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ベースアップとは?分かりやすく解説!定期昇給との違いやメリット・デメリットを徹底解説

この記事の監修者:株式会社マイビジョン代表取締役 玉田響 この記事の監修者:株式会社マイビジョン代表取締役 玉田響

この記事の監修者
株式会社マイビジョン代表取締役 玉田響

中小・ベンチャー企業を中心に、理念設計(MVV設計)や採用戦略の構築などを50社以上支援。経営者と伴走しながら、組織づくり・人材育成に取り組んでいる。採用媒体の活用やSNS運用アドバイスでも実績あり。

「ベースアップ」という言葉を聞いたことはありますか?

給料アップを期待していても、その仕組みを詳しく知っている方は少ないかもしれません。この記事では、ベースアップの定義から、定期昇給との違い、メリット・デメリット、そしてあなたの給料アップに繋がる情報まで、分かりやすく解説します。この記事を読めば、ベースアップに関する疑問が解消され、あなたのキャリア形成や企業選びに役立つこと間違いなしです。

ベースアップとは?基本のキ

この記事では、多くの会社員や人事担当者、経営者の方が関心を寄せる「ベースアップ」について、その基本を分かりやすく解説します。ご自身の給与や、会社の給与制度、さらには今後のキャリアや組織運営を考える上で、ベースアップの正しい理解は不可欠です。特に、多くの方が疑問に感じる「定期昇給との違い」を明確にすることで、給与制度の全体像を掴む第一歩としましょう。

ベースアップの定義

ベースアップとは、簡単に言うと、従業員全体の給与体系における「基本給」そのものを引き上げることを指します。これは、単に個人の業績や勤続年数に応じて給与が上がるのではなく、企業が経済状況の改善や、社会全体の賃金水準の上昇に合わせて、組織全体の賃金水準を引き上げることを目的としています。例えば、景気が良くなった際に、会社が「来年度から全社員の基本給を一律〇〇円(または〇〇%)引き上げます」と決定した場合、それがベースアップにあたります。この制度は、従業員のモチベーション向上や、優秀な人材の確保・定着に繋がる重要な施策として位置づけられています。給与制度の根幹に関わる部分であり、多くの人にとって「給与アップ」を実感できる直接的な方法と言えるでしょう。

定期昇給との違い

「ベースアップ」とよく似た言葉に「定期昇給」がありますが、両者は意味合いが異なります。ベースアップは、先述の通り、組織全体の給与水準を底上げするものです。一方、定期昇給は、個人の能力や成果、勤続年数などに応じて、個別に設定された昇給額や昇給率に基づいて給与が上がる制度です。

例えば、ある年の昇給で、Aさんはベースアップにより基本給が5,000円上がり、さらに個人の能力評価によって2,000円の昇給が加算されたとします。この場合、Aさんの給与は合計7,000円上がりますが、そのうち5,000円はベースアップ、2,000円は定期昇給によるものです。

この違いを理解することで、ご自身の給与がどのように決定されているのか、また、会社がどのような意図で給与制度を運用しているのかを把握しやすくなります。

特徴ベースアップ定期昇給
目的賃金水準全体の底上げ、経済状況への対応個人の能力・業績・勤続年数に応じた評価
対象全社員または特定の職群全体個々の従業員
昇給額・昇給率会社全体で一律に決定されることが多い個人の評価によって変動する
景気回復のため、全社員の基本給を3%引き上げ勤続5年、評価Aランクのため、基本給を月額5,000円引き上げ
給与アップへの影響給与体系の土台が上がる個人の成長が給与に反映される
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ベースアップのメリット

ベースアップは、単に給与が上がるというだけでなく、企業全体に多岐にわたるポジティブな影響をもたらします。従業員のモチベーション向上、優秀な人材の獲得と定着、そして企業イメージの改善といったメリットは、持続的な組織力強化と成長に不可欠です。人事担当者や経営者にとっては、効果的な人材戦略の柱となり、従業員一人ひとりにとっては、日々の働きがいや将来のキャリア形成に直結する重要な要素となります。ここでは、ベースアップがもたらす具体的なメリットを、事例を交えながら分かりやすく解説します。

