【2026年版】介護の人事評価シート作成ガイド｜テンプレート・評価項目・書き方まで徹底解説

　

「介護職員の評価、どうすれば納得感を得られる？」

「自施設に合った評価シートの作り方が分からない…」

介護施設の人事担当者様、管理者の皆様、このようなお悩みをお持ちではありませんか？

慢性的な人手不足が課題となる介護業界では、職員一人ひとりの頑張りを公平かつ適切に評価し、モチベーションを高めることが、離職率の低下や組織力強化に不可欠です。

しかし、介護業務の特性を理解した評価項目や基準の設定、そしてそれを落とし込む評価シートの作成・運用は、多くの管理者にとって頭を悩ませる問題でしょう。

この記事では、2026年現在でも有効な、介護業界に特化した人事評価シートの作成方法を、評価項目例、評価基準、テンプレート、記入例、さらには面談の進め方まで、網羅的に解説します。

この記事を読めば、職員が「評価された」と実感できる、納得感のある評価制度を構築し、組織全体の質向上へと繋げるための具体的な道筋が見えてくるはずです。

　

介護業界で人事評価シートが不可欠な理由

介護業界において人事評価シートは、単なる形式的な書類ではありません。

慢性的な人手不足や、利用者様の生活に深く関わる専門性の高い業務、そして感情労働といった業界特有の事情を抱える中で、職員のモチベーション維持と離職率の低下は喫緊の課題です。

こうした課題を解決し、持続可能な組織を築くために、人事評価シートは不可欠なツールとなります。

まず、人事評価シートは職員の業務に対する公平な評価を可能にします。

介護の現場では、目に見えにくい細やかな配慮や、緊急時の的確な判断など、数値化しにくい貢献が多く存在します。

評価シートを通じて、これらの貢献を具体的に可視化し、適切な形で評価することで、職員は「自分の頑張りが見られている」と感じ、仕事へのモチベーションを高めることができます。

次に、人材育成の指針となる点も重要です。

評価シートには、業務遂行能力や専門知識だけでなく、コミュニケーション能力や倫理観、チームワークといった多角的な項目が盛り込まれます。

評価結果をフィードバックすることで、職員は自身の強みと弱みを客観的に把握し、今後のキャリアパスやスキルアップの目標設定に役立てられます。

管理側も、評価データに基づいて個別の育成計画を立てることができ、組織全体のサービス品質向上に繋がります。

さらに、離職率の低下にも貢献します。

不公平な評価や、自身の成長が見込めない職場環境は、職員が離職を考える大きな要因となります。

透明性の高い評価制度と、それに基づく適切なフィードバックは、職員のエンゲージメントを高め、「ここで働き続けたい」という意欲を育みます。

結果として、定着率の向上に繋がり、新たな人材採用にかかるコストや手間を削減することにも寄与するでしょう。

このように、介護業界における人事評価シートは、職員のモチベーション向上、人材育成、そして離職率低下という、組織が直面する重要な課題を解決するための基盤となるのです。

介護業界向け人事評価シートの評価項目例

介護業界における人事評価シートを作成する上で、最も重要なのが「どのような項目で評価するか」です。

介護業務は多岐にわたり、専門性や倫理観、チームワークなど、多角的な視点から評価する必要があります。

ここでは、介護職員の評価に不可欠な項目と、その具体例をご紹介します。

業務遂行能力に関する項目

業務遂行能力は、介護職として基本的なケアを適切に行う能力を評価する項目です。

具体的なケア技術はもちろん、日々の記録や報告、情報共有の正確性、そして緊急時の対応能力や法令遵守も含まれます。

例えば、介護士であれば身体介護や生活援助の技術、ケアマネージャーであればケアプラン作成や関係機関との連携、生活相談員であれば利用者や家族への相談援助能力などが該当します。

