【2026年版】人事評価の目標設定【職種・役職別】具体例と失敗しないコツ

　

「人事評価における目標設定、どうすれば良いんだろう…」

毎年この時期になると、多くの管理職や人事担当者、そして一般社員の方が頭を抱えるのが「目標設定」ではないでしょうか。

部下やチームメンバーのモチベーションを高め、組織全体のパフォーマンスを最大化するためには、具体的で納得感のある目標設定が不可欠です。

しかし、「どんな目標が良いのか分からない」「部下との面談がうまくいかない」「過去の設定で失敗した経験がある」といった声もよく聞かれます。

本記事では、2026年現在の人事評価における目標設定の重要性から、SMART原則やKPIといった基本原則、さらには営業職、エンジニア職、事務職、管理職といった様々な職種・役職別の具体的な目標設定例まで、網羅的に解説します。

さらに、目標設定面談の進め方や、よくある失敗例とその対策、すぐに使えるテンプレートの活用法もご紹介。

この記事を読めば、あなたも自信を持って、部下やチームメンバーと共に成長できる目標設定ができるようになります。

さあ、最高の目標設定で、組織の未来を切り拓きましょう。

　

人事評価における目標設定の重要性

なぜ目標設定が重要なのか？

人事評価における目標設定は、単に個人の業績を測るだけでなく、組織全体の成長と個人のキャリア形成において多岐にわたる重要な役割を担っています。

適切に設定された目標は、従業員のモチベーション向上、パフォーマンスの最大化、評価の公平性確保、そして組織戦略の実行促進に直結します。

まず、個人にとっては、自身の役割と責任を明確にし、日々の業務に目的意識を持たせることで、主体的な行動を促します。

目標達成に向けた努力は、個人のスキルアップや成長実感に繋がり、キャリア形成の大きな推進力となります。

組織にとっては、目標設定を通じて個々の業務が組織全体の戦略やビジョンと結びつき、方向性が統一されます。

これにより、部署やチーム間の連携が強化され、組織全体のパフォーマンスが最大化されます。

また、明確な目標があることで、評価者は客観的かつ公平な評価が可能となり、従業員からの納得感も高まります。

これは、従業員のエンゲージメント向上にも寄与し、結果として離職率の低下や優秀な人材の定着に繋がります。

このように、目標設定は個人と組織の双方にとって不可欠なプロセスであり、その重要性は2026年においても一層高まっています。

目標設定の基本原則

効果的な目標設定は、個人の成長だけでなく組織全体のパフォーマンス向上にも直結します。

ここでは、目標設定において広く活用されている「SMART原則」と「KPI（重要業績評価指標）」について解説します。

これらの原則を理解し活用することで、より具体的で達成可能な目標設定が可能になります。

SMART原則とは？

SMART原則とは、目標設定の際に満たすべき5つの要素の頭文字を取ったフレームワークです。

この原則に沿って目標を設定することで、曖昧さを排除し、達成への道筋を明確にすることができます。

• S (Specific：具体的に) 「何を」「いつまでに」「どのように」達成するのかを具体的に示します。抽象的な目標では行動に移しにくく、評価も困難になります。「売上を上げる」ではなく、「〇月までに新規顧客を10社獲得し、売上を5%向上させる」のように具体化します。
• M (Measurable：測定可能な) 目標の達成度合いを客観的に測定できる指標を設定します。数値で測れるようにすることで、進捗状況を把握し、達成したかどうかの判断が容易になります。「顧客満足度を高める」ではなく、「顧客アンケートで満足度80%以上を達成する」のように、具体的な数値を盛り込みます。
• A (Achievable：達成可能な) 目標は高すぎても低すぎてもいけません。本人の能力やリソース、外部環境を考慮し、現実的に達成可能なレベルに設定することが重要です。無理な目標はモチベーションの低下を招きます。
• R (Relevant：関連性のある) 設定する目標が、個人の役割や会社のビジョン、チームの目標と関連しているかを確認します。関連性の高い目標は、個人の貢献意欲を高め、組織全体の目標達成に寄与します。
• T (Time-bound：期限のある) 目標達成のための明確な期限を設定します。期限があることで、計画性が生まれ、逆算して行動する意識が高まります。「いつかやる」ではなく、「〇月〇日までに完了させる」と明確にすることで、実行を促します。

KPI（重要業績評価指標）の活用

KPI（Key Performance Indicator：重要業績評価指標）とは、目標達成に向けたプロセスが適切に進んでいるかを測定するための具体的な指標です。