従業員のモチベーション向上

給与水準の向上は、従業員の経済的な安心感だけでなく、仕事に対する満足度を大きく高めます。自身の貢献が正当に評価されていると感じることで、内発的な動機づけが強化され、仕事への意欲やエンゲージメントが刺激されます。具体的には、「もっと成果を出したい」「新しいスキルを習得したい」といった前向きな行動に繋がり、結果として生産性の向上や創造性の発揮が期待できます。この「働きがい」の向上は、従業員一人ひとりのエンゲージメントを高め、組織全体の活力を生み出す源泉となります。

人材確保

現代の採用市場において、魅力的な給与体系は優秀な人材を獲得するための強力な武器となります。他社と比較して競争力のある給与水準を提供することで、優秀な人材の採用競争力を高めることができます。また、従業員が「この会社で働き続けたい」と思えるような報酬体系は、既存社員の離職防止にも大きく貢献します。人材流出のリスクを低減し、組織の安定性を保つことは、採用コストの削減だけでなく、長期的には組織の専門性やノウハウの蓄積にも繋がります。

企業イメージ向上

従業員を大切にし、公正な報酬を支払うという企業姿勢は、社会的な評価を高める上で非常に重要です。ベースアップは、従業員への投資であり、その結果として生まれるポジティブな評判は、採用ブランディングにも大きく寄与します。優秀な人材が集まりやすい企業というイメージは、採用活動を有利に進めるだけでなく、顧客や取引先からの信頼獲得にも繋がります。さらに、従業員満足度の高さは、企業のCSR(企業の社会的責任)活動の一環としても捉えられ、社会全体の持続可能性への貢献という側面も持ち合わせています。

ベースアップのデメリット

ベースアップは従業員のモチベーション向上や優秀な人材の確保に繋がる一方で、企業にとっては無視できないいくつかのデメリットや潜在的なリスクを伴います。特に、人事担当者や経営者は、コスト増加、従業員間の不公平感、そして業績変動に伴う経営リスクを十分に理解し、制度設計において慎重な検討とリスク管理を行う必要があります。これらのデメリットを正直に認識し、従業員に対して丁寧な説明を行うことが、制度導入の成功と組織全体の信頼維持に不可欠です。

コスト増

基本給の引き上げ、すなわちベースアップは、企業の総人件費に直接的かつ継続的に影響を与えます。これは、人件費という経営コストの大部分を占める固定費の増加を意味し、企業の財務負担を増大させる大きな要因となります。一度引き上げた給与水準は、たとえ業績が悪化したとしても、容易には元に戻すことができません。そのため、企業の持続的な経営基盤を維持するためには、将来の収益予測を慎重に評価し、無理のない範囲でのベースアップ計画を立てることが極めて重要です。人件費の増加は、他の投資や事業活動に回せる資金を圧迫する可能性もはらんでいます。

不公平感

ベースアップは、全従業員に恩恵をもたらす一方で、従業員間に不公平感を生じさせるリスクも内包しています。特に、個々の従業員の貢献度や成果が給与に十分に反映されない場合、あるいは、昇給の対象から外れる従業員が生じた場合、「なぜ自分は上がらないのか」「あの人は上がっているのに」といった不満や不公平感が募り、従業員満足度を低下させる可能性があります。このような事態を避けるためには、透明性のある評価制度の見直しや、成果に応じた昇給・賞与制度の導入など、給与格差の解消と従業員の納得感を醸成するための施策が不可欠となります。

業績連動のリスク

ベースアップの実施は、企業の業績が一時的に好調な時期に行われることが多いですが、その引き上げた給与水準は、たとえその後の経済状況が悪化し、企業の業績が変動したとしても、維持されなければなりません。これは、ベースアップが基本的に固定費として扱われるため、変動費としての性質を持つ賞与やインセンティブとは異なり、業績連動型の報酬体系でない場合に、経営リスクを高める要因となり得ます。急激な経済状況の変化や市場の変動に対応できず、人件費の負担が重くのしかかる事態を避けるためには、業績の変動に柔軟に対応できる給与体系の検討や、将来の不確実性を考慮した慎重なベースアップ計画が求められます。