これらの項目を職種別に具体化し、どのような行動が求められるかを明確にすることが重要です。

コミュニケーション能力に関する項目

介護の現場では、利用者様やご家族だけでなく、同僚や多職種連携における円滑なコミュニケーションが不可欠です。

この項目では、相手の意図を正確に理解するための「傾聴力」、相手の感情に寄り添う「共感力」、そして必要な情報を正確かつ分かりやすく伝える「情報伝達力」などを評価します。

例えば、利用者様の些細な変化に気づき、適切に報告できるか、あるいは多職種カンファレンスで自分の意見を明確に伝え、協力体制を築けるかなどが評価のポイントとなります。

倫理観・接遇に関する項目

介護職は、利用者様の尊厳を守り、プライバシーに配慮したサービスを提供することが強く求められます。

この項目では、専門職としての高い倫理観に基づいた行動や、利用者様やご家族に対する適切な接遇態度を評価します。

具体的には、丁寧な言葉遣い、清潔感のある身だしなみ、個人情報の適切な取り扱い、そして利用者様の意思を尊重したケアの提供などが挙げられます。

プロフェッショナルとしての自覚と責任感を持っているかが問われる項目です。

チームワーク・協調性に関する項目

介護は、一人で完結する仕事ではなく、チーム全体で利用者様を支える協働作業です。

この項目では、チームの一員として自分の役割を理解し、他の職員と協力しながら目標達成に貢献する能力を評価します。

具体的には、情報共有の積極性、困っている同僚への支援、意見の相違があった際の建設的な話し合い、そしてチーム内の人間関係を円滑に保つための配慮などが該当します。

互いに支え合い、より良いケアを提供しようとする姿勢が重要です。

主体性・意欲に関する項目

主体性・意欲は、自身の成長や業務改善に積極的に取り組む姿勢を評価する項目です。

具体的には、新しい介護技術や知識を自ら学ぶ「自己啓発」、業務効率化やサービス向上に繋がる「改善提案」、困難な状況に直面した際の「問題解決への取り組み」などが挙げられます。