最終的な目標（KGI）を達成するために、日々の業務や中間地点での進捗を数値で把握し、管理するために用いられます。

KPIを設定することで、目標達成までの道筋が明確になり、問題が発生した場合でも早期に発見し、改善策を講じることが可能になります。

KGIとKPIの主な違い

項目	KGI（重要目標達成指標）	KPI（重要業績評価指標）
目的	最終的な目標の達成度を測る	最終目標達成に向けたプロセスを測る
数	原則として1つ	複数設定可能
性質	結果、ゴール	プロセス、中間目標
例	「年間売上1億円達成」	「新規顧客獲得数月10件」「Webサイト訪問者数月1万件」

KPIを設定する際は、最終的なKGI（Key Goal Indicator：重要目標達成指標）と強く関連していることが重要です。

例えば、「年間売上1億円達成」というKGIがある場合、「新規顧客獲得数」「顧客単価」「成約率」などがKPIとして考えられます。

これらのKPIを日次・週次・月次で追跡し、目標達成に向けた行動を調整していくことで、KGIの達成精度を高めることができます。

職種・役職別 人事評価 目標設定 例

ここからは、具体的な職種や役職に合わせた目標設定の例を見ていきましょう。

ご自身の業務やチームの状況に合わせて、最適な目標設定の参考にしてください。

営業職の目標設定例

営業職における目標設定は、売上や顧客獲得といった数値目標が中心となりがちですが、プロセスやスキル向上に関する目標も重要です。

SMART原則に沿って、より具体的で達成可能な目標を設定することが、成果への近道となります。

• 売上目標の達成:
  • 「〇〇製品の新規契約数を前年比120%に増加させる（期間：〇〇年〇月～〇〇年〇月）」
  • 「既存顧客からのアップセル・クロスセルにより、四半期で〇〇円の売上を達成する」
• 新規顧客獲得数:
  • 「毎月〇件の新規リードを獲得し、そのうち〇件を商談化する」
  • 「新規開拓に特化したキャンペーンを企画・実行し、3ヶ月で〇社の新規顧客を獲得する」
• 成約率の向上:
  • 「商談から成約までの期間を平均〇日間短縮し、成約率を〇%向上させる」
  • 「〇〇の営業スキル研修を受講し、提案資料の質を向上させることで、成約率を〇%改善する」
• 顧客満足度向上:
  • 「担当顧客への定期的なフォローアップを実施し、顧客満足度アンケートで平均〇点以上を獲得する」

エンジニア職の目標設定例

エンジニア職では、開発速度や品質、技術力向上など多岐にわたる目標設定が可能です。

個人のスキルアップだけでなく、チーム全体の生産性向上に貢献する視点も取り入れると良いでしょう。

• 開発リードタイムの短縮:
  • 「担当する開発タスクにおいて、平均リードタイムを現行の〇日から〇日へ短縮する」
  • 「CI/CDパイプラインの改善に貢献し、デプロイ頻度を月〇回に増加させる」
• バグ発生率の削減:
  • 「担当モジュールにおける本番環境でのバグ発生率を四半期で〇%削減する」
  • 「テストコードのカバレッジを〇%以上に向上させ、品質保証体制を強化する」
• 新技術の習得:
  • 「〇〇（具体的な技術名）に関する資格を〇ヶ月以内に取得し、実務で活用する」
  • 「最新のフレームワーク〇〇に関するキャッチアップを行い、チーム内勉強会で共有する」
• コード品質の向上:
  • 「既存コードのリファクタリングを〇〇箇所実施し、保守性を向上させる」
  • 「コードレビューの指摘事項を〇%削減し、品質の高いコードを記述する」

一般事務職の目標設定例

一般事務職の目標設定は、業務効率化や精度向上、コスト削減への貢献など、組織の基盤を支える重要な役割に焦点を当てます。

定型業務の改善や、他部署との連携強化なども具体的な目標となり得ます。

• 業務効率化:
  • 「〇〇業務における手作業を自動化ツール導入により〇%削減し、年間〇時間の工数削減を達成する」
  • 「会議資料の作成時間を平均〇分短縮するため、テンプレートを整備し運用を徹底する」
• 書類作成精度の向上:
  • 「作成する社内文書・資料の誤字脱字・形式不備を〇%以下に抑える」
  • 「請求書処理業務における入力ミスを〇ヶ月連続でゼロにする」
• 定型業務の標準化:
  • 「〇〇業務のマニュアルを改訂し、誰でも滞りなく業務を進められるよう標準化を完了させる」
  • 「チーム内で共有すべき情報を整理し、情報検索にかかる時間を〇%削減する」
• コスト削減への貢献:
  • 「消耗品の発注プロセスを見直し、年間〇%のコスト削減に貢献する」
  • 「電気代・水道代などの公共料金データ分析により、削減提案を〇件行う」

