【例文集】人事評価コメントの書き方｜管理職・人事担当者必見！部下の成長を促す例文10選

　

「評価コメントの作成、どう進めていますか？」

期末や中間での人事評価面談を控え、部下や同僚の業績や行動を的確に評価し、コメントに落とし込む作業は、多くの管理職や人事担当者にとって頭を悩ませる課題ではないでしょうか。

具体的に何をどう書けば、相手に納得してもらえるのか？

ポジティブな点だけでなく、改善点も建設的に伝えるには？

この記事では、そんな悩みを抱えるあなたのために、すぐに使える具体的な評価コメントの例文を、目標達成度や行動特性、貢献度といった様々なシーン別に10選ご紹介します。

さらに、評価コメント作成の基本原則や、陥りがちなNG例、そして効率的に質の高いコメントを作成するコツまで、実践的に解説します。

この記事を読めば、評価コメント作成の負担が軽減され、部下の成長を力強く後押しできる、そんな効果的なフィードバックができるようになるはずです。

　

評価コメントの重要性：なぜコメントで差がつくのか

人事評価におけるコメントは、単に評価結果を伝えるだけでなく、部下の成長を促し、組織全体の生産性を向上させる上で極めて重要な役割を担っています。

形式的な評価項目にチェックを入れるだけでは伝わらない、個々の行動や成果に対する具体的なフィードバックこそが、部下の納得感と次への意欲を引き出すからです。

コメントを通じて、部下は自身の強みや改善点を明確に理解し、目標達成に向けた具体的な行動計画を立てることができます。

また、上司と部下の間に建設的な対話が生まれることで、信頼関係が深まり、エンゲージメントの向上にも繋がります。

反対に、抽象的で画一的なコメントや、事実に基づかない感情的なコメントは、部下のモチベーションを低下させ、不信感を生む原因にもなりかねません。

適切なコメントは、部下の「なぜこの評価なのか」という疑問を解消し、「次はどうすれば良いのか」という未来への道筋を示す羅針盤となるのです。

質の高い評価コメントは、個人と組織の成長を加速させるための強力なツールであり、管理職や人事担当者にとって、その作成スキルは不可欠なものと言えるでしょう。

評価コメント作成の基本原則：具体的・客観的・成長促進

評価コメントは、単に成績を伝えるだけでなく、部下の成長を促し、組織全体のパフォーマンス向上に繋がる重要なツールです。

そのためには、いくつかの基本原則を押さえる必要があります。

ここでは、効果的な評価コメントを作成するための4つの原則をご紹介します。

具体性：行動や成果に基づいた記述

評価コメントでは、「いつ、どこで、何を、どうした」という具体的な行動や、それによって達成された成果を記述することが不可欠です。

単に「よく頑張った」と書くのではなく、数値や具体的な事例を用いて説明することで、評価される側も自身の強みや課題を明確に認識できます。

例えば、「売上目標を20%達成した」や「顧客からのフィードバックを元に提案資料を改善し、成約率を5%向上させた」といった記述が具体性に富んだコメントです。

客観性：事実に基づいた記述

評価コメントは、個人的な感情や憶測ではなく、観察可能な事実やデータに基づいて記述することが重要です。

主観的な意見や印象だけで評価を伝えると、部下は納得感を得られず、不信感につながる可能性もあります。

会議での発言回数、プロジェクトの進捗状況、顧客からのクレーム件数など、客観的な事実を根拠にコメントを作成しましょう。

一貫性：目標や職務内容との関連性

評価コメントは、評価対象期間に設定された目標や、部下の職務記述書（ジョブディスクリプション）との整合性を保つ必要があります。

期初に設定した目標に対して、どのような進捗があり、どのような成果を出したのか、または目標達成に向けてどのような行動を取ったのかを具体的に記述することで、評価の一貫性が保たれます。