また、利用者様のニーズを深く理解し、より質の高いケアを提供しようとする意欲や、自身の経験を振り返り、次に活かそうとする姿勢も評価の対象となります。

介護業界の人事評価基準の設定方法

人事評価シートを効果的に運用するためには、評価項目だけでなく、その評価項目に対する明確な「評価基準」の設定が不可欠です。

評価基準が曖昧だと、評価者によって判断が異なったり、被評価者が評価結果に納得できなかったりする原因となります。

特に介護業界では、数値化しにくい業務が多いため、具体的な行動レベルで基準を定めることが重要です。

評価基準を設定する際は、S、A、B、Cといった段階を設け、それぞれの段階において「どのような行動が見られたらその評価になるのか」を具体的に言語化します。

これにより、評価者は迷うことなく客観的な評価ができ、被評価者も自身のどこが評価され、どこを改善すべきかが明確になります。

以下に、介護業界における評価項目と評価基準の例を示します。

評価項目	評価基準（S評価例）	評価基準（C評価例）
業務遂行能力	利用者の状態変化を早期に察知し、適切なアセスメントに基づいたケアを自律的に提供。緊急時にも冷静かつ的確に対応し、周囲の職員をリードする。記録・報告も常に正確かつ詳細で、他の職員の模範となる。	利用者の状態変化に気づかないことがあり、ケアの提供が指示待ちになる傾向が見られる。緊急時の対応が遅れたり、不適切であったりすることがある。記録・報告に漏れや誤りが散見され、確認・修正が必要となることが多い。
コミュニケーション能力	利用者や家族のニーズを深く理解し、共感的な傾聴を通じて信頼関係を構築。多職種連携においても、積極的に情報共有と調整を行い、チーム全体のケアの質向上に大きく貢献する。困難な状況でも、建設的な対話を通じて円滑な人間関係を維持できる。	利用者や家族への対応が型通りになりがちで、深い信頼関係の構築に至らないことがある。多職種連携において、情報共有が不十分であったり、指示された内容を伝えるにとどまったりすることがある。意見の相違があった際に、感情的な対応をしてしまうなど、円滑なコミュニケーションを阻害することがある。
倫理観・接遇	常に利用者の尊厳を最優先し、高い倫理観に基づいた行動を徹底。プライバシー保護や個人情報管理に細心の注意を払い、模範的な接遇態度で周囲に良い影響を与える。クレームや苦情に対しても真摯に対応し、迅速かつ適切に解決に導く。	利用者の尊厳やプライバシーへの配慮が不足していると感じられる言動が見られることがある。個人情報の取り扱いが不適切であったり、不注意による情報漏洩のリスクを招くことがある。接遇態度にムラがあり、利用者や家族に不快感を与えることがある。クレームや苦情対応が遅れたり、適切な報告・相談が行われないことがある。
チームワーク・協調性	自身の役割を完全に果たしつつ、常にチーム全体の目標達成を意識して行動。困っている同僚がいれば積極的にサポートし、建設的な意見交換を通じてチーム全体のパフォーマンス向上に貢献する。リーダーシップを発揮し、チームの士気を高める役割を担うことができる。	自身の業務範囲にとどまり、チーム全体の目標達成への意識が低い。同僚が困っていても積極的にサポートせず、自身の業務に集中しがちである。チーム内での意見交換に消極的で、建設的な提案が少ない。チームの連携を阻害するような言動が見られることがある。
主体性・意欲	介護サービスの質向上や業務改善に対し、常に問題意識を持ち、具体的な改善提案や実践を積極的に行う。自己の専門性向上にも意欲的で、研修参加や資格取得を通じてスキルアップに努める。新しい知識や技術を積極的に学び、日々の業務に活かそうと努力する。	現状維持に満足し、業務改善やサービス向上への関心が低い。新しい知識や技術を学ぶことに対して意欲が低く、指示された範囲の業務のみをこなすことが多い。研修参加や資格取得にも積極性がなく、自己成長への意識が低い。問題が発生しても、自ら解決策を探すのではなく、他者に依存する傾向が見られる。

これらの評価基準はあくまで一例です。

各施設の実情や理念、求める人材像に合わせて、具体的な行動レベルで詳細に設定することが重要です。

定期的な見直しを行い、時代や状況の変化に合わせて柔軟に調整していくことも忘れてはなりません。

【2026年版】介護の人事評価シートテンプレートと入手方法

介護施設で人事評価制度を効果的に運用するためには、自施設の実情に合った人事評価シートが不可欠です。

しかし、一から作成するのは時間と手間がかかる上に、専門的な知識も求められます。

ここでは、人事評価シートのテンプレート作成におけるポイントと、無料テンプレートを賢く活用する方法について解説します。

テンプレート作成のポイント

自施設に最適な人事評価シートを作成するためには、いくつかの重要なポイントがあります。

単に項目を羅列するだけでなく、運用しやすさや評価の公平性を考慮した設計が求められます。

まず、シートの構成要素としては、以下の項目を盛り込むと良いでしょう。

• 基本情報欄： 職員名、所属、役職、評価期間など
• 評価項目・評価基準欄： 職種や役職に応じた具体的な評価項目と、それに対する評価基準
• 自己評価欄： 職員自身が自身の業務遂行状況や目標達成度を評価する欄
• 上長評価欄： 上長が職員の評価を行う欄
• 総合評価欄： 自己評価と上長評価を踏まえた最終的な評価
• コメント・面談記録欄： 評価に関する具体的なフィードバックや、面談での話し合いを記録する欄
• 目標設定欄： 次の評価期間に向けた目標を具体的に設定する欄

