【2026年版】人事評価に納得できない！不服申し立ての方法と評価面談の準備

　

「せっかく頑張ったのに、この評価は納得できない…」

人事評価の結果を見て、そう感じたことはありませんか？

評価面談で伝えたはずの貢献が反映されていなかったり、評価基準が曖昧でなぜその評価になったのか理解できなかったりすると、モチベーションの低下だけでなく、将来のキャリアにも影響するのではないかと不安になりますよね。

この記事では、そんな人事評価への不満や疑問を抱えるあなたのために、2026年現在、知っておくべき「人事評価不服申し立て」の方法を、具体的な手順、準備、そして評価面談での効果的な伝え方まで、網羅的に解説します。

この記事を読めば、あなたの貢献が正当に評価されるための道筋が見え、自信を持って会社と対話できるようになるはずです。

　

人事評価不服申し立てとは？その重要性

人事評価は、会社員として働く上で避けて通れない重要なプロセスです。

しかし、その結果に納得がいかず、不満や疑問を感じる方も少なくありません。

ここでは、なぜ人事評価に不服を感じるのか、そしてその不服に対して声を上げることがいかに重要であるかについて解説します。

なぜ人事評価に不服を感じるのか？主な理由

人事評価に不服を感じる理由は多岐にわたりますが、多くの場合、以下のような点が挙げられます。

• 評価面談で伝えた内容が評価に反映されていない: 評価面談で自分の成果や貢献を具体的に説明したにもかかわらず、最終的な評価にそれが十分に反映されていないと感じるケースです。
• 評価基準が不明確で理解できない: どのような基準で評価されているのかが曖昧で、なぜその評価になったのか納得できない場合です。会社が定めた評価基準が社員に正しく浸透していないことも原因となります。
• 同僚と比較して自身の評価が不当に低いと感じる: 同じような業務内容や成果を出している同僚と比べて、自身の評価が不当に低いと感じることもあります。客観的な事実に基づかない、主観的な評価が原因となることも少なくありません。
• 一方的な評価で対話がない: 評価が一方的に伝えられ、自身の意見や反論を受け入れる姿勢が見られない場合、不信感につながります。
• 目標設定が不明確だった: 期初に設定された目標自体が曖昧で、達成度を測りにくいため、評価の妥当性が判断できないといったケースもあります。

これらの理由から、多くの従業員が自身の評価に疑問を抱き、不満を感じることがあります。

不服申し立ての重要性：正当な評価を得るために

人事評価に不服があるにもかかわらず、それを放置してしまうと、モチベーションの低下だけでなく、昇進や昇給といったキャリアパスにも悪影響を及ぼす可能性があります。

だからこそ、正当な評価を得るために、不服申し立てを行うことは非常に重要です。

不服申し立てを行うことには、以下のようなメリットがあります。

• 評価の見直しや改善の機会: 会社側が評価の妥当性を再検討し、評価が修正される可能性があります。
• キャリアへの影響を最小限に: 不当な評価が将来のキャリアに与える負の影響を軽減できます。
• モチベーションの維持: 自身の努力が正当に評価されることで、仕事への意欲を維持し、さらに向上させることにつながります。
• 会社との建設的な対話: 感情的にならず、客観的な事実に基づいて対話することで、会社との健全な関係性を築き、相互理解を深めることができます。
• 従業員の権利の行使: 従業員には、自身の評価に対して意見を述べ、説明を求める権利があります。不服申し立ては、この権利を行使する重要な手段です。

