【すぐ使える】人事評価シート サンプル集｜テンプレート・項目例・書き方

　

「期末の人事評価、何から手をつけたらいいか分からない…」

「部下が納得してくれる評価シートの作り方が知りたい」

そんなお悩みを抱えていませんか？

人事評価は、従業員のモチベーション向上や組織の成長に不可欠なプロセスです。

しかし、評価シートの作成や評価基準の設定、面談の進め方など、多くの担当者や管理職が頭を悩ませているのも事実です。

この記事では、そんな皆様のために、すぐに使える「人事評価シートのサンプル」を豊富にご紹介します。

Excelで編集可能なテンプレート、具体的な評価項目例、評価基準の設定方法、そして部下との信頼関係を築く面談の進め方まで、評価業務を成功させるためのノウハウを網羅しました。

この記事を読めば、評価業務の負担を軽減し、公平で納得感のある評価を実施するための具体的な方法が分かります。

ぜひ最後までご覧ください。

　

人事評価シートとは？目的と重要性

人事評価シートとは、従業員一人ひとりの目標達成度、業務遂行能力、行動、貢献度などを定期的に評価し、記録するための書類です。

単なる成績表ではなく、従業員の成長を促し、組織全体のパフォーマンス向上に繋げるための重要なツールとして機能します。

人事評価シートを導入する主な目的は以下の通りです。

• 従業員の目標達成と成長の促進: 具体的な目標を設定し、その達成度を評価することで、従業員は自身の強みや課題を認識し、次の行動に繋げることができます。これにより、個人のスキルアップやキャリア形成を支援します。
• 公平な報酬・待遇の決定: 評価結果に基づき、昇給、昇進、賞与などの報酬や待遇を公平に決定するための客観的な根拠を提供します。これにより、従業員の納得感を高め、モチベーション維持に貢献します。
• 組織全体のパフォーマンス向上: 評価を通じて、組織として求める人材像や行動基準を明確にし、従業員全員が共通の目標に向かって努力する文化を醸成します。個々のパフォーマンス向上は、結果的に組織全体の生産性や競争力強化に繋がります。
• 人材配置と育成計画の最適化: 従業員の能力や適性を把握することで、最適な人材配置や効果的な育成計画の立案に役立ちます。これにより、企業の人材戦略を強化し、組織力を最大化します。

このように、人事評価シートは、従業員と企業双方にとって重要な役割を担っており、適切に運用することで、組織の持続的な成長と発展を支える基盤となります。

人事評価シートの基本的な構成要素

人事評価シートは、従業員の働きを多角的に評価し、成長を促すための重要なツールです。

効果的な評価を行うためには、適切な構成要素を盛り込む必要があります。

ここでは、人事評価シートに不可欠な主要な評価項目について、それぞれの定義と評価の視点を解説します。

目標達成度

目標達成度は、期初に設定した目標に対して、どの程度達成できたかを評価する項目です。

具体的な数値目標や行動目標を設定し、その結果を客観的に評価します。

単に達成したか否かだけでなく、目標設定の妥当性、目標達成に向けたプロセス、予期せぬ困難への対応なども評価の視点となります。

目標が未達だった場合でも、その原因を分析し、次へと活かすための振り返りが重要です。

行動・コンピテンシー

行動・コンピテンシーは、業務遂行において従業員がどのような行動をとったか、また組織が求める能力（コンピテンシー）をどの程度発揮できたかを評価する項目です。

例えば、「主体性」「協調性」「問題解決能力」「顧客志向」などが挙げられます。

これらの行動特性は、結果だけでなく、その結果に至るまでのプロセスや組織文化への貢献度を測る上で重要です。

具体的な行動例に基づいて評価することで、評価の納得感を高めることができます。

能力・スキル

能力・スキルは、職務を遂行するために必要な知識、技術、専門性などを評価する項目です。

例えば、営業職であれば「提案力」「交渉力」、エンジニア職であれば「プログラミングスキル」「システム設計能力」、管理職であれば「部下育成力」「戦略的思考力」などが該当します。