これらの要素を盛り込む際には、自施設の理念や目標を評価項目に反映させることが重要です。

また、評価者が迷わないよう、評価基準は具体的かつ客観的な行動レベルで記述しましょう。

さらに、シート全体のレイアウトは、評価者・被評価者双方が入力しやすく、内容が把握しやすいシンプルなデザインを心がけることで、運用時の負担を軽減できます。

無料テンプレートの活用

一から評価シートを作成する時間がない場合や、作成の参考にしたい場合は、インターネット上で公開されている無料テンプレートの活用が有効です。

無料テンプレートを探す際は、「介護 人事評価シート 無料」「介護 評価項目 テンプレート」といったキーワードで検索すると、多くの情報が見つかります。

ただし、テンプレートを選ぶ際には、以下の点に注意が必要です。

• 介護業界に特化しているか： 一般企業向けのテンプレートでは、介護特有の業務内容や倫理観が考慮されていない場合があります。
• 自施設の規模や文化に合っているか： 大規模施設向けの複雑なテンプレートや、特定の理念に基づいたテンプレートが、自施設にそのまま適用できるとは限りません。
• カスタマイズが可能か： ダウンロードしたテンプレートを自施設に合わせて編集できる形式（WordやExcelなど）であるかを確認しましょう。

無料テンプレートをそのまま使うのではなく、あくまでたたき台として活用し、自施設の具体的な業務内容や評価基準に合わせて調整することが重要です。

必要に応じて、項目を追加・削除したり、評価基準を具体化したりすることで、より実用的なシートへと改善できます。

また、近年では人事評価の効率化を支援するクラウドサービスなども登場しており、これらを活用することで、シートの管理や評価プロセスの手間を大幅に削減することも可能です。

介護の人事評価シートの書き方・記入例

人事評価シートは、単に評価結果を記録するだけでなく、職員の成長を促し、組織全体のパフォーマンス向上に繋げるための重要なツールです。

そのためには、管理者と職員双方による適切な記入が求められます。

ここでは、それぞれの立場から見た記入のポイントと例文をご紹介します。

管理者（評価者）の記入例

管理者が評価シートを記入する際は、公平性と客観性を保ち、職員の成長を促す視点を持つことが重要です。

以下のポイントを意識して記入しましょう。

• 事実に基づいた具体的な記述： 抽象的な表現ではなく、「〇月〇日の緊急対応時、冷静に状況を判断し、適切な処置を行った」のように、具体的な行動や成果を記述します。
• ポジティブなフィードバックと改善点の明確化： 良い点は具体的に称賛し、改善が必要な点については、なぜ改善が必要なのか、どうすれば改善できるのかを明確に示します。
• 期待値との比較： 職務記述書や前回の目標設定と比較し、期待値に対してどの程度達成できたかを評価します。

記入例：

【業務遂行能力】

• 評価： 5段階評価中「4」
• コメント： 「利用者の身体介護において、常に丁寧な声かけと安全確認を徹底しており、利用者様からの信頼も厚い。特に、移乗介助では個々の身体状況に合わせた方法を工夫し、負担軽減に努めている点が素晴らしい。一方で、介護記録の記載内容に一部抜け漏れが見られることがあるため、今後はより詳細かつ正確な記録を意識してほしい。」

【コミュニケーション能力】

• 評価： 5段階評価中「3」
• コメント： 「利用者様やご家族との関係構築は良好であり、傾聴の姿勢が評価できる。しかし、多職種連携においては、自身の意見を伝えることに躊躇する場面が見受けられる。今後は、カンファレンス等で積極的に意見を発信し、チーム全体のケアの質向上に貢献することを期待する。」

職員（被評価者）の記入例

職員が自己評価を行う際は、自身の業務を客観的に振り返り、貢献度や成長、今後の目標を具体的に記述することが求められます。

• 自身の貢献と達成した目標： 担当業務を通じて、どのような貢献ができたか、設定した目標に対してどの程度達成できたかを具体的に記述します。
• 課題と改善努力： 自身の課題を認識し、それに対してどのような改善努力を行ったか、あるいは今後どのように改善していくかを明確にします。
• 今後の目標とキャリアプラン： 自己評価を踏まえ、今後の業務で達成したい目標や、自身のキャリアプランについて記述します。