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ベースアップの決定方法

ベースアップがどのように決定されるのか、そのプロセスと主要な要因を解説します。労使交渉(春闘など)、経営判断、業績連動といった具体的な決定方法を提示し、人事担当者や経営者が自社の状況に合わせた最適な決定プロセスを検討するための示唆を提供します。決定方法の選択肢とその特徴を分かりやすく説明します。

労使交渉

労働組合との賃金交渉(春闘など)を通じて、ベースアップ額が決定されるプロセスを解説します。春闘は、多くの企業で賃金改定の目安となる重要な交渉の場です。労働組合は、物価上昇や企業の業績などを背景に、組合員の賃金引き上げを要求し、会社側と交渉を重ねます。この交渉では、過去の賃金水準、同業他社の動向、企業の支払い能力などが考慮され、最終的に労使双方が合意したベースアップ額が決定されます。このプロセスは、労働者の権利を守り、公正な賃金水準を維持するために不可欠です。

経営判断

企業の業績、成長戦略、組織文化に基づき、経営陣が単独でベースアップを決定する場合のプロセスや考慮事項を解説します。経営判断によるベースアップは、企業の財務状況や将来の成長見通し、人材獲得・維持戦略などを総合的に勘案して行われます。例えば、好調な業績を背景に優秀な人材の確保・定着を図るため、あるいは新たな事業戦略の推進に必要なモチベーション向上を目的として、経営陣が主導して賃金水準を引き上げることがあります。組織文化として、従業員の貢献を評価し、還元する姿勢を示すことも、この決定方法の背景にあります。

業績連動

企業の業績目標達成度や利益水準に応じてベースアップ額が決まる仕組み(業績連動型)について、そのメリット・デメリットや具体的な運用方法を解説します。業績連動型ベースアップは、企業の成果と従業員の報酬を直接結びつけることで、従業員のモチベーション向上や経営目標達成への貢献意欲を高めることを目的としています。例えば、会社全体の利益が一定水準を超えた場合に、その一部をベースアップに充当するといった運用が考えられます。メリットとしては、企業の持続的な成長を促しやすい点が挙げられますが、業績の変動が大きい場合には、従業員の所得が不安定になるデメリットも存在します。そのため、具体的な運用にあたっては、目標設定の妥当性や、業績が振るわなかった場合の代替措置などを慎重に検討する必要があります。

ベースアップの相場

読者の関心が高い「ベースアップの相場」について、最新の調査データや統計情報を基に、業界別・企業規模別の平均額や傾向を提示します。これにより、読者は自身の給与水準を客観的に把握し、転職やキャリア形成の判断材料を得ることができます。専門家(人事コンサルタントなど)の視点も加味し、信頼性の高い情報を提供します。

業界別

主要な業界におけるベースアップの平均昇給率や金額の傾向を紹介します。最新の調査データを参照し、業界ごとの特徴を解説します。

  • IT業界: 高度な専門性と人材獲得競争の激化により、平均昇給率が他業界と比較して高い傾向が見られます。
  • 製造業: 景気変動の影響を受けやすいものの、DX推進や自動化投資に伴う技術者の昇給や、生産性向上によるベースアップが行われることがあります。
  • サービス業: 顧客対応スキルや専門知識が重視され、個人の貢献度に応じた昇給が行われるケースが多いです。
  • 最新動向: 業界別、平均昇給率、給与水準などの最新動向を把握することで、自身の市場価値を理解し、キャリアプランを立てる上で役立ちます。

企業規模別

大企業、中小企業など、企業規模によるベースアップの実施率や金額の違いを、統計データを用いて解説します。中小企業が直面する課題にも触れます。

  • 大企業: 潤沢な資金力と安定した経営基盤を背景に、計画的かつ定期的なベースアップを実施する傾向があります。
  • 中小企業: 経営資源の制約や業績の変動が直接影響しやすく、ベースアップの実施が難しい、あるいは小幅な昇給に留まるケースが見られます。
  • 課題: 中小企業では、優秀な人材の確保・定着のために、ベースアップ以外の魅力的な給与制度や福利厚生の充実は喫緊の課題となっています。
  • 給与制度: 企業規模に関わらず、透明性のある評価基準に基づいた給与制度は、従業員の納得感とモチベーション向上に不可欠です。
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中小企業のベースアップ

