人事評価ない会社はうまくいく？廃止・簡略化のメリット・デメリットと成功事例

　

「うちの人事評価、形骸化してるな…」

「評価のために時間と労力がかかりすぎる…」

そう感じている経営者や人事担当者の方はいませんか？

近年、「人事評価制度を廃止・簡略化する」という選択をする企業が増えています。

しかし、評価がなくなると、従業員のモチベーションはどうなるのか？公平な給与決定や昇進はどうするのか？といった不安もつきまとうことでしょう。

本記事では、「人事評価ない会社」が本当にうまくいくのか、そのメリット・デメリットを徹底解説。

さらに、人事評価に頼らずとも従業員のエンゲージメントや生産性を高めている企業の具体的な事例や、代替となる組織運営の方法についてもご紹介します。

この記事を読めば、自社にとって最適な人材マネジメントのあり方を見つけ、より公平で、より自律的な、そしてより生産性の高い組織を作るためのヒントが得られるはずです。

　

人事評価制度を廃止・簡略化するメリット

現在の人事評価制度に疑問や不満を抱えている企業にとって、その廃止や簡略化は、組織に新たな風を吹き込む可能性があります。

ここでは、人事評価制度を見直すことで得られる具体的なメリットについて解説します。

評価者の負担軽減と業務効率化

人事評価制度の運用には、多大な時間と労力がかかります。

特に管理職は、評価期間になると部下一人ひとりの業務内容を詳細に振り返り、評価シートを作成し、面談を行うといった一連の作業に追われます。

これにより、本来注力すべきマネジメント業務や戦略的な思考、さらには自身のプレイヤーとしての業務が滞りがちです。

人事評価制度を廃止・簡略化することで、これらの評価業務にかかる時間と精神的な負担が大幅に軽減されます。

結果として、管理職はより本質的な人材育成やチームビルディング、あるいは事業成長に直結する業務に集中できるようになり、組織全体の業務効率化に繋がります。

被評価者の心理的負担の軽減と公平感の向上

評価される側の従業員も、人事評価に対して少なからず心理的な負担を感じています。

「どう評価されるのか」「評価が悪かったらどうしよう」といった不安やプレッシャーは、日々の業務パフォーマンスに影響を及ぼすこともあります。

また、評価基準の曖昧さや評価者によるばらつきは、従業員間に不公平感を生み出し、会社への不信感に繋がりかねません。

人事評価制度を廃止・簡略化することで、こうした評価への過度な意識や不安が軽減され、従業員はより安心して業務に取り組めるようになります。

評価の公平性に対する不満が解消されることで、従業員の会社や仕事への納得度が高まり、ポジティブな職場環境を醸成する一助となるでしょう。

心理的安全性の向上とエンゲージメント強化

評価に縛られない環境は、組織の心理的安全性を大きく向上させます。

従業員は「評価が下がるのではないか」という恐れから解放され、自由に意見を表明したり、新しいアイデアを提案したり、あるいは失敗を恐れずに挑戦したりすることが可能になります。

このような心理的安全性の高い職場では、従業員同士のオープンなコミュニケーションが促進され、チームワークが強化されます。

結果として、従業員は組織に対する貢献意欲（エンゲージメント）を自然と高め、自らの仕事にオーナーシップを持って取り組むようになります。

評価のためではなく、純粋に組織や顧客のために貢献したいという内発的なモチベーションが引き出されるのです。

従業員の自律性と主体性の促進

従来の評価制度は、時に従業員の行動を「評価されること」に最適化させてしまうことがあります。

しかし、人事評価制度を廃止・簡略化することで、従業員は外部からの評価に依存することなく、自身の目標設定や成長課題を自ら見つけ、解決しようとする自律的な働き方を促進されます。