不服申し立ては、単に評価への不満をぶつける行為ではありません。

自身の貢献を正しく伝え、会社と共に成長するための建設的なプロセスと捉えることが大切です。

人事評価不服申し立ての具体的な流れと手順

人事評価に納得できないと感じた時、ただ我慢するのではなく、具体的な行動を起こすことが大切です。

ここでは、人事評価の不服申し立てをどのように進めていくべきか、その具体的な流れと手順をステップごとに解説します。

ステップ1：評価結果の確認と事実の整理

まず、与えられた評価結果を詳細に確認し、具体的にどの項目、どの評価点に不服があるのかを特定することが重要です。

評価シートの内容を隅々までチェックし、自分の実績や貢献と評価との間にどのような乖離があるのかを客観的な事実に基づいて整理しましょう。

この段階で、過去の評価面談の記録や業務日報などが、あなたの主張を裏付ける重要な材料となります。

漠然とした不満ではなく、「この業務でこれだけの成果を出したのに、評価が低いのはなぜか」といった具体的な疑問点を見つけ出すことが、次のステップにつながります。

ステップ2：評価面談での確認と主張

評価結果が出た後、通常は評価者との面談の機会が設けられます。

この面談は、あなたの不服を伝える最初の重要な場です。

ステップ1で整理した事実に基づき、冷静かつ論理的に自身の評価に対する疑問や不服点を伝えましょう。

感情的になるのではなく、「〇〇の業務で△△という成果を出しましたが、評価シートでは××とされています。この評価の根拠について詳しく教えていただけますか？」のように、客観的な事実を提示し、説明を求める姿勢が大切です。

これにより、評価者の認識違いや評価基準の誤解を明らかにできる可能性があります。

ステップ3：不服申し立ての準備（記録・証拠の収集）

不服申し立てを効果的に進める上で最も重要なのが、客観的な記録や証拠の収集です。

あなたの主張を裏付ける具体的な資料を準備することで、説得力が増し、会社側も真摯に対応せざるを得なくなります。具体的には以下のようなものを集めましょう。

• 評価面談の記録: 面談の日時、場所、評価者の発言、あなたが伝えた内容などを詳細にメモしておきましょう。
• 業務日報や週報: 日々の業務内容、達成した目標、貢献度を具体的に記録したものは、あなたの実績を示す強力な証拠となります。
• メールやチャットの履歴: プロジェクトの進捗、上司や同僚からの感謝の言葉、顧客からの評価など、業務遂行におけるコミュニケーション記録も有効です。
• プロジェクト成果物: 自身が担当したプロジェクトの資料、提出物、達成した目標数値なども証拠として提出できます。
• 会社の評価基準・制度に関する資料: 会社の評価基準や昇進・昇給の規定などを確認し、自身の評価がそれに沿っているかを確認します。

日頃からこれらの記録を習慣化しておくことが、いざという時に役立ちます。

ステップ4：不服申し立て書の作成と提出

多くの会社では、人事評価に対する不服申し立ての制度が設けられています。

会社の就業規則や人事規定を確認し、定められたプロセスに従って不服申し立て書を作成し、提出しましょう。

申し立て書には、提出日、提出先、あなたの氏名・所属、申し立ての対象となる評価期間、そして具体的な申し立ての理由（ステップ1で整理した事実と証拠に基づいて）を明確に記載します。

また、どのような対応を求めているのか（評価の見直し、再説明など）も明記してください。

提出期限が設けられている場合が多いため、早めに準備を進めることが重要です。

ステEP5：会社との話し合い・交渉

不服申し立て書が提出されると、会社側はそれを受けて話し合いの場を設けることが一般的です。

この話し合いでは、あなたの主張と会社側の見解が再度検討されます。

ここでも冷静な対話を心がけ、感情的にならず、具体的な事実と証拠に基づいて話し合いを進めましょう。

会社側が提示する新たな情報にも耳を傾け、必要であれば自身の主張を見直す柔軟性も持ち合わせることが大切です。

建設的な解決を目指し、妥協点を探る姿勢も有効です。

ステップ6：（必要に応じて）第三者機関への相談

社内での話し合いや交渉を通じて問題解決に至らなかった場合や、会社が不誠実な対応をしていると感じる場合は、外部の第三者機関への相談も選択肢となります。

• 労働基準監督署: 労働基準法に基づき、労働者の権利保護を目的とする行政機関です。会社が不当な評価制度を運用している、あるいは労働法規に違反している可能性がある場合に相談できます。ただし、個別の評価内容そのものに介入することは難しい場合があります。
• 弁護士: 労働問題に詳しい弁護士に相談することで、法的な観点からアドバイスを受けたり、会社との交渉を代理してもらったりすることが可能です。裁判や労働審判といった法的手続きを検討する場合に有効です。
• 労働組合: 企業内に労働組合がある場合、組合を通じて会社と交渉してもらうことができます。組合がない場合でも、地域ごとの合同労働組合に加入して相談することも可能です。集団交渉の力で問題解決を目指せます。