管理職の目標設定例

管理職の目標は、個人目標だけでなく、チームや部署全体の目標達成、部下の育成、組織文化の醸成など、より広範な視点が必要です。

リーダーシップの発揮や戦略的な視点も盛り込みましょう。

• チーム目標達成:
  • 「担当部署の年間売上目標〇〇円を達成するため、各メンバーの進捗を管理し、必要なサポートを全て実施する」
  • 「チームの生産性を前年比〇%向上させるため、業務フローの改善とリソース配分最適化を行う」
• 部下の育成・指導:
  • 「チームメンバー全員に対し、個別面談を通じてキャリアプランをヒアリングし、育成計画を策定する」
  • 「若手社員〇名のOJTを担当し、〇ヶ月以内に一人で業務を遂行できるレベルまで成長させる」
• 部署内コミュニケーション改善:
  • 「月次チームミーティングの質を向上させ、メンバーからの意見発言数を〇%増加させる」
  • 「部署内の情報共有を強化するため、週報のフォーマットを改善し、定期的なフィードバックを徹底する」
• 新規プロジェクト推進:
  • 「〇〇に関する新規プロジェクトを立ち上げ、〇ヶ月以内にパイロット版をリリースする」
  • 「他部署との連携を強化し、〇〇プロジェクトの目標達成に貢献する」
• リスク管理強化:
  • 「部署内の情報セキュリティに関する研修を企画・実施し、全メンバーの理解度を〇%向上させる」
  • 「業務における潜在的なリスクを洗い出し、対応策を〇件策定・実行する」

目標設定面談の進め方

人事評価における目標設定は、単に紙の上で目標を定めるだけでなく、評価者と被評価者との対話を通じて、お互いの理解を深め、納得感を醸成する重要なプロセスです。

ここでは、効果的な目標設定面談を進めるためのポイントを解説します。

事前準備のポイント

面談を実りあるものにするためには、評価者と被評価者の双方が入念な準備を行うことが不可欠です。

• 被評価者側の準備:
  • 自己評価と振り返り: 前期の目標達成度や業務における成果、課題を具体的に振り返り、自己評価をまとめる。
  • 目標草案の作成: 今期取り組みたい目標の方向性や具体的な内容について、SMART原則などを意識しながら草案を作成しておく。
  • キャリアプランの整理: 将来的なキャリアパスや身につけたいスキルについて考えを整理し、目標設定に反映させる。
• 評価者側の準備:
  • 被評価者の業務状況の把握: 被評価者の業務内容、実績、強み、課題などを客観的なデータに基づいて把握する。
  • 組織目標・部署目標の確認: 組織や部署の目標と、被評価者の目標がどのように連動するかを明確にする。
  • 面談の目的と期待値の明確化: 面談を通じて何を達成したいのか、被評価者に何を期待するのかを整理しておく。

面談で確認すべきこと・質問例

面談では、一方的に目標を伝えるのではなく、対話を通じて目標の質を高め、被評価者の主体性を引き出すことが重要です。

• 目標の具体性と整合性の確認:
  • 「この目標を達成した状態は具体的にどのような状態ですか？」
  • 「その目標は、あなたの部署や会社の目標とどのように繋がっていますか？」
• 実現可能性とストレッチ目標のバランス:
  • 「この目標を達成するために、どのようなスキルやリソースが必要だと思いますか？」
  • 「少し背伸びをすることで、さらに成長できる目標はありますか？」
• 本人の意欲と成長への意識:
  • 「この目標を設定することについて、あなたの率直な気持ちを聞かせてください。」
  • 「この目標を通じて、あなたが特に成長したいと考えている点は何ですか？」
• 測定指標と達成基準の明確化:
  • 「目標達成度を測るための具体的な指標は何が良いでしょうか？」
  • 「どのような状態になれば、目標を達成したと判断できますか？」