上司や会社から与えられた目標を達成するだけでなく、「自分はどうしたいか」「どうすればもっと良くなるか」と主体的に考え、行動する機会が増えるのです。

これにより、従業員一人ひとりがプロフェッショナルとしての意識を高め、自身のキャリアパスやスキル開発にも積極的に取り組むようになります。

個々の自律性と主体性が高まることは、結果として組織全体の生産性向上と持続的な成長に繋がる大きなメリットと言えるでしょう。

人事評価制度を廃止・簡略化するデメリットとリスク

人事評価制度の廃止や簡略化は、多くのメリットが期待できる一方で、いくつかのデメリットやリスクも存在します。

これらの潜在的な課題を事前に理解し、対策を講じることが、制度変更を成功させる鍵となります。

特に、評価がなくなることで生じる混乱や不満をいかに防ぐかが重要です。

公平な評価・報酬決定の難しさ

人事評価制度を廃止した場合、最も懸念されるのが、給与や昇進といった報酬決定の公平性をどのように担保するかという点です。

従来の評価制度は、多かれ少なかれ客観的な基準に基づいて個人の貢献度を測る役割を担っていました。

その基準がなくなると、例えば「なぜあの人が昇進したのか」「自分の給与が上がらないのはなぜか」といった疑問に対し、明確な説明ができなくなり、従業員間の不満や不信感につながる可能性があります。

特に、代替となる明確な基準やプロセスが整備されていない場合、評価の透明性が損なわれ、組織全体の士気が低下するリスクがあります。

目標設定や成長支援の機会損失

人事評価面談は、従業員が自身の目標を設定し、キャリアパスについて上司と対話する重要な機会でもありました。

評価制度を簡略化したり廃止したりすることで、このような定期的な対話の機会が失われる可能性があります。

結果として、個人の具体的な目標設定が曖昧になり、成長へのモチベーションが低下したり、キャリア開発の方向性を見失ったりする従業員が出てくるかもしれません。

また、組織としても従業員一人ひとりの成長を支援する仕組みが不足し、全体のパフォーマンス向上に悪影響を及ぼすリスクも考えられます。

従業員の不満やモチベーション低下の可能性

評価制度がないことで、従業員が自身の貢献が正当に評価されていないと感じる可能性があります。

特に、日頃から高い成果を出している従業員や、目に見えにくい部分で組織に貢献している従業員は、「頑張りが報われない」「努力が認められない」と感じ、モチベーションの低下を招くかもしれません。

また、特定の成果主義に慣れた従業員からは、「何を基準にすればいいのかわからない」「頑張っても頑張らなくても同じ」といった反発が生じることも考えられます。

評価がなくなることは、必ずしも全員にとってポジティブな変化とは限らないため、従業員の声に耳を傾ける姿勢が不可欠です。

組織文化への影響

人事評価制度の廃止は、組織の透明性、コミュニケーション、そして従業員の責任感といった文化的な側面に大きな影響を与えます。

もし、フラットな組織文化や相互信頼が十分に醸成されていない状態で評価制度を廃止した場合、かえってコミュニケーション不足や、責任の所在が不明確になるなどの課題が生じる可能性があります。

また、評価という共通の目標軸がなくなることで、組織の一体感が失われたり、従業員が自身の役割や貢献度を認識しにくくなったりすることもあります。

制度変更と並行して、組織文化を育むための意識的な取り組みが求められます。

人事評価がない（少ない）会社の現実：成功事例

人事評価制度を廃止・簡略化すると聞くと、「本当に組織として機能するのか？」と疑問に感じる方もいるかもしれません。

しかし、実際に評価制度を見直し、従業員の自律性やエンゲージメントを高めている企業は存在します。

ここでは、具体的な成功事例を3つご紹介し、それぞれの企業がどのようにして「評価しない」組織を築いているのかを見ていきましょう。

事例1：プロセス重視と1on1で成長を促すIT企業

ある中堅IT企業では、数年前まで一般的な目標管理制度（MBO）に基づく人事評価を行っていました。

しかし、評価時期になると現場の負担が増大し、評価結果に対する不満から従業員のモチベーションが低下するという課題を抱えていました。

そこで同社は、形式的な評価制度を廃止し、プロセス重視と1on1ミーティングを軸とした新たな人材育成・評価の仕組みを導入しました。

この企業では、半期に一度の目標設定は行いますが、その達成度合いを数値だけで評価するのではなく、目標達成に向けた「プロセス」や「周囲への貢献度」を重視します。

具体的には、チームリーダーとの週次または隔週の1on1ミーティングを徹底。

この場で、業務の進捗だけでなく、個人のキャリアプラン、スキルの習得状況、困りごとなどを丁寧にヒアリングし、具体的なフィードバックやアドバイスを行います。

給与や昇進も、この1on1での対話を通じて得られた情報と、日々の業務における貢献度、周囲からの多面的なフィードバックを総合的に判断して決定されます。

導入後、従業員からは「評価を気にすることなく、本当にやりたい仕事に集中できるようになった」「上司との対話が増え、自分の成長を実感できる」といったポジティブな声が聞かれ、離職率の低下にもつながっています。

