人事評価で減給？理由・通知・異議申し立てまで徹底解説！

　

「今回の評価、もしかして減給につながるのでは…？」

人事評価の結果を受けて、そんな不安を感じている方もいらっしゃるかもしれません。

期待していた評価が得られなかった、あるいは具体的な理由が不明確なまま減給の可能性を示唆され、納得がいかない状況に置かれている方もいるでしょう。

減給は、生活に直結する大きな問題です。

だからこそ、その理由を正しく理解し、適切な対応をとることが非常に重要になります。

本記事では、人事評価と減給の関係性から、減給の具体的な理由、通知を受けた際の対処法、そして納得できない場合にどう交渉すればよいのかまで、元人事担当者の視点も交えながら、分かりやすく解説します。

この記事を読めば、減給という厳しい現実に向き合うための知識と、将来的に不利益を被らないための具体的なアクションプランが見えてくるはずです。ぜひ最後までお読みください。

　

人事評価と減給の基本的な関係

なぜ人事評価が低いと減給につながるのか？

人事評価と給与は密接に結びついています。

多くの企業では、従業員のパフォーマンスや貢献度を定期的に評価する人事評価制度を導入しており、この評価結果が昇給や降給、賞与の額に直接影響を与える仕組みになっています。

評価が低いということは、企業が求める水準に対して、業績、能力、あるいは勤務態度が不十分であると判断されたことを意味します。

その結果として、従業員の給与を調整する（減給する）ことが、企業の経営戦略や人件費管理の一環として行われることがあります。

これは、従業員に改善を促すインセンティブとなる一方で、企業にとっては人件費を最適化し、組織全体の生産性を維持・向上させるための手段でもあります。

減給の主な理由とは？

減給は、従業員の生活に大きな影響を与えるため、企業が安易に行えるものではありません。

しかし、以下に示すような特定の理由がある場合には、減給が検討されることがあります。

これらの理由は、個人のパフォーマンスに起因するものから、会社全体の状況によるものまで多岐にわたります。

業績・成果の不振

個人の業績や成果が継続的に低い場合、減給の対象となることがあります。

これは、設定された目標を達成できなかったり、部署やチームへの貢献度が著しく低かったりする場合に該当します。

たとえば、営業職であれば売上目標の未達成、開発職であればプロジェクトの遅延や品質問題などが挙げられます。

企業は従業員に期待する成果を明確にし、それが達成されない場合に、評価を通じて給与に反映させることで、改善を促す狙いがあります。

能力・スキルの不足

業務を適切に遂行するために必要な能力やスキルが不足していると評価された場合も、減給の原因となり得ます。

例えば、新しい技術や知識の習得が求められる環境で、そのキャッチアップが著しく遅れている、あるいは担当業務の質が継続的に低いといったケースです。

特に、時代の変化が速い業界では、常にスキルアップが求められるため、自己研鑽を怠ると評価に響く可能性があります。

勤務態度・規律違反

勤務態度や会社の規律に違反する行為は、減給を含む懲戒処分の対象となることがあります。

具体的には、度重なる遅刻や無断欠勤、ハラスメント行為、情報漏洩、業務上の指示命令への不服従などが挙げられます。

これらの行為は、職場の秩序を乱し、他の従業員や会社の業務に悪影響を及ぼすため、企業は厳格な対応をとる傾向にあります。

会社の業績不振（経営上の理由）

個人の評価とは直接関係なく、会社全体の業績不振が原因で減給が行われることもあります。

これは、会社が経営危機に陥り、人件費削減が避けられない状況で実施されることが多く、「経営上の理由による減給」と呼ばれます。

この場合、個々の従業員のパフォーマンスに関わらず、全従業員または一部の従業員に対して減給が適用されることがあります。

ただし、この種の減給には労働契約法や労働基準法によって厳格な要件が定められており、企業は一方的に減給を決定することはできません。

減給の通知を受けた際の対応

人事評価の結果、減給の通知を受け取った際は、まず冷静に対応することが重要です。

感情的にならず、適切な手順で状況を把握し、自身の権利を守るための行動をとりましょう。

会社からの減給通知の形式

会社から減給の通知を受ける際、その形式は非常に重要です。

法的な有効性や証拠としての価値に影響するため、どのような形で通知されたかを確認しましょう。

最も望ましいのは、減給の理由、減給額、適用期間などが明記された書面（通知書）での通知です。

これにより、後々のトラブルを防ぐための明確な証拠となります。

一方、口頭での通知は、後で「言った、言わない」の争いになりやすく、証拠が残りにくいため注意が必要です。

もし口頭で通知された場合は、その内容をメモに記録し、可能であればメールなどで会社に内容確認を求めるなど、何らかの形で記録を残すように努めましょう。

通知内容の確認ポイント

減給通知書を受け取ったら、以下のポイントを必ず確認し、不明な点があれば質問しましょう。

これらの情報は、後に異議を申し立てる際や、外部機関に相談する際に不可欠な要素となります。

• 減給の金額と期間： 具体的にいくら減額され、いつからいつまでの期間適用されるのか。
• 減給の理由： なぜ減給されるのか、その具体的な理由が明確に記載されているか。例えば、「業績不振」だけでなく、「〇〇プロジェクトでの目標未達」といった具体的な内容が求められます。
• 減給の根拠となる評価項目： どのアセスメント項目や評価結果が減給の判断につながったのか。
• 就業規則の該当箇所： 会社の就業規則のどの条項に基づいて減給が決定されたのか。減給に関する規定は、就業規則に必ず明記されている必要があります。
• 異議申し立てに関する情報： 減給に不服がある場合の申し立て方法や期間が記載されているか。

