標でも、必要に応じて家族や仲間などと共有する方法があります。

企業が社員へ目標を掲げるときに重要なこと

企業では、社員一人ひとりの目標が人事評価と結びついていることもあります。

その場合、「今期はこれを目指してください」と数字だけを渡すのでは十分ではありません。

重要なのは、

会社の目標
↓
部署の目標
↓
個人に期待する役割
↓
個人目標

をつなげることです。

たとえば会社が「売上10億円」を掲げても、一人の社員にとっては何をすればよいのかわかりません。

営業部なら新規売上。

人事なら採用人数や定着。

管理職ならチームの成果や育成。

など、それぞれの役割に合わせて目標を具体化する必要があります。

また、人事評価に使うのであれば、

「どこまで達成すれば標準評価なのか」

「どこまで達成すれば高評価なのか」

まで事前に明確にすることも大切です。

社員が評価期間の最後になって初めて基準を知るような状態では、目標を成長につなげにくくなります。

「目標を掲げる」の使い方・例文

「目標を掲げる」は、個人だけでなく企業やチームについても使えます。

「当社は2030年までに売上100億円という目標を掲げています」

「チーム全体で今期20件の新規契約獲得を目標として掲げました」

「今年は資格取得という目標を掲げ、毎日勉強を続けています」

「高い目標を掲げるだけでなく、具体的な行動計画も決めることが重要です」

「掲げる」には目標や方針を明確に示すニュアンスがあるため、組織の方針や大きな到達点を表すときにも使いやすい表現です。

「目標を掲げる」の言い換え表現

文章によっては、次のように言い換えることもできます。

「目標を立てる」

「目標を設定する」

「ゴールを定める」

「目指す姿を明確にする」

「方針を示す」

ただし、それぞれニュアンスは少し異なります。

単に数字を決めるのであれば「設定する」。

個人の目標を決めるなら「立てる」。

組織として明確に示すニュアンスを出したいなら「掲げる」。

というように、文脈に応じて使い分けるとよいでしょう。

目標を掲げることに関するよくある質問

目標を掲げるとは簡単にいうと何ですか？

自分や組織が「どこを目指すのか」を明確にし、示すことです。

ただし、目標達成には掲げるだけでなく、具体的な計画や行動まで決める必要があります。

高い目標を掲げた方がいいですか？

必ずしも高ければよいわけではありません。

目標は簡単すぎても成長につながりにくい一方、現実とかけ離れすぎると具体的な行動を考えにくくなります。

SMARTの「Achievable（達成可能性）」なども確認しながら設定するとよいでしょう。

数字にできない目標はダメですか？

すべての目標を単純な数字にできるとは限りません。

たとえば「後輩を一人で業務遂行できる状態まで育成する」など、状態で評価できる目標もあります。

重要なのは、「達成したかどうかを後から判断できる状態」にすることです。

会社から目標を与えられたらそのまま使えばいいですか？

数字だけでは、自分が何をすればよいかわからないことがあります。

目標の背景や期待されている役割を確認し、自分の日々の行動まで落とし込むことが重要です。

まとめ｜目標を掲げたら「具体的な行動」まで落とし込もう

「目標を掲げる」とは、自分や組織が目指す到達点を明確にし、それを示すことです。

目標があることで、何を優先すべきか、どの方向へ進めばよいかを判断しやすくなります。

ただし、目標は掲げるだけでは十分ではありません。

まず目指す状態を決める。

SMARTなどを使って具体化する。

目標から逆算して行動を決める。

途中で進捗を確認する。

最後に振り返り、次の目標へつなげる。

ここまでを一つのサイクルとして考えることが大切です。

特に仕事では、「もっと頑張る」という曖昧な目標ではなく、

何を
いつまでに
どの状態まで

達成するのかを明確にしましょう。

目標を掲げることはゴールではありません。

目標によって今日の行動が変わって初めて、目標設定が意味を持ちます。

社員が「何を目指せばいいか」がわかる評価制度へ

企業で社員に目標を設定する場合、個人に数字だけを与えるのではなく、会社・部署・個人の目標をつなげることが重要です。

また、

何を達成すれば評価されるのか。

どの状態が標準なのか。

どこまでできれば高評価なのか。

が曖昧なままでは、社員は「何を頑張ればよいのか」がわかりません。

株式会社マイビジョンでは、会社が目指す方向と社員一人ひとりの役割を整理し、成果や行動を具体的な評価基準へ落とし込む人事評価制度の構築を支援しています。

「目標管理制度はあるものの形骸化している」「社員の目標と会社の方向性がつながっていない」と感じている企業様は、お気軽にご相談ください。