これらの機関は、あなたの状況に応じて適切なアドバイスやサポートを提供してくれますので、一人で抱え込まずに相談を検討してみましょう。

評価面談で効果的に主張するための準備とコツ

人事評価面談は、あなたの貢献を正当に評価してもらうための重要な機会です。

特に評価に不服がある場合は、感情的にならず、冷静かつ効果的に自分の主張を伝える準備が欠かせません。

ここでは、面談を成功させるための具体的な準備と伝え方のコツをご紹介します。

評価面談前に必ず行うべきこと

評価面談に臨む前に、入念な準備をすることで、あなたの主張がより説得力を持つようになります。

以下の点をしっかり確認し、整理しておきましょう。

• 評価基準の確認: 会社が定めている評価基準や目標設定の書類を再確認しましょう。何が評価の対象となるのか、どのようなレベルが求められているのかを正確に理解することが重要です。
• 自身の業務実績の記録・整理: 評価期間中にあなたが達成した具体的な成果や貢献をリストアップします。数値目標を達成した実績、プロジェクトでの役割、困難な課題を解決した事例など、できるだけ具体的にまとめましょう。
• 客観的な証拠の準備: 実績を裏付ける客観的な証拠（データ、メール、顧客からの感謝の声、プロジェクト資料など）があれば、準備しておきましょう。証拠があることで、あなたの主張に説得力が増します。
• 不服点の明確化: どの評価項目に、なぜ不服を感じるのかを具体的に整理します。単に「低い」と感じるだけでなく、「Aという実績を上げたにもかかわらず、Bという評価になったのは、Cという理由から不適切だと考える」といった形で、論理的に説明できるように準備しましょう。
• 質問事項の準備: 評価者に対して確認したいことや、評価の根拠について尋ねたいことを具体的にリストアップします。質問を通じて、評価者の意図を理解し、建設的な対話につなげることができます。

評価面談での具体的な伝え方

面談では、準備した内容を効果的に伝えることが重要です。

以下のポイントを意識して臨みましょう。

まず最も大切なのは、落ち着いて、感情的にならずに話すことです。

不満や怒りをそのままぶつけるのではなく、冷静な態度で臨むことで、評価者もあなたの話に耳を傾けやすくなります。

次に、事実と根拠に基づいて具体的に説明することを心がけましょう。

「頑張りました」といった抽象的な表現ではなく、「〇〇プロジェクトにおいて、目標の△△％を達成しました。これは、事前に計画した××という施策を実行した結果です」のように、具体的な実績とそれが評価基準にどう結びつくのかを明確に伝えます。

事前に準備したデータや証拠を提示する良い機会です。

また、一方的に主張するだけでなく、評価者の意見にも耳を傾ける姿勢を見せましょう。

評価者の視点や、会社全体の状況なども考慮した上で評価されている可能性があります。

相手の意見を聞くことで、新たな視点が得られることもあります。

最後に、ただ不満を伝えるだけでなく、今後の改善提案や、より良いパフォーマンスを発揮するための建設的な意見を伝えることが重要です。

「今回の評価は不満ですが、今後〇〇を改善することで、さらに貢献できると考えています」といった前向きな姿勢を示すことで、評価者もあなたの成長意欲を評価し、今後の対応を検討しやすくなるでしょう。