記入例：

【自己評価】

• 達成したこと： 「担当利用者様のレクリエーション活動において、個々の興味に合わせた企画を提案し、参加率を20%向上させることができました。特に、回想法を取り入れた企画では、利用者様が笑顔を見せる機会が増え、生きがい支援に貢献できたと感じています。」
• 課題と改善点： 「緊急時の対応において、他の職員との連携がスムーズにいかない場面がありました。今後は、日頃から情報共有を密にし、緊急時にも冷静かつ迅速に対応できるよう、リーダーシップ研修への参加を検討しています。」
• 今後の目標： 「来年度は、リーダー職として新人職員の指導育成にも携わり、チーム全体のケアの質向上に貢献したいと考えています。また、口腔ケアに関する専門知識を深めるため、外部研修への参加を希望します。」

効果的な人事評価面談の進め方

人事評価シートを記入し終えたら、次に重要なのが評価面談です。

面談は、評価結果を一方的に伝える場ではなく、職員の成長を促し、組織全体のパフォーマンス向上に繋げるための貴重な対話の機会となります。

ここでは、効果的な人事評価面談の進め方について、準備からフォローアップまで具体的に解説します。

面談前の準備

評価面談を実りあるものにするためには、評価者と被評価者双方が事前の準備をしっかり行うことが不可欠です。

評価者は、被評価者の評価シートを改めて確認し、評価の根拠となる具体的な事例や事実を整理しておきましょう。

どのような点を評価し、どのような改善を期待するのかを明確にしておくことで、面談時に説得力のあるフィードバックが可能になります。

一方、被評価者も自身の評価シートを見直し、自己評価と他者評価の差異について考えをまとめ、面談で伝えたいことや今後の目標を整理しておくことが重要です。

面談中のポイント

面談中は、評価者と被評価者が対等な立場で対話を進めることが重要です。

まず、評価者は被評価者の話を傾聴し、共感的な姿勢を示すことで、安心して意見を伝えられる雰囲気を作りましょう。

フィードバックは、良かった点を具体的に伝え、改善を求める点についても「なぜそう評価したのか」「どうすれば改善できるのか」といった建設的な視点で行うことが大切です。

一方的な伝達ではなく、被評価者自身の意見や考えを引き出し、対話を通じて目標設定のすり合わせを行うことで、納得感を高め、主体的な行動を促すことができます。

面談後のフォローアップ

人事評価面談は、一度行ったら終わりではありません。

面談で設定した目標が着実に実行されているか、定期的に進捗を確認し、必要に応じてサポートを行うことが重要です。

目標達成に向けた具体的な行動計画の策定を支援したり、必要な研修機会を提供したりすることで、職員の成長を継続的に支援します。

また、定期的な面談やカジュアルな声かけを通じて、目標達成状況の確認だけでなく、日頃の業務における悩みや課題を共有できる関係性を築くことも、職員のモチベーション維持と定着に繋がります。

介護の人事評価制度導入・運用の注意点

介護施設における人事評価制度は、単に評価シートを作成して終わりではありません。

その運用には、職員の納得感を得て、組織全体の成長に繋げるためのいくつかの重要な注意点があります。

ここでは、特に意識すべきポイントを解説します。

公平性と透明性の確保

人事評価制度を成功させる上で最も重要なのは、公平性と透明性を確保することです。

これが欠けていると、職員は不信感を抱き、モチベーションの低下や離職に繋がりかねません。

具体的には、以下の点に留意しましょう。

• 評価基準の明確化: 評価項目ごとに、誰が見ても同じ判断ができるような具体的な評価基準を設けることが不可欠です。例えば、「コミュニケーション能力」であれば、「利用者からの感謝の言葉を月〇件以上得た」といった具体的な行動目標と紐付けます。
• 評価者研修の実施: 評価者（管理者など）によって評価のバラつきが出ないよう、評価基準の解釈や面談方法に関する研修を定期的に実施し、評価スキルの向上を図りましょう。
• 複数評価者制度の導入: 一人の評価者による主観的な評価を避けるため、複数の評価者が多角的に評価する「複数評価者制度」の導入も有効です。
• 評価プロセスの公開: 評価の目的、評価項目、評価基準、評価の流れ、不服申し立ての仕組みなど、評価制度の全体像を職員に明確に伝え、納得感を醸成することが大切です。