現在の業務における発揮度だけでなく、今後のキャリアアップや新たな役割を担う上で必要となる能力開発の視点も踏まえて評価します。

成果

成果は、業務を通じて生み出された具体的な結果や、組織への貢献度を評価する項目です。

売上目標の達成、コスト削減、新規顧客獲得数、プロジェクトの成功、業務改善による効率化などが該当します。

定量的に測れる成果はもちろん、チームへの貢献、知識共有、後輩指導といった定性的な成果も評価対象となります。

成果を評価する際は、個人の努力だけでなく、外部環境やチーム連携も考慮し、多角的な視点から公正に判断することが求められます。

【職種別】人事評価シートのサンプルとテンプレート

人事評価シートは、職種や役職によって評価すべき項目が大きく異なります。

ここでは、それぞれの職務特性に合わせた人事評価シートのサンプルと、テンプレートを活用する際のポイントをご紹介します。

自社の評価目的に合わせてカスタマイズし、効果的な評価制度の運用にお役立てください。

営業職向け評価シートサンプル

営業職の評価では、具体的な数値目標の達成度合いが特に重視されます。

しかし、単に売上だけでなく、プロセスや顧客との関係構築も評価の対象とすることが重要です。

評価項目例：

• 目標達成度： 売上目標達成率、新規顧客獲得数、担当顧客数、粗利額
• 行動・プロセス： 提案件数、商談数、顧客訪問頻度、顧客からのフィードバック
• 能力： 課題発見力、提案力、交渉力、顧客関係構築力
• 貢献度： チーム目標への貢献、ナレッジ共有、後輩指導

これらの項目を参考に、営業職の成果とプロセスをバランス良く評価できるシートを作成しましょう。

エンジニア職向け評価シートサンプル

エンジニア職の評価では、開発プロジェクトへの貢献度、技術力、問題解決能力、そしてチームでの協調性が重要な要素となります。

評価項目例：

• 目標達成度： プロジェクト納期遵守率、開発目標達成度、コスト削減貢献度
• 技術力： 特定技術の習得度、コード品質、新技術への対応力、問題解決能力
• 行動・プロセス： 設計・開発プロセスの改善提案、ドキュメント作成の質、テスト実施精度
• 貢献度： チーム内の技術共有、ペアプログラミングへの参加、他部署との連携

エンジニアの専門性やプロジェクトへの貢献度を正しく評価することで、モチベーション向上とスキルアップを促すことができます。

管理職向け評価シートサンプル

管理職は、個人の成果だけでなく、組織全体の目標達成や部下の育成、チームマネジメント能力が求められます。

評価シートでは、リーダーシップや組織貢献度を重視した項目を設定しましょう。

評価項目例：

• 目標達成度： 部署・チーム目標達成率、KGI/KPIの達成状況、コスト管理
• マネジメント能力： 部下育成（OJT、キャリアパス支援）、チームビルディング、業務改善、リスクマネジメント
• リーダーシップ： ビジョン提示、意思決定力、組織横断的な連携、変革への対応
• 貢献度： 経営戦略への貢献、組織風土の醸成、コンプライアンス遵守

管理職の評価は、組織全体のパフォーマンスに直結するため、多角的な視点から評価することが重要です。

人事評価シートの項目設定と評価基準の作り方

公平で客観的な人事評価を行うためには、評価シートの項目設定と評価基準の作り込みが非常に重要です。

ここでは、評価のばらつきを防ぎ、従業員が納得できる評価を実現するための具体的なポイントを解説します。

SMART原則に基づいた目標設定

目標設定は、評価の根幹をなす要素です。目標が曖昧だと、達成度を測ることが難しく、評価も主観的になりがちです。

そこで活用したいのが「SMART原則」です。

SMART原則とは、目標を「Specific（具体的に）」「Measurable（測定可能に）」「Achievable（達成可能に）」「Relevant（関連性のある）」「Time-bound（期限を定めて）」設定するためのフレームワークです。

例えば、「売上を上げる」という曖昧な目標ではなく、「〇〇製品の新規顧客獲得数を、3ヶ月間で20社増やす」のように具体的に設定します。

これにより、評価者は客観的に目標達成度を判断でき、被評価者も何を目指すべきかが明確になります。

行動・コンピテンシー評価のポイント

行動・コンピテンシー評価は、成果に至るプロセスや、組織が求める行動特性を評価するものです。

この評価を適切に行うためには、具体的な行動例を評価基準に含めることが重要です。

例えば、「主体性」というコンピテンシーを評価する場合、「上司の指示を待たずに、自ら課題を見つけて改善提案を行った」といった具体的な行動レベルで定義します。

これにより、評価者はどの行動が高評価に繋がり、どの行動が改善を要するのかを明確に判断できます。

組織のビジョンや価値観と結びついたコンピテンシーを設定し、それを行動レベルに落とし込むことで、評価の納得感を高めることができます。

能力・スキル評価のポイント

能力・スキル評価は、職務遂行に必要な知識や技術、経験などを評価する項目です。

客観性を保つためには、職務記述書やスキルマップと連携させ、具体的な指標を用いることが重要です。

例えば、「プレゼンテーションスキル」を評価する場合、単に「優れている」と評価するのではなく、「顧客の課題を的確に捉え、論理的な構成で提案を行い、質疑応答にも的確に対応できる」といった具体的な行動レベルで評価基準を設定します。