中小企業がベースアップを検討・実施する際には、大企業とは異なる特有の課題に直面します。限られた経営資源の中で、いかにして従業員の給与を引き上げ、モチベーションを維持・向上させるかは、多くの経営者にとって重要な経営課題です。本セクションでは、中小企業ならではの視点から、ベースアップ実現のための具体的な工夫と成功のポイントを解説します。

中小企業におけるベースアップの課題と工夫

中小企業がベースアップを推進する上で、まず直面するのは経営資源の制約です。潤沢な資金を持つ大企業のように、単純に給与水準を引き上げることは困難な場合があります。また、優秀な人材の獲得や、定着させることの難しさも、中小企業が抱える共通の課題と言えるでしょう。 しかし、これらの課題を乗り越え、効果的なベースアップを実現することは可能です。以下に、中小企業が取り組むべき具体的な方法と工夫を挙げます。

  • 給与体系の見直し: 従業員の貢献度やスキルに応じた、より明確で納得感のある給与体系を構築します。基本給だけでなく、成果に応じた賞与や手当の割合を見直すことも有効です。
  • 助成金の活用: 国や自治体が提供する、人材育成や雇用維持、賃上げを支援する様々な助成金制度を積極的に調査・活用します。これにより、自己負担を軽減しながらベースアップの原資を確保できます。
  • 評価制度の工夫: 公平で透明性の高い評価制度を導入し、従業員の努力や成果を適切に評価し、給与に反映させる仕組みを作ります。これにより、従業員のエンゲージメントを高め、人材定着に繋げます。
  • 非金銭的報酬の充実: 給与以外の福利厚生(休暇制度、研修機会、働きがいのある職場環境など)を充実させることも、従業員の満足度向上や人材定着に大きく貢献します。

これらの工夫を組み合わせることで、中小企業でも持続可能なベースアップを実現し、優秀な人材を惹きつけ、定着させるための基盤を築くことができます。

ベースアップ導入の注意点

ベースアップを導入・実施する際に、企業が法的な観点、税金、社会保険への影響などを正確に理解しておくべき重要な注意点を網羅的に解説します。人事担当者や経営者が、法規遵守や財務計画の正確性を期すために不可欠な情報を提供します。労働法規、税金、社会保険の専門家(社会保険労務士など)の視点も加味し、網羅的かつ正確な情報を提供します。

労働法規

労働基準法などの関連法規に抵触しないか、最低賃金への影響、労働契約の変更手続きなど、法的な観点からの注意点を解説します。

税金

ベースアップが法人税(損金算入)、従業員の所得税(源泉徴収)に与える影響について、基本的な税務上の注意点を解説します。

社会保険

基本給の引き上げに伴う標準報酬月額の変更が、健康保険料、厚生年金保険料などの社会保険料に与える影響を、具体的な計算例や手続きの注意点とともに解説します。

まとめ:ベースアップを理解して、給料アップを目指そう!

この記事では、ベースアップの定義からその仕組み、メリット・デメリット、決定方法、相場、具体的な事例、そして注意点に至るまで、多角的に解説してきました。ベースアップは、単なる給与の増加にとどまらず、従業員のモチベーション向上、ひいては企業全体の生産性向上と持続的な成長に不可欠な要素です。本稿で得た知識を活かし、ご自身のキャリア形成、転職・就職活動、あるいは所属する組織での給与制度設計にお役立ていただければ幸いです。ベースアップを正しく理解し、より良い労働条件、そして豊かな生活の実現を目指しましょう。

ベースアップの重要性と今後の展望

ベースアップは、従業員一人ひとりの日々の努力と貢献に対する正当な評価であり、将来への投資です。従業員のモチベーションを高め、エンゲージメントを深めることで、組織全体の生産性向上に直結します。特に、優秀な人材の確保と定着は、現代の激しい労働市場において企業の競争力を左右する重要な要素であり、そのためには魅力的な給与制度の未来を見据えたベースアップが不可欠です。

今後の経済動向や社会情勢の変化に対応するため、企業は柔軟な給与体系を構築していく必要があります。物価上昇や技術革新に対応しながら、従業員の生活水準の維持・向上を図ることは、長期的な企業成長と健全な人材育成の基盤となります。ベースアップは、こうした変化に対応し、組織と従業員双方の幸福度を高めるための、最も直接的で強力な手段と言えるでしょう。

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