これにより、部下は自身の業務と評価の関連性を理解しやすくなります。

成長促進：ポジティブさと改善点のバランス

部下のモチベーションを維持しつつ、さらなる成長を促すためには、ポジティブな評価と改善点のフィードバックのバランスが重要です。

まずは良い点や貢献した点を具体的に伝え、部下の自信を育みましょう。

その上で、期待される行動やスキルアップの方向性を示す改善点を、建設的な言葉で具体的に伝えます。

例えば、「〇〇のスキルは素晴らしいが、△△の領域ではさらなる学習で貢献の幅が広がるだろう」といった表現が有効です。

具体的な改善提案を添えることで、部下は次の一歩を踏み出しやすくなります。

評価コメントの構成要素：伝わる文章の組み立て方

評価コメントは、単に部下の良し悪しを伝えるだけでなく、今後の成長を促すための重要なツールです。

効果的なコメントを作成するためには、以下に示す構成要素を意識し、論理的かつ具体的に組み立てることが大切です。

導入（総評）

評価コメントの冒頭では、評価対象期間における部下の全体的な印象や、最も顕著だった点を簡潔にまとめます。

これにより、読み手はコメント全体の方向性を把握しやすくなります。

例えば、「今期は〇〇プロジェクトにおいて、リーダーシップを発揮し、チームを牽引してくれました」といった形で、ポジティブな総評から入ると良いでしょう。

ポジティブな評価：成果、貢献、強み

次に、部下の具体的な成果、チームや組織への貢献、そして発揮された強みや行動について具体例を挙げて評価します。

この際、単に「よく頑張った」と伝えるのではなく、「〇〇プロジェクトで、前年比〇〇%の売上向上に貢献した」「困難な状況下でも、粘り強く顧客との交渉を続け、契約締結に導いた」など、具体的な数値や行動を交えて記述することが重要です。

これにより、部下は自身のどのような点が評価されているのかを明確に理解し、自信を持つことができます。

改善点・期待：課題、成長の余地

ポジティブな評価だけでなく、改善すべき点や、さらに成長してほしい領域についても建設的に伝えます。

ここでのポイントは、課題を指摘するだけでなく、具体的な行動やスキルに焦点を当てて伝えることです。

例えば、「プレゼンテーション資料作成の質は高いものの、発表時に専門用語を使いすぎることが散見されるため、より分かりやすい言葉で伝える工夫が必要です」といった形で、具体的な改善策や期待を提示します。

感情的にならず、あくまで部下の成長を願う姿勢でフィードバックすることが不可欠です。

今後の期待・目標設定への言及

最後に、次の評価期間に向けた期待や、具体的な目標設定への示唆を与えることで、部下の成長を力強く促します。

「今後は〇〇のスキルをさらに磨き、チームの中心的な存在として活躍してくれることを期待しています」といった前向きなメッセージを伝え、部下が次の一歩を踏み出すためのモチベーションを高めます。

具体的な目標設定に繋がるようなヒントを提供することで、部下は自身のキャリアパスをより明確に描けるようになるでしょう。

シーン別！人事評価コメント例文集

ここからは、具体的なシーンに応じた評価コメントの例文をご紹介します。

目標達成度、行動・コンピテンシー、貢献度、そして改善点の伝え方まで、それぞれの状況でどのようにコメントすれば部下の成長を促せるのか、具体的な言葉遣いを交えて解説します。