さらに、「入門レベル」「実務レベル」「指導者レベル」といった段階的なレベル分けを行うことで、従業員の成長度合いを具体的に把握し、育成計画にも繋げやすくなります。

成果評価のポイント

成果評価は、設定した目標に対する達成度や、組織への貢献度を評価するものです。

定量的な成果（売上額、コスト削減額など）はもちろん重要ですが、定性的な成果（顧客満足度向上、チーム内の協力体制強化など）も適切に評価することが求められます。

定性的な成果を評価する際は、具体的なエピソードや事実に基づき、それが組織にどのような影響を与えたのかを明確に記述することがポイントです。

例えば、「新入社員のOJTを担当し、早期戦力化に貢献した」という成果に対して、具体的にどのような指導を行い、新入社員がどのように成長したのかを記述することで、評価の客観性と納得感を高めることができます。

目標との関連性や、本人の努力や工夫が成果にどう繋がったのかを明確にすることも大切です。

公平で客観的な評価基準の設定

評価者によるばらつきを防ぎ、公平で客観的な評価を実現するためには、明確な評価基準の設定が不可欠です。

まず、各評価項目について「S（最高評価）」「A」「B」「C」「D（最低評価）」といった段階を設け、それぞれの段階でどのような状態・行動・成果が該当するのかを具体的に定義します。

例えば、「S評価は、期待を大きく超え、周囲を巻き込みながら卓越した成果を創出した場合」といったように言語化します。

また、評価者全員がこの基準を正しく理解し、同じ尺度で評価できるよう、評価者トレーニングを定期的に実施することも重要です。

評価会議を設け、評価者間で意見交換を行い、評価の擦り合わせを行うことも、公平性を高める上で非常に有効な手段となります。

人事評価シート記入例・例文集

人事評価シートの各項目をどのように記入すれば良いか、具体的な例文を豊富に提供します。

目標設定、自己評価、上司評価のそれぞれについて、効果的な記入方法を示します。

目標設定の例文

目標設定は、評価の基準となる重要な項目です。

SMART原則（Specific：具体的に、Measurable：測定可能に、Achievable：達成可能に、Relevant：関連性があり、Time-bound：期限を定める）に基づいた具体的で測定可能な目標を設定しましょう。

良い例：

• 「新規顧客開拓数を前年比120%達成するため、●月までにテレアポリストを50件作成し、週3件のアポイント獲得を目指す。」
• 「既存顧客の満足度向上を図るため、●月までに顧客アンケートを導入し、満足度80%以上を達成する。そのために、月1回の定期訪問時にヒアリングを実施する。」

悪い例：

• 「もっと頑張って売上を上げる。」（具体的でなく、測定不能）
• 「顧客満足度を向上させる。」（測定基準が不明確）

自己評価の例文

自己評価は、自身の成果や行動を客観的に振り返り、強みや課題を適切に表現する機会です。

単なる業務報告ではなく、目標に対する達成度、プロセスでの工夫、今後の改善点などを具体的に記述しましょう。

良い例：

• 「新規プロジェクトにおいて、リーダーとしてメンバー間の調整役を担い、予定より2週間早くプロジェクトを完了させることができました。特に、週次ミーティングでの進捗共有と課題解決の徹底が、円滑な進行に繋がったと考えております。」
• 「目標であった〇〇の資格取得は達成できませんでしたが、学習を通じて△△の知識を深めることができました。今後は、知識を実務に活かすため、〇〇の業務改善提案を積極的に行います。」

悪い例：

• 「目標は達成できました。これからも頑張ります。」（具体的な記述がなく、内容が薄い）
• 「特に問題なく業務を遂行しました。」（自己評価としての反省や改善点が見られない）