不服申し立て書に含めるべき内容と例文

人事評価に不服がある場合、会社に対して正式にその意思を伝える「不服申し立て書」の作成は非常に重要です。

この書類は、あなたの主張を論理的かつ明確に伝え、会社に評価の見直しを促すための第一歩となります。

ここでは、不服申し立て書に含めるべき構成要素と、具体的な例文について解説します。

不服申し立て書の構成要素

不服申し立て書は、感情的にならず、客観的な事実と根拠に基づいて作成することが求められます。

以下の要素を網羅し、読み手が理解しやすい構成にすることが重要です。

• 提出日・提出先・氏名・所属: 書類の冒頭に、提出日、提出先の部署名（人事部、評価担当部署など）、あなたの氏名、所属部署を明記します。
• 申し立ての対象となる評価期間: どの期間の人事評価に対して不服があるのかを明確に記載します。
• 申し立ての理由（具体的な事実を記載）: 最も重要な部分です。なぜその評価に不服があるのか、具体的な事実と客観的な証拠に基づいて詳細に説明します。感情論ではなく、「いつ、どこで、何を、どのように行ったか」といった5W1Hを意識し、具体的な実績や行動を挙げましょう。例えば、「目標達成度はA評価であったにもかかわらず、最終評価がCであった」といったように、評価基準と実績の乖離を指摘します。
• 求める対応（評価の見直し、説明など）: 会社に対して、具体的にどのような対応を求めるのかを明確に記載します。評価の見直し、評価理由の詳細な説明、評価制度に関する改善提案などが考えられます。
• 添付書類（証拠）: 申し立ての理由を裏付ける客観的な資料（業務日報、プロジェクトの成果物、メールのやり取り、上司からのフィードバック記録など）がある場合は、その旨を記載し、添付します。

【例文】人事評価不服申し立て書

以下に、人事評価不服申し立て書の例文を提示します。

ご自身の状況に合わせて適宜修正してご活用ください。

人事部御担当者様

提出日：2026年〇月〇日

所属：〇〇部〇〇課
氏名：〇〇 〇〇

人事評価に関する不服申し立て書

この度、2025年度（2025年〇月〇日～2026年〇月〇日）の人事評価結果につきまして、下記の通り不服を申し立てたく、本書を提出いたします。

記

1.  申し立ての対象となる評価：
    2025年度 人事評価（最終評価C）

2.  不服の理由：
    評価項目「顧客満足度向上への貢献」において、私の実績が正当に評価されていないと感じております。
    具体的には、貴社が設定する評価基準において「顧客からの感謝の声が〇件以上」という項目に対し、私は期間中に〇件の感謝の声を獲得し、目標を〇％上回る実績を達成いたしました。また、〇〇プロジェクトにおいては、顧客アンケートで満足度〇％を達成し、売上向上にも貢献いたしました（添付資料1参照）。
    しかしながら、当該項目における私の評価は「B」となっており、目標達成度および貢献度に見合った評価がなされていないと認識しております。評価面談においても、これらの実績について詳細に説明いたしましたが、評価結果に反映されているとは言えません。

3.  求める対応：
    つきましては、上記評価項目「顧客満足度向上への貢献」に関する評価の見直し、または、当該評価に至った詳細な理由について、改めてご説明いただきたく存じます。

4.  添付書類：
    1.  2025年度 顧客アンケート結果報告書
    2.  顧客からの感謝メール（〇件分抜粋）
    3.  〇〇プロジェクト実績報告書

以上

状況別：例文のポイント

上記例文は一般的なケースですが、不服申し立ての状況は多岐にわたります。

自身の状況に合わせて、以下のポイントを参考に例文をカスタマイズしてください。

• 評価基準が不明確な場合: 「評価基準〇〇について、その具体的な定義や評価方法が不明確であり、自身の業務がどのように評価されたのか理解できません。詳細な説明を求めます。」といった形で、評価基準の透明性を問う記述を加えます。
• 実績が正当に評価されていない場合: 例文のように、具体的な数値や成果物、上司からのフィードバックなど、客観的な証拠を前面に出し、「これらの事実から鑑みて、評価が適切ではないと考えます」と主張します。
• ハラスメントや不当な扱いが背景にある場合: 非常にデリケートな問題ですが、不服申し立て書に「〇月〇日に〇〇上司から受けたハラスメント行為が、評価に不当な影響を与えていると考えられます」といった事実を簡潔に記載し、必要に応じて別途ハラスメント相談窓口への相談も検討している旨を付記することも有効です。ただし、この場合は感情的にならず、事実のみを淡々と記述することが重要です。