従業員ができる初動対応

減給の通知を受け取った直後に、従業員として行うべき初動対応は以下の通りです。

まず、通知内容を冷静に確認し、不明な点があればメモを取ることが重要です。

感情的にならず、事実関係を整理しましょう。

次に、会社から受け取った通知書や関連書類は、すべて大切に保管してください。

これらは後々、状況を説明したり、証拠として提出したりする際に不可欠なものとなります。

また、もし通知内容に疑問や不満がある場合は、すぐにその場で同意せず、「一度持ち帰って検討したい」と伝えるのも一つの手です。

その上で、必要に応じて労働組合や弁護士、労働基準監督署などの外部機関への相談を検討しましょう。

専門家のアドバイスを受けることで、適切な次の行動を判断する助けとなります。

減給に納得できない場合の対処法

減給という結果に直面したとき、不満や怒りを感じるのは当然のことです。

しかし、感情的に対応するだけでは状況は好転しません。

ここでは、冷静かつ効果的に対処し、納得のいく解決を目指すための具体的な方法を解説します。

まずは冷静に理由を確認する

減給の通知を受けたら、感情的になる前に、まずはその理由を冷静に確認することが最も重要です。

会社側がどのような評価基準に基づき、どの事実をもって減給を決定したのかを明確にする必要があります。

通知書や評価シートの内容を隅々まで確認し、不明な点があればメモしておきましょう。

評価面談での確認・交渉

減給に至った評価面談は、あなたの疑問を解消し、場合によっては状況を改善するための重要な機会です。

以下のポイントを押さえて臨みましょう。

• 具体的な質問で根拠を深掘りする:
  • 「〇〇の業務で成果が出なかったとのことですが、具体的にどのような点が目標未達と判断されたのでしょうか？」
  • 「私の△△という行動が問題視されたとのことですが、その行動が会社にどのような影響を与えたとお考えでしょうか？」
  • 「今回の評価基準において、私のどの項目が特に低評価だったのでしょうか？」
• 自身の貢献や実績を具体的に提示する:
  • 「確かに目標達成には至りませんでしたが、そのプロセスで□□という改善策を導入し、一定の成果を上げました。」
  • 「指摘された点については改善に努めますが、一方で、私は過去一年間で◎◎というプロジェクトを成功させ、会社に貢献してきました。」
• 改善策と意欲を示す:
  • 「今回の評価を真摯に受け止め、今後は△△のスキル向上に努めます。具体的には、〇〇の研修受講を検討しています。」
  • 「次回の評価では、必ずや目標を達成できるよう、具体的な行動計画を立てて取り組んでまいります。」

評価面談の準備

面談に臨む前には、徹底した準備が必要です。

自身の貢献や実績を客観的に整理し、具体的なデータや事例を交えて説明できるようにしておきましょう。

過去の業務日報、プロジェクトの成果物、顧客からのフィードバックなど、証拠となる資料を集めておくことが有効です。

また、会社側の説明で疑問に感じる点や、自身の主張を裏付けるための質問事項を事前にリストアップしておきましょう。

面談での伝え方・聞き方

面談では、感情的にならず、建設的な対話を心がけることが大切です。

まずは相手の意見を最後まで聞き、その上で自身の考えを論理的に伝えます。

【面談シミュレーション例】

• 評価者: 「今回の評価では、〇〇さんの目標達成度が低く、特に△△の点で課題が見られました。そのため、残念ながら減給という判断になりました。」
• あなた: 「承知いたしました。目標達成度については反省しております。ただ、△△の点についてですが、具体的にどのような課題があったのか、もう少し詳しく教えていただけますでしょうか？ 私としては、□□の点で改善を試みていたのですが、それが十分に伝わらなかったのかもしれません。」
• 評価者: 「例えば、プロジェクトの進捗報告が遅れることが何度かあり、それがチーム全体の士気にも影響したと見ています。」
• あなた: 「ご指摘ありがとうございます。確かに進捗報告の遅れは私の課題でした。今後は、報告頻度を見直し、よりタイムリーな情報共有を心がけます。一方で、今回のプロジェクトでは、私は◎◎の課題解決に尽力し、結果的にコスト削減に貢献できたと考えておりますが、その点も評価には