事例2：OKRとピアボーナスで成果を可視化するベンチャー

急成長を遂げるあるベンチャー企業は、創業当初から厳格な人事評価制度を持たず、従業員の自律性とチームワークを重視してきました。

彼らが導入しているのは、目標設定と成果測定のフレームワークであるOKR（Objectives and Key Results）と、従業員同士が感謝や貢献を贈り合うピアボーナス制度です。

OKRでは、会社全体の挑戦的な目標（Objective）と、それを達成するための具体的な成果指標（Key Result）を四半期ごとに設定します。

各従業員は自身のOKRを公開し、組織目標との連動性を常に意識しながら業務に取り組みます。

これにより、個人の目標が会社全体の目標にどう貢献しているかが明確になり、自律的な行動を促します。

評価はOKRの達成度合いを参考にしますが、あくまで「対話のきっかけ」として活用され、達成できなかった場合でもそのプロセスや学びが重視されます。

さらに、日々の貢献や助け合いを可視化するため、従業員同士が少額のボーナスを贈り合えるピアボーナス制度を導入。

これにより、目に見えにくい裏方の仕事やチームへの貢献が正当に評価され、感謝の文化が醸成されています。

給与はOKRやピアボーナス、そして経営陣との定期的な面談を通して総合的に判断され、昇進も個人の成長と貢献度に応じて柔軟に行われています。

結果として、従業員は高いモチベーションを維持し、組織全体の生産性も向上しています。

事例3：フラットな組織文化と信頼で成り立たせるサービス業

ある小規模なサービス業の会社では、創業以来、役職や階層がほとんどないフラットな組織構造を維持し、人事評価制度も設けていません。

この企業が何よりも重視するのは、従業員間の「信頼」と「オープンなコミュニケーション」です。

同社では、採用段階から企業のカルチャーフィットを最重要視し、自律的に行動でき、他者と協調しながら働ける人材を厳選しています。

入社後も、週に一度の全体ミーティングでは、業務の進捗だけでなく、各々が感じている課題やアイデアを自由に発言できる場を設けています。

また、プロジェクトごとにリーダーは存在しますが、それはあくまで一時的な役割であり、決定権はチーム全体にあります。

給与は個人のスキルや経験、会社への貢献度を総合的に判断し、経営者と従業員が個別に話し合って決定します。

昇進という概念も薄く、個人の成長や希望に応じて新たな役割が与えられる形です。

このような組織では、形式的な評価がなくても、従業員一人ひとりが「自分ごと」として業務に取り組み、互いに助け合いながら目標達成を目指します。

従業員からは「上下関係に縛られず、自分の意見が尊重される」「信頼されていると感じるからこそ、責任感を持って仕事ができる」といった声が聞かれ、高いエンゲージメントと定着率を実現しています。

人事評価に代わる代替手段と組織運営のポイント

人事評価制度を廃止・簡略化する際、「評価がなくなることで、従業員のモチベーション維持や成長支援、公平な報酬決定はどうするのか」という不安は当然のことです。

しかし、評価をしないのではなく、「別の方法で評価・育成する」という視点を持つことが重要です。

ここでは、人事評価に代わる具体的な代替手段と、組織運営において意識すべきポイントを解説します。

1. 目標管理（MBO）からプロセス・貢献度重視へ

従来の目標管理（MBO）では、設定した目標の達成度という「結果」のみに焦点が当たりがちでした。

しかし、人事評価を簡略化する組織では、目標達成までの「プロセス」や、日々の業務における「貢献度」を重視する考え方にシフトすることが効果的です。

具体的には、単に数字目標の達成だけでなく、チームワークへの貢献、顧客対応の質、新しいスキルの習得、困難な課題への挑戦姿勢、周囲へのポジティブな影響なども評価の対象とします。

これらのプロセスや貢献度は、定期的な1on1ミーティングや、同僚からのフィードバックを通じて可視化し、成長を促す材料とすることができます。

結果だけでなく、その過程でどのように工夫し、周囲と連携し、組織に価値をもたらしたのかを具体的にフィードバックすることで、従業員の納得感と次の行動への意欲を高めることができるでしょう。