どのような状況であっても、常に客観的な事実と証拠に基づき、冷静かつ論理的に主張することが、不服申し立てを成功させる鍵となります。

不服申し立てが認められなかった場合の対応策

人事評価の不服申し立てを行ったにもかかわらず、会社の対応に納得がいかない場合や、申し立てが認められなかった場合でも、諦める必要はありません。

まだいくつかの対応策が残されています。

ここでは、社内でさらにできることと、外部機関への相談について解説します。

社内での次のステップ

不服申し立てが認められなかったとしても、社内での解決の可能性を最後まで探る姿勢が重要です。

以下のような追加の手段を検討してみましょう。

• 再度の上長面談の申請: 一度評価が確定しても、状況によっては再度上長との面談を求めることができます。前回の面談で伝えきれなかったことや、新たな事実があれば、改めて冷静に話し合う機会を設けましょう。
• 人事部門への再相談: 直属の上司との解決が難しい場合は、人事部門に改めて状況を説明し、再検討を依頼することも有効です。人事部門は、評価制度の公平性を保つ役割も担っているため、客観的な視点からの助言や介入が期待できます。
• 社内規定に基づく再審査請求: 多くの会社には、評価に関する不服申し立てや再審査の規定が存在します。その規定に沿って、正式な再審査請求を行うことで、より上位の役職者や委員会による検討を促すことができます。自社の就業規則や人事評価制度に関する規定を改めて確認してみましょう。

外部の相談窓口・専門家

社内での解決が難しい場合や、会社が誠実な対応をしてくれないと感じた場合は、外部の専門機関に相談することも検討すべきです。

• 労働基準監督署: 労働基準監督署は、労働基準法などの労働関係法令に違反する行為に対して指導を行う行政機関です。賃金不払いなど明確な法令違反がある場合に有効ですが、人事評価そのものに関する相談は、法令違反に直結しないため、介入が難しいケースもあります。まずは相談し、アドバイスを求めるのが良いでしょう。
• 都道府県労働局の「総合労働相談コーナー」: 「総合労働相談コーナー」では、ハラスメント、解雇、賃金、労働時間など、あらゆる労働問題について無料で相談できます。人事評価に関する相談も受け付けており、専門の相談員が解決のための情報提供や助言を行ってくれます。必要に応じて、あっせん（紛争解決の支援）の申請も可能です。
• 弁護士: 法的な観点から具体的なアドバイスや交渉の代行を求める場合は、労働問題に詳しい弁護士に相談するのが最も確実です。会社との交渉がこじれた場合や、損害賠償請求などの法的措置を検討する際には、弁護士の専門知識が不可欠です。費用はかかりますが、納得のいく解決を目指すためには有力な選択肢となります。
• 労働組合: 社内に労働組合がある場合は、組合に相談し、会社との交渉を依頼することができます。労働組合は、労働者の権利を守るために会社と団体交渉を行う権限を持っています。社内になくても、地域や産業別の合同労働組合に加入して相談することも可能です。

これらの外部機関を適切に活用することで、一人で抱え込まずに問題解決の糸口を見つけることができるでしょう。

日頃から評価に納得感を持つために従業員ができること

これまで人事評価に不服を感じた際の具体的な対応策について解説してきましたが、そもそも日頃から評価に納得感を持つためには、従業員側もできることがあります。

ここでは、将来的な評価の不満を未然に防ぎ、正当な評価を得るために、普段から意識しておきたいポイントをご紹介します。

1. 目標設定の段階で具体的にすり合わせる

評価期間が始まる際の目標設定は、その後の評価の土台となります。

この段階で、上長と目標について具体的にすり合わせることが非常に重要です。

曖昧な目標では、達成度を測るのが難しくなり、評価の認識にずれが生じやすくなります。

「売上を伸ばす」だけでなく、「〇月までに新規顧客〇件獲得し、売上を〇％向上させる」といった具体的な数値目標や行動目標、そしてそれがどのような基準で評価されるのかを明確に合意しておくことで、評価時の納得感が高まります。