継続的な見直しと改善

一度導入した人事評価制度も、常に完璧であるとは限りません。

介護業界を取り巻く環境や、施設の状況、職員のニーズは常に変化するため、評価制度もまた、時代に合わせて継続的に見直し、改善していく必要があります。

• 定期的な効果測定: 評価制度導入後に、離職率の変化、職員アンケートによる満足度、目標達成率などを定期的に測定し、制度の効果を検証しましょう。
• 職員からのフィードバック収集: 評価面談時や別途アンケートなどで、職員から評価制度に対する意見や改善要望を積極的に収集することが重要です。現場の声は、制度をより良いものにするための貴重な情報源となります。
• 柔軟な制度改定: 収集したフィードバックや効果測定の結果に基づき、評価項目や基準、運用方法などを柔軟に改定していく姿勢が求められます。PDCAサイクルを回し、常に最適化を目指しましょう。

人事評価シート導入による組織へのメリット

介護施設に人事評価シートを導入することは、単に職員を評価するだけでなく、組織全体に多岐にわたるメリットをもたらします。

これにより、職員のモチベーション向上から組織力の強化まで、持続的な成長を支援する基盤を構築できます。

まず、最も大きなメリットとして、職員のモチベーション向上と定着率の改善が挙げられます。

公平で透明性のある評価制度は、職員が自身の頑張りを認められていると感じ、仕事への意欲を高めます。

適切な評価とフィードバックは、職員が自身の成長を実感し、施設へのエンゲージメントを深めるため、結果として離職率の低下に繋がります。

次に、人材育成の促進にも大きく貢献します。

評価シートを通じて、職員一人ひとりの強みと弱みが明確になるため、個々に合わせた研修計画やキャリアパスの提示が可能になります。

これにより、職員は自身のスキルアップに積極的に取り組むようになり、質の高い介護サービスの提供に繋がります。

また、組織全体の業務効率化と質の向上も期待できます。

評価項目を明確にすることで、職員は自身の業務において何を重視すべきかを理解し、目標達成に向けて効率的に動くようになります。

さらに、評価結果を分析することで、組織全体の課題や強みが浮き彫りになり、業務プロセスの改善やサービス品質の向上に役立てることができます。

最後に、採用力の強化にも繋がります。

職員が「この施設では公平に評価され、成長できる」と感じる職場は、外部からの人材にとっても魅力的に映ります。

良好な職場環境と評価制度は、優秀な人材を引き寄せる強力なアピールポイントとなるでしょう。

このように、人事評価シートの導入は、職員個人の成長から組織全体の発展まで、幅広い好影響をもたらす重要な経営戦略と言えます。

まとめ：納得感のある評価で介護組織を強くする

この記事では、介護業界に特化した人事評価シートの作成から運用、評価面談のポイント、そして制度導入のメリットと注意点まで、多角的に解説してきました。

介護施設における人事評価は、単に職員の成績を測るだけでなく、一人ひとりの成長を促し、モチベーションを高め、結果として離職率の低下、ひいては組織全体の質の向上に不可欠です。

介護の専門性や倫理観、チームワークといった特性を理解し、公平で透明性の高い評価基準を設けることが、職員の納得感に繋がり、エンゲージメントを高める鍵となります。

人事評価シートの作成は労力がかかる作業ですが、ここで紹介した評価項目例やテンプレート作成のポイント、書き方、面談の進め方を参考に、ぜひ貴施設に最適な評価制度を構築してください。

継続的な見直しと改善を重ねながら、職員が「正しく評価されている」と感じられる環境を整えることで、介護組織はより強く、しなやかになるはずです。

納得感のある人事評価を通じて、職員が意欲的に働き、質の高い介護サービスを提供できる未来を共に目指しましょう。