目標達成度別のコメント例

目標達成度に応じた評価コメントは、部下の努力と成果を正当に評価し、次なる目標への意欲を高める上で非常に重要です。

ここでは、達成度が「高い」「標準」「未達」の3つのケースに分けて例文を見ていきましょう。

目標達成度：高い

期待を大きく上回る成果を出した部下に対しては、具体的な称賛とともに、その成功要因を分析し、さらなる成長を促すコメントが効果的です。

例文： 「〇〇プロジェクトにおいて、当初目標を20%上回る成果を達成しました。

特に、困難な課題に対しても自ら積極的に解決策を探し、関係部署を巻き込みながら推進した主体性と実行力は高く評価できます。

この経験を活かし、今後はチーム全体の目標達成に貢献できるよう、リーダーシップを発揮してくれることを期待しています。」

目標達成度：標準

期待通りの成果を出した部下への評価は、安定したパフォーマンスを認め、その維持とさらなる発展を促すことが大切です。

具体的な行動を挙げ、組織への貢献を明確に伝えましょう。

例文： 「今期の個人目標である『新規顧客獲得数〇件』を安定的に達成しました。

特に、顧客との信頼関係構築においては、丁寧なヒアリングと迅速な対応が成果に繋がったと認識しています。

安定したパフォーマンスはチームにとって大きな貢献であり、今後もこの強みを活かしつつ、新たな業務にも積極的に挑戦し、自身のスキルアップを図ることを期待します。」

目標達成度：未達

目標に達しなかった場合でも、建設的なフィードバックと改善に向けた具体的な示唆を与えることが重要です。

一方的に責めるのではなく、状況を理解し、今後の行動を共に考える姿勢を見せましょう。

例文： 「今期の『コスト削減目標〇%』については、残念ながら達成には至りませんでした。

要因としては、計画段階でのリスク見積もりの甘さや、関係部署との連携不足があったと考えられます。

しかし、目標達成に向けた〇〇さんの努力は十分に認めます。

今後は、課題発生時の早期報告と、具体的な改善策の立案・実行プロセスを強化することで、次期の目標達成に繋がることを期待しています。

私も一緒に改善策を考え、サポートしていきます。」

行動・コンピテンシー別のコメント例

目標達成だけでなく、日々の業務における行動特性やコンピテンシーも評価の重要な要素です。

協調性、主体性、リーダーシップといった項目別に、具体的なコメント例を見ていきましょう。

協調性

チームワークや周囲との連携は、組織全体の生産性向上に不可欠です。

具体的な行動を挙げ、チームへの貢献を評価するコメントを作成しましょう。

例文： 「チーム内の意見対立があった際、双方の意見を丁寧に聞き、建設的な解決策を提案することで、円滑なプロジェクト推進に貢献しました。

〇〇さんの持つ高い協調性は、チーム全体の雰囲気を良好に保ち、メンバー間の連携を強化する上で不可欠な存在です。

今後もその強みを活かし、部署全体の生産性向上に貢献してくれることを期待しています。」

主体性

自ら課題を見つけ、解決に向けて行動する姿勢は、個人の成長だけでなく組織の発展にも繋がります。

具体的な行動とその結果を紐づけて評価しましょう。

例文： 「既存業務の非効率な点に気づき、自ら改善提案を行い、実際に〇〇システムの導入を主導してくれました。

これにより、月間〇時間の業務時間削減に成功し、チーム全体の生産性向上に大きく貢献しています。

常に現状に満足せず、より良い方法を模索する主体性は、今後のキャリアにおいても大いに役立つでしょう。」

リーダーシップ

チームやプロジェクトを牽引し、成果に導いた行動は高く評価すべきです。

具体的な成果と、それを実現したリーダーシップの要素を明確に伝えましょう。

例文： 「新プロジェクトのリーダーとして、メンバーそれぞれの強みを引き出し、目標達成に向けてチームを強力に牽引しました。

特に、困難な状況下でもメンバーのモチベーションを維持し、最終的に目標を達成した手腕は高く評価できます。

今後は、後進の育成にも積極的に関わり、組織全体のリーダーシップ向上に貢献することを期待しています。」

貢献度別のコメント例

個人の目標達成だけでなく、チームや組織全体への貢献も重要な評価ポイントです。

具体的な行動が組織にどのような良い影響を与えたかを明確に伝えましょう。

例文： 「通常業務に加え、新人研修のメンターを積極的に引き受けてくれました。

〇〇さんの丁寧な指導と的確なアドバイスにより、新入社員は早期に業務に慣れ、戦力として活躍しています。

チーム全体のパフォーマンス向上に大きく貢献しており、その献身的な姿勢は他のメンバーの良い手本となっています。

今後も、自身のスキルアップと並行して、組織全体の成長を牽引する存在として期待しています。」

改善点・期待を伝えるコメント例

改善点を伝える際は、相手の成長を促す建設的なフィードバックが不可欠です。

感情的にならず、具体的な行動に基づいた指摘と、今後の期待をセットで伝えることが重要です。

NG例： 「〇〇さんはいつも報連相が足りない。もっとしっかりしてください。」（抽象的で感情的）

OK例： 「先日の〇〇案件において、進捗状況の共有が遅れたため、関係部署との連携に一部支障が生じました。

今後は、課題が発生した際や計画に変更が生じる前に、関係者への早期かつ具体的な情報共有を心がけてください。

報連相はチーム全体の生産性を高める上で非常に重要です。

〇〇さんの成長のために、私も引き続きサポートしていきますので、一緒に改善していきましょう。」

このように、具体的な状況と改善行動を提示し、成長への期待を伝えることで、部下は前向きにフィードバックを受け止め、行動変容に繋げやすくなります。

評価コメント作成のNG例：避けるべき表現とは

評価コメントは部下の成長を促し、組織全体のパフォーマンス向上に貢献するための重要なツールです。

しかし、不適切な表現を用いてしまうと、その効果は半減し、かえって部下のモチベーションを低下させてしまう可能性もあります。