2. 業務の記録を習慣化する

日々の業務内容、達成した成果、プロジェクトへの貢献度、困難だった点とその克服方法などを記録する習慣をつけましょう。

これは、評価面談時に自身の頑張りを具体的に説明するための強力な材料となるだけでなく、万が一不服申し立てが必要になった際の客観的な証拠にもなります。

日報や週報を丁寧に書くことはもちろん、個人的なメモアプリやスプレッドシートを活用して、定期的に情報をまとめるのがおすすめです。

具体的な成果だけでなく、「〇〇の課題解決のために、△△の提案を行い、××の成果に繋がった」といったプロセスも記録しておくと良いでしょう。

3. 定期的なフィードバックを求める

評価期間中に、上長から定期的にフィードバックを求める機会を設けましょう。

例えば、月に一度の1on1ミーティングや、プロジェクト終了ごとの振り返りなどで、自身のパフォーマンスに対する上長の認識を確認します。

これにより、もし認識のずれがあれば早期に発見し、軌道修正する機会を得られます。

また、フィードバックを通じて、期待されていることや改善すべき点を把握できるため、評価期間の終わりに「こんなはずではなかった」という事態を防ぎやすくなります。

4. 会社の評価制度を理解する

自身が所属する会社の評価制度を深く理解することも大切です。

どのような評価基準があるのか、評価プロセスはどのように進むのか、評価時期はいつか、不服申し立ての規定はあるのかなど、就業規則や社内規定を読み込み、不明な点があれば人事に確認しましょう。

制度を理解することで、自身の目標設定や日々の業務の進め方をより戦略的に考え、評価に繋がる行動を意識できるようになります。

評価制度を正しく理解することは、不当な評価を防ぎ、正当な評価を得るための第一歩です。

まとめ：正当な評価のために、諦めずに次のステップへ

人事評価に納得できないと感じたとき、その不満を抱え込むのではなく、具体的な行動を起こすことが非常に重要です。

正当な評価を得ることは、あなたのモチベーション維持だけでなく、キャリア形成や将来の昇給・昇進にも直結します。

この記事を通して、人事評価不服申し立てのプロセスや、日頃からできる準備について深く理解していただけたことでしょう。

本記事の要点と今後のアクション

本記事では、人事評価に不満を感じた際の具体的な対応策を多角的に解説しました。

主な要点は以下の通りです。

1. 不服申し立ての重要性: 感情的にならず、事実に基づいた建設的な申し立てが、正当な評価を得るための第一歩です。
2. 具体的な手順: 評価結果の確認、面談での主張、証拠収集、申し立て書の作成・提出、会社との交渉というステップを踏むことが肝心です。
3. 評価面談の準備とコツ: 評価基準の確認、業務実績の記録、客観的証拠の準備が不可欠であり、面談では冷静かつ具体的に主張することが成功の鍵となります。
4. 申し立て書の書き方: 構成要素と例文を参考に、あなたの状況に合わせた説得力のある書類を作成しましょう。
5. 外部機関の活用: 社内での解決が難しい場合は、労働基準監督署や弁護士などの第三者機関への相談も有効な手段です。
6. 日頃からの予防策: 目標設定のすり合わせ、業務記録の習慣化、フィードバックの依頼、評価制度の理解が、納得感のある評価に繋がります。

正当な評価を求める道のりは、ときに困難に感じられるかもしれません。

しかし、諦めずに一歩ずつ行動することで、必ず道は開けます。

この記事で得た知識を活かし、あなたの貢献が正しく認められる未来を掴み取ってください。