これらの質問を通じて、目標の曖昧さをなくし、被評価者自身の言葉で目標を語ってもらうことで、納得感とコミットメントを高めることができます。

フィードバックと合意形成

面談の最終段階では、評価者からの建設的なフィードバックと、目標に対する最終的な合意形成を行います。

• 建設的なフィードバック:
  • ポジティブフィードバック: 被評価者の強みやこれまでの貢献を具体的に伝え、承認する。
  • 改善点へのフィードバック: 改善が必要な点については、事実に基づいて具体的に伝え、改善策を共に考える姿勢を示す。感情的にならず、未来志向で「どうすれば良くなるか」に焦点を当てる。
• 目標のすり合わせと調整:
  • 評価者と被評価者の間で意見の相違がある場合は、対話を通じて目標の調整を行います。一方的な押し付けではなく、双方にとって最適な着地点を見つけることを目指します。
  • 必要に応じて、目標の数値を調整したり、具体的な行動計画を追加したりします。
• 最終的な合意形成:
  • 設定された目標、達成基準、評価方法について、評価者と被評価者の双方が完全に納得した状態で合意します。
  • 合意した内容は、目標設定シートに明確に記載し、後に双方で確認できるようにします。
  • 面談後も定期的な進捗確認やフォローアップを行うことを伝え、継続的なサポートの姿勢を示すことが重要です。

目標設定シート・テンプレートの活用

目標設定シートやテンプレートを活用することは、目標設定のプロセスを効率化し、その質を高める上で非常に有効です。

適切に設計されたシートは、目標の明確化、進捗管理、そして最終的な評価までを一貫してサポートします。

テンプレートの入手方法

目標設定シートのテンプレートは、様々な方法で入手可能です。

• 無料テンプレートサイト: インターネット上には、無料でダウンロードできる目標設定シートのテンプレートが数多く存在します。「目標設定シート 無料」「人事評価 テンプレート」などのキーワードで検索すると、ExcelやGoogleスプレッドシート形式のものが簡単に見つかります。
• 人事・労務系サービス提供企業のサイト: 人事評価システムやタレントマネジメントツールを提供している企業のウェブサイトでは、自社サービスへの導入を促す目的で、質の高い無料テンプレートを公開していることがあります。
• 本記事での提供: 本記事でも、後ほど汎用的に活用できる目標設定シートのテンプレートをご紹介しますので、ぜひご活用ください。

これらのテンプレートを活用する際は、自社の評価制度や文化に合っているかを確認し、必要に応じてカスタマイズすることが重要です。

シート作成のポイント

自社に最適な目標設定シートを作成するためには、以下のポイントを考慮しましょう。

• 目標の明確化: SMART原則に基づき、達成すべき目標を具体的に記述できる欄を設けます。
• 達成基準（KPI）: 目標の達成度を客観的に測るための具体的な指標（KPI）や測定方法を明記する項目が必要です。
• 行動計画: 目標達成に向けた具体的なアクションプランやスケジュールを記述することで、日々の業務と目標を結びつけます。
• 評価項目: 評価者がどの基準で目標達成度を評価するのか、具体的な評価ポイントを記載する欄も有効です。
• 育成計画・能力開発: 目標達成を通じて、どのようなスキルや能力を向上させるのか、あるいは新たな知識を習得するのかを記述する欄を設けることで、個人の成長を促します。
• 上長コメント・フィードバック欄: 上長が目標設定時や中間レビュー、期末評価時にコメントやフィードバックを記入する欄を設けることで、コミュニケーションを促進し、認識のずれを防ぎます。

これらの要素を盛り込むことで、目標設定シートは単なる記録ではなく、目標達成と個人の成長を強力に後押しするツールとなるでしょう。

目標設定の失敗例と対策

目標設定は、組織や個人の成長を促す重要なプロセスですが、その進め方を誤ると、かえってエンゲージメントの低下や評価の形骸化を招くことがあります。

ここでは、人事評価における目標設定でよく見られる失敗パターンと、そこから学ぶべき改善策について解説します。

よくある失敗パターン

目標設定がうまくいかない原因は多岐にわたりますが、特に多く見られるのは以下のパターンです。

• 目標が曖昧で評価できない: 「頑張る」「貢献する」といった抽象的な目標は、達成度を客観的に測ることができません。結果として、評価が属人的になったり、被評価者の納得感が得られにくくなったりします。
• 高すぎる目標でモチベーション低下: 現実離れした目標は、達成が困難であるため、被評価者のモチベーションを著しく低下させます。「どうせ無理だ」という諦めにつながり、挑戦意欲を失わせてしまうでしょう。
• 低すぎる目標で成長機会損失: 簡単に達成できる目標では、個人の成長を促すことができません。現状維持に終始し、本来得られるはずのスキルアップやキャリアアップの機会を失ってしまいます。
• 数値化できない目標: 特に定性的な業務において、「顧客満足度を上げる」といった目標を数値化せずに設定すると、進捗管理や最終評価が困難になります。具体的な指標（例：アンケートの平均点、リピート率など）がなければ、達成度を測れません。
• 上意下達で本人の意欲が低い: 上層部や管理職が一方的に目標を押し付ける形では、被評価者自身の目標に対するオーナーシップが芽生えません。やらされ感が生じ、主体的な行動を期待することは難しいでしょう。