2. 定期的な1on1ミーティングの活用

人事評価制度の代替として、最も重要かつ効果的な手段の一つが、上司と部下による定期的な1on1ミーティングの活用です。

これは「評価の場」ではなく、従業員の成長支援、キャリア開発、業務上の課題解決、そして心理的安全性の確保を目的として行われます。

週に一度、または隔週で30分程度の時間を設け、部下の話に耳を傾けることで、上司は部下の現状を深く理解し、適切なアドバイスやサポートを提供できます。

目標設定のすり合わせ、進捗確認、困りごとの相談、将来のキャリアパスに関する対話などを通じて、部下は自身の成長を実感し、上司への信頼感を深めることができます。

これにより、評価という形式的な枠組みがなくても、部下は自身のパフォーマンス向上やキャリア形成に対して意欲的に取り組めるようになります。

3. 360度評価やピアボーナスの導入（限定的）

従来の評価制度を完全に廃止するのではなく、その補完的な手段として「360度評価（フィードバック）」や「ピアボーナス」を限定的に導入することも有効です。

ただし、これらは「評価」そのものではなく、「フィードバック」や「承認」のツールとして活用することが肝要です。

360度フィードバックは、上司だけでなく同僚や部下からも多角的な視点でのフィードバックを得ることで、自身の強みや改善点を客観的に把握し、成長を促す機会となります。

これはあくまで育成を目的とし、報酬決定とは切り離して運用することがポイントです。

また、ピアボーナスは、従業員同士が日頃の感謝や貢献に対して少額の報酬を贈り合う仕組みです。

これは金銭的な報酬というよりは、互いの貢献を認め合い、感謝し合う文化を醸成し、エンゲージメントを高める効果が期待できます。

4. 成果や貢献を可視化する仕組み（OKRなど）

人事評価がなくても、組織や個人の目標、そしてその達成状況を可視化する仕組みは不可欠です。

OKR（Objectives and Key Results）などの目標管理フレームワークは、その有効な手段となり得ます。

OKRは、組織全体の野心的な目標（Objective）と、それを達成するための具体的な測定可能な成果指標（Key Results）を設定し、その進捗を定期的に確認するものです。

OKRの最大の利点は、個人の目標が組織全体の目標と明確に連動し、従業員一人ひとりが自身の仕事が組織にどう貢献しているかを理解できる点です。

これは評価を目的とするのではなく、目標達成への集中を促し、透明性を高めるためのツールとして機能します。

進捗をオープンに共有し、定期的な対話を通じて目標達成に向けた協力を促すことで、従業員は自律的に行動し、組織全体の成果に貢献しようとする意識が高まります。

5. 信頼に基づく自律性を促す組織文化の醸成

人事評価制度の有無にかかわらず、従業員が最大限のパフォーマンスを発揮し、組織に貢献し続けるためには、何よりも「信頼に基づく自律性」を促す組織文化の醸成が不可欠です。

これは制度だけで解決できるものではなく、日々のコミュニケーションや経営層の姿勢が大きく影響します。

具体的には、従業員を信頼し、権限を委譲することで、彼らが自らの判断で行動し、責任を持つ機会を与えることが重要です。

また、失敗を恐れずに挑戦できる心理的安全性の高い環境を作り、オープンなコミュニケーションを奨励することで、問題が表面化しやすくなり、解決へのスピードも速まります。

経営層や管理職は、マイクロマネジメントを避け、従業員の成長を信じて見守る姿勢が求められます。

このような文化が根付くことで、形式的な評価制度がなくとも、従業員は自律的に目標を設定し、互いに協力しながら組織の成長に貢献していくことができるでしょう。

人事評価制度を廃止・簡略化する際の注意点とステップ

人事評価制度の廃止や簡略化は、組織文化や従業員の働き方に大きな影響を与える取り組みです。

そのため、計画的かつ慎重に進める必要があります。

ここでは、スムーズな移行のために不可欠なステップと注意点について解説します。

1. 目的の明確化と従業員への丁寧な説明

人事評価制度の変更は、従業員にとって不安や疑問を生じさせやすいものです。

「なぜ、この制度を変えるのか」「会社は私たちに何を求めているのか」といった疑問に対し、経営層が明確なビジョンを示すことが極めて重要です。

制度変更の目的（例：評価者の負担軽減、心理的安全性の向上、従業員の自律性促進など）と、それによって期待される効果を具体的に説明しましょう。

説明会や質疑応答の機会を設け、従業員の意見や懸念に真摯に耳を傾け、誤解を解消する努力が不可欠です。

透明性の高いコミュニケーションを通じて、従業員が制度変更を前向きに捉え、協力してくれるような土壌を醸成することが成功の鍵となります。

2. 代替制度の設計とトライアル

人事評価制度が担っていた機能（給与決定、昇進、人材育成など）は、廃止・簡略化後も何らかの形で代替される必要があります。

これらの機能を補完する新しい仕組みを具体的に設計するステップです。

例えば、給与は職務等級制度やスキル給、昇進はプロジェクト貢献度やリーダーシップ発揮度、人材育成は1on1やメンター制度でカバーするといった具体的な代替案を検討します。