上司評価の例文

上司評価は、部下の成長を促し、具体的なフィードバックを与えるための重要なプロセスです。

評価の根拠を明確にし、具体的な行動や成果に基づいて記述することで、部下は評価に納得し、次の行動に繋げやすくなります。

良い例：

• 「〇〇さんは、新規顧客開拓において、目標を150%達成しました。特に、既存の営業手法に加えてSNSを活用したアプローチを自ら考案し、新たなリード獲得に貢献した点は高く評価できます。今後は、成功事例をチーム全体に共有し、横展開していくことを期待します。」
• 「△△さんは、資料作成能力が非常に高く、常に分かりやすく的確な資料を作成しています。一方で、チーム内での意見交換や議論において、自身の意見を発信する機会が少ないため、今後は積極的に発言し、リーダーシップを発揮していくことを期待します。」

悪い例：

• 「〇〇さんはよく頑張った。A評価とする。」（評価の根拠が不明確）
• 「△△さんはもう少し努力が必要だ。」（具体的な改善点が示されていない）

人事評価面談の進め方とコツ

人事評価面談は、単に評価結果を伝える場ではありません。

部下の成長を促し、今後の目標設定を支援し、信頼関係を深めるための重要なコミュニケーションの機会です。

ここでは、面談を成功させるための具体的な進め方とコツを解説します。

事前準備

面談の成功は、入念な事前準備にかかっています。

まずは、部下が提出した自己評価シートと、上司が作成した評価シートを照らし合わせ、評価のすり合わせを行います。

客観的な事実に基づき、評価の根拠を明確にしておくことが重要です。

また、面談のアジェンダを作成し、話すべき内容や時間配分を事前に決めておきましょう。

これにより、面談が脱線することなく、スムーズに進行できます。

部下の自己評価と上司評価に大きな乖離がある場合は、その理由を深く掘り下げて考える準備をしておくと良いでしょう。

面談当日の流れ

面談当日は、以下のステップで進めることが効果的です。

1. アイスブレイク: まずは軽い会話から始め、部下の緊張をほぐし、リラックスした雰囲気を作ります。
2. 面談の目的とアジェンダの共有: 面談が何のために行われるのか、どのような流れで進むのかを明確に伝え、部下の理解と協力を促します。
3. 自己評価の確認と傾聴: 部下の自己評価について、まずは部下自身の言葉で話してもらい、上司は傾聴に徹します。ここで部下の考えや感情を十分に引き出すことが大切です。
4. 上司評価の開示と根拠の説明: 上司からの評価結果を伝え、その評価に至った具体的な事実や行動を明確に説明します。一方的な通告ではなく、対話形式で進めましょう。
5. 質疑応答と意見交換: 評価に対する部下の疑問や意見に耳を傾け、丁寧に回答します。認識のずれがあれば、ここで解消に努めます。
6. 今後の目標設定の議論: 評価結果を踏まえ、今後の成長目標やキャリアプランについて具体的に話し合います。部下自身が目標を設定できるよう、上司はサポート役として関わります。
7. 上司からの期待とサポートの表明: 部下への期待を伝え、目標達成に向けた上司からのサポート体制を明確にします。
8. 面談の締め: 面談の要点をまとめ、感謝の言葉で締めくくります。

効果的なフィードバックの方法

フィードバックは、部下の成長を促すための最も重要な要素です。

効果的なフィードバックには、以下のポイントがあります。

• ポジティブな点から伝える: まずは部下の良い点や貢献した点を具体的に伝え、承認することで、部下は安心して話を聞くことができます。
• 「I（アイ）メッセージ」で伝える: 「あなたは〇〇だ」ではなく、「私は〇〇だと感じた」「私は〇〇を期待している」というように、主語を「私」にして伝えることで、部下は指摘を個人的な攻撃とは受け取りにくくなります。
• 具体的な事実に基づく: 抽象的な表現ではなく、「〇〇のプロジェクトで、あなたはAという行動をとった。その結果、Bという成果が出た」のように、具体的な行動や事実に基づいてフィードバックを行います。
• 改善点を伝える際は、期待を添える: 改善点を指摘するだけでなく、「〇〇を改善することで、さらに△△の成果が期待できる」というように、今後の成長への期待を伝えることで、部下は前向きに受け止めやすくなります。
• 一度に伝えすぎない: 部下が処理できる情報量には限りがあります。改善点が多い場合でも、一度にすべてを伝えるのではなく、優先順位をつけて数点に絞りましょう。