ここでは、評価コメントを作成する際に避けるべきNG例とその理由について解説します。

抽象的すぎる表現

具体的な行動や成果に触れず、「頑張った」「熱心だ」といった漠然とした表現は、評価コメントとして不適切です。

例えば、「Aさんはいつも頑張っている」というコメントでは、具体的に「何を」「どのように」「どれくらい」頑張ったのかが伝わりません。

これでは、評価される側は何を改善し、何を伸ばせば良いのか理解できず、具体的な行動変容に繋がりません。

評価コメントは、具体的な事実に基づいて記述することが基本です。

感情的・主観的な表現

個人的な感情や好き嫌い、憶測に基づいたコメントも避けるべきです。

例えば、「私はBさんのやり方が好きではない」「Cさんはやる気がないように見える」といったコメントは、客観性に欠け、評価の公平性を損ないます。

評価はあくまでも業務上の成果や行動に対するものであり、個人の感情を挟むべきではありません。

事実に基づいた客観的な視点で記述することで、評価の信頼性を保つことができます。

過去の失敗を責めるだけの表現

改善の示唆なく、過去の失敗を一方的に責めるコメントは、部下の成長を阻害します。

例えば、「Dさんは以前も同じミスを犯した」とだけ記述しても、部下は反省するばかりで、次にどうすれば良いかが見えません。

評価コメントは、過去の事実を指摘するだけでなく、その失敗から何を学び、今後どのように改善していくべきかという視点を含めることが重要です。

前向きなフィードバックこそが、部下の成長を促します。

他者との比較や批判

他の社員との比較や、根拠のない批判を含むコメントも避けるべきです。

例えば、「EさんはFさんよりも劣っている」「Gさんの意見はいつも的外れだ」といった表現は、部下を不当に傷つけ、チーム内の人間関係を悪化させる原因にもなりかねません。

評価は個々の社員の能力や貢献度に対して行うものであり、他者との比較は公平性の原則に反します。

建設的なフィードバックを心がけ、個人の成長に焦点を当てましょう。

評価コメント作成を効率化するヒント

評価コメントの作成は、部下の成長を促す重要な業務である一方で、多くの時間と労力を要するものです。

ここでは、日々の業務に追われる管理職や人事担当者の負担を軽減し、効率的に質の高いコメントを作成するためのヒントをご紹介します。

テンプレートの活用

評価コメントの作成時間を短縮し、内容の均一化を図るためには、テンプレートの活用が非常に有効です。

基本的な評価項目や構成要素（総評、強み、改善点、今後の期待など）を盛り込んだテンプレートを事前に作成しておくことで、コメント作成時に一から文章を考える手間が省け、書き漏らしも防げます。

テンプレートに沿って具体的なエピソードや数値を加えるだけで、質の高いコメントを効率的に作成できるようになります。

日頃からの記録・メモの習慣化

評価期間の終わりにまとめてコメントを作成しようとすると、過去の出来事を正確に思い出せず、抽象的な表現になりがちです。

これを避けるためには、日頃から部下の行動や成果、課題に関する具体的なエピソードを記録しておくことが重要です。

プロジェクトの成功事例、課題への取り組み、チームへの貢献、改善が必要な点などを、日付とともにメモしておく習慣をつけましょう。

これにより、評価コメント作成時に具体的な根拠に基づいた客観的な記述が可能となり、説得力のあるコメントを作成できます。

AI評価コメント生成ツールの活用

近年、AI技術の進化により、評価コメントの生成をサポートするツールが登場しています。

これらのツールを適切に活用することで、コメント作成の効率を大幅に向上させることが可能です。

メリット:

• 時短効果: 記述したい要点やキーワードを入力するだけで、瞬時にコメント案を生成してくれるため、大幅な時間短縮につながります。
• 表現の幅の拡大: 多様な表現パターンや専門用語を提案してくれるため、コメントが画一的になるのを防ぎ、より洗練された文章を作成できます。
• 客観性の向上: 特定の感情や主観に偏らず、バランスの取れたコメント案の作成をサポートしてくれます。

デメリットと注意点:

• 人間味の欠如: AIが生成したコメントは、時に冷たく機械的な印象を与えることがあります。そのまま使用せず、必ず自身の言葉で修正・加筆し、人間味や感情を込めることが重要です。
• 情報の正確性: AIは入力された情報に基づいてコメントを生成するため、誤った情報や不十分な情報を与えると、不適切なコメントが生成される可能性があります。生成されたコメントは必ず事実と照らし合わせ、正確性を確認しましょう。
• 倫理的な配慮: 個人のプライバシーに関わる情報や機密性の高い情報をAIツールに入力する際は、情報漏洩のリスクを十分に考慮し、利用規約やセキュリティ対策を確認することが不可欠です。

AIツールはあくまで「補助」であり、最終的な判断と修正は人間が行うべきです。

上手に活用することで、コメント作成の質と効率を両立させることができます。

まとめ：質の高い評価コメントで部下の成長を支援しよう

この記事では、人事評価コメントの重要性から、具体的な例文、作成の基本原則、そしてNG例に至るまで、質の高い評価コメントを作成するための実践的なノウハウを解説しました。

評価コメントは単なる形式的なものではなく、部下の成長を促し、組織全体のパフォーマンス向上に貢献する重要なツールです。

具体的で客観的、そして成長を支援する視点を持ったコメントは、部下との信頼関係を深め、彼らのモチベーションを引き出す力を持っています。

今回ご紹介した例文や作成のポイントを参考に、ぜひあなた自身の言葉で、部下一人ひとりに寄り添った評価コメントを作成してみてください。

質の高いフィードバックを通じて、部下の可能性を最大限に引き出し、チーム、そして会社の成長を力強く支援していきましょう。