いきなり全社で導入するのではなく、まずは一部の部署やチームでトライアルを実施することをおすすめします。

これにより、新しい制度の課題を早期に発見し、改善サイクルを回すことができます。

トライアル期間を通じて得られたフィードバックを基に制度を修正し、段階的に導入を進めることで、リスクを最小限に抑えながらスムーズな移行が可能になります。

3. 評価者・管理者へのトレーニング

従来、評価者として機能していた管理職は、人事評価制度の廃止・簡略化に伴い、その役割を大きく変える必要があります。

これまでの「評価する人」から、「従業員の成長を支援するコーチ」「目標達成をサポートするメンター」へと意識を転換しなければなりません。

この役割転換を円滑に進めるためには、管理職向けの徹底したトレーニングが不可欠です。

具体的には、効果的な1on1ミーティングの実施方法、建設的なフィードバックの与え方、従業員の自律性を引き出す質問力や傾聴力といったコミュニケーションスキルの向上が求められます。

管理職が新しい役割を理解し、自信を持って実践できるよう支援することで、従業員のエンゲージメント向上に繋がります。

4. 継続的な改善とフィードバック

新しい人事制度は、一度導入したら終わりではありません。

組織を取り巻く環境や従業員のニーズは常に変化するため、導入後も定期的に制度の効果を検証し、改善を重ねていく必要があります。

従業員からのフィードバックを積極的に収集し、制度が期待通りの効果を発揮しているか、予期せぬ問題が発生していないかなどを確認しましょう。

アンケート調査やヒアリング、グループディスカッションなどを通じて、現場の声を吸い上げ、制度の微調整や全面的な見直しも視野に入れる柔軟な姿勢が求められます。

継続的な改善サイクルを回すことで、組織の変化に対応し、常に最適な人材マネジメントを実現していくことができるでしょう。

まとめ：人事評価のない組織は「評価しない」のではなく「別の方法で評価・育成する」

本記事では、人事評価制度を廃止・簡略化するメリット・デメリット、そして具体的な成功事例や代替手段について詳しく解説してきました。

人事評価がない会社と聞くと、「評価されない」「野放しになる」といったイメージを持つ方もいるかもしれません。

しかし、重要なのは「評価しない」ことではなく、「別の方法で評価・育成する」という視点を持つことです。

人事評価の「目的」を再定義する

人事評価制度の有無にかかわらず、企業が従業員に対して果たすべき役割の「目的」は変わりません。

それは、従業員の成長を支援し、モチベーションを高め、貢献に応じた公正な報酬を決定することです。

従来の評価制度は、これらの目的を達成するための「手段」の一つに過ぎませんでした。

人事評価を廃止・簡略化するという選択は、その「手段」をより現代的で、従業員の自律性やエンゲージメントを尊重するものへとアップデートすることに他なりません。

1on1ミーティングやフィードバック文化、ピアボーナス、OKRといった代替手段は、まさにこれらの目的を達成するための新たなアプローチです。

自社にとって最適な「目的達成の手段」を見つけ、柔軟に取り入れることが、これからの組織運営には不可欠だと言えるでしょう。

自律と信頼を基盤とした組織へ

人事評価制度の廃止や簡略化が目指す究極のゴールは、従業員一人ひとりが自律的に考え、行動し、互いを信頼し合う組織文化の醸成にあります。

評価に縛られることなく、自身の仕事にオーナーシップを持ち、積極的に貢献しようとする従業員が増えれば、組織全体の生産性や創造性は飛躍的に向上するでしょう。

評価制度の見直しは、単なる制度変更に留まらず、組織のあり方そのものを見つめ直す大きな機会となります。

従業員の心理的安全性を高め、エンゲージメントを強化し、より人間中心の組織運営を実現するための一歩として、本記事でご紹介したヒントが、皆さんの会社の未来を切り拓く一助となれば幸いです。