部下とのコミュニケーションのポイント

面談を通じて部下との信頼関係を深めるためには、コミュニケーションの質が重要です。

• 傾聴と共感: 部下の話を途中で遮らず、最後まで耳を傾け、理解しようと努めます。部下の感情や考えに共感を示すことで、安心感が生まれます。
• オープンな質問: 「はい/いいえ」で答えられるクローズドな質問だけでなく、「どのように感じましたか？」「具体的に何が課題だと考えますか？」といったオープンな質問を投げかけ、部下自身の言葉で考えを引き出すように促します。
• 相手を尊重する姿勢: 評価者と被評価者という立場であっても、一人の人間として部下を尊重する姿勢が不可欠です。高圧的な態度や一方的な物言いは避け、対等な対話を心がけましょう。
• 将来への視点: 過去の評価だけでなく、今後の成長やキャリアについて共に考える時間を設けることで、部下は自身の将来に希望を持ち、モチベーションを高めることができます。

人事評価シート作成・運用の注意点とよくある失敗

人事評価シートは、適切に運用されなければその効果を十分に発揮できません。

ここでは、人事評価シートの作成・運用において陥りがちな失敗と、それを防ぐための具体的な対策について解説します。

評価のばらつきを防ぐには

人事評価において最も避けたいのが、評価者によって評価にばらつきが生じることです。

これは、評価者の主観や評価基準の解釈のずれによって引き起こされます。

評価のばらつきは、従業員の不公平感を招き、モチベーション低下に繋がりかねません。

これを防ぐためには、まず評価基準を可能な限り具体的に、かつ客観的に設定することが重要です。

例えば、「積極的に行動する」といった曖昧な表現ではなく、「週に2回以上、自ら課題を発見し改善提案を行う」のように、具体的な行動や頻度で示すと良いでしょう。

また、複数評価者制を導入し、複数の視点から評価することで、一人の評価者の主観に偏るリスクを軽減できます。

さらに、評価者間で評価結果をすり合わせる「キャリブレーション会議」を実施することも有効です。

これにより、評価者間の認識のずれを修正し、評価の公平性を高めることができます。

評価者トレーニングの重要性

公平で質の高い評価を実現するためには、評価者自身のスキルアップが不可欠です。

しかし、評価者に対する十分なトレーニングが不足しているケースも少なくありません。

評価者トレーニングでは、単に評価シートの記入方法を教えるだけでなく、評価制度の目的、評価基準の正しい理解、そして効果的な面談スキルなどを習得させることが重要です。

具体的には、評価エラー（ハロー効果、中心化傾向など）のメカニズムとその対策、部下の目標設定支援の仕方、建設的なフィードバックの与え方などを学びます。

ロールプレイング形式で面談練習を行うことも、評価者の自信とスキル向上に繋がります。

定期的なトレーニングを通じて、評価者が自信を持って評価業務に取り組めるようサポートすることが、評価制度全体の質を高める上で欠かせません。

評価結果の活用方法

人事評価の目的は、単に昇給や賞与を決めることだけではありません。

評価結果を多角的に活用することで、従業員の成長支援や組織全体のパフォーマンス向上に繋げることができます。

しかし、多くの企業で評価結果が十分に活用されず、単なる「査定」で終わってしまっているのが現状です。

評価結果を有効活用するためには、まず個々の従業員の強みと弱みを明確にし、今後の育成計画に反映させることが重要です。

例えば、特定の能力が不足している従業員には研修受講を促したり、得意な分野をさらに伸ばせるような業務をアサインしたりします。

また、部署全体の評価傾向を分析し、組織的な課題を発見することも可能です。

例えば、特定の部署で目標達成度が低い場合、業務プロセスやリソース配分に問題がある可能性が考えられます。

このように、評価結果を人材育成、配置転換、組織改善、報酬決定など、さまざまな人事施策に結びつけることで、人事評価シートの価値を最大限に引き出すことができます。

まとめ：人事評価シートを効果的に活用しよう

この記事では、人事評価シートの基本的な構成要素から、職種別のサンプル、具体的な項目設定と評価基準の作り方、記入例、そして評価面談の進め方まで、人事評価を成功させるための多角的な情報をお届けしました。

人事評価シートは単なる書類ではなく、従業員の成長を促し、組織全体のパフォーマンス向上に貢献するための重要なツールです。

この記事でご紹介したテンプレートやノウハウを活用することで、評価業務の負担を軽減しつつ、より公平で納得感のある評価を実現できるでしょう。

ぜひ、本記事で得た知識を実践に活かし、貴社の人事評価制度をさらに進化させてください。

従業員一人ひとりが納得し、意欲的に働ける環境づくりに、人事評価シートが貢献することを願っています。