失敗から学ぶ改善策

これらの失敗パターンを回避し、効果的な目標設定を行うためには、以下の改善策を講じることが重要です。

• SMART原則の徹底: 目標設定の基本であるSMART原則（具体的、測定可能、達成可能、関連性、期限）を徹底することで、曖昧な目標や非現実的な目標を防ぐことができます。特に「測定可能」な指標を盛り込むことを意識しましょう。
• 適切なストレッチ目標の設定: 目標は、少し頑張れば達成できる「ストレッチ目標」とすることが理想です。高すぎず低すぎない、絶妙なラインを見つけるために、被評価者と十分に話し合い、合意形成を図ることが重要です。
• 目標の数値化と具体化: 定性的な目標であっても、できる限り具体的な行動や結果に落とし込み、数値で測定できる指標を設定します。例えば、「顧客満足度を上げる」であれば、「顧客アンケートの平均点を80点以上にする」といった具体的な目標にしましょう。
• 対話を通じた目標設定: 被評価者自身が目標設定に主体的に関わることで、納得感とモチベーションが向上します。管理職は一方的に指示するのではなく、被評価者の意見を傾聴し、対話を通じて共に目標を策定する姿勢が求められます。
• 定期的な進捗確認とフィードバック: 目標設定は一度行えば終わりではありません。定期的に進捗を確認し、必要に応じて目標の見直しや軌道修正を行うことが大切です。また、その都度適切なフィードバックを与えることで、被評価者の成長を促し、目標達成への支援を行います。

2026年における人事評価のトレンド

働き方の変化と目標設定

2026年現在、働き方は多様化の一途をたどっており、人事評価における目標設定にも大きな変化をもたらしています。

リモートワークやハイブリッドワークが一般化したことで、従業員の自律性が一層求められるようになり、成果を重視するジョブ型雇用への移行も進んでいます。

このような状況下では、単に数値目標を設定するだけでなく、従業員一人ひとりが自身の業務と組織目標とのつながりを理解し、主体的に目標達成に取り組めるような柔軟な目標設定が不可欠です。

エンゲージメントを高め、モチベーションを維持するためにも、個人の成長やキャリアパスを考慮した目標設定がより重要になっています。

AI活用の可能性

近年、AI技術の進化は人事評価の領域にも大きな影響を与えつつあります。

目標設定においては、AIが過去のデータや職務内容に基づいて、個人に最適な目標案を自動生成したり、目標の具体性や達成度合いを客観的に分析し、より効果的な目標設定を支援したりする可能性を秘めています。

また、目標の進捗トラッキングやフィードバックのタイミングを最適化する機能も期待されています。

評価プロセスにおいても、AIが評価データからバイアスを排除し、公平性を高めるための分析を行ったり、個人のパフォーマンスを多角的に評価する支援ツールとしての活用が進むでしょう。

これにより、評価者の負担軽減と評価の質の向上に貢献することが期待されます。

まとめ：納得感のある目標設定で組織を成長させよう

本記事のまとめと今後のステップ

本記事では、人事評価における目標設定の重要性から、SMART原則やKPIといった基本原則、さらには職種・役職別の具体的な目標設定例、面談の進め方、テンプレートの活用、そして失敗例と対策まで、多角的に解説してきました。

納得感のある目標設定は、個人の成長を促し、チームや組織全体のパフォーマンスを最大化するために不可欠です。

曖昧な目標では、評価が形骸化し、社員のモチベーション低下にも繋がりかねません。

今後のステップとして、まずは本記事で紹介したSMART原則やKPIの考え方を参考に、自身の、あるいは部下やチームの目標を具体的に見直してみましょう。

そして、目標設定面談を通じて、被評価者と評価者が共に納得できる目標を導き出すプロセスを大切にしてください。

継続的な見直しと改善を繰り返すことで、より効果的な目標設定が可能となり、組織全体の成長へと繋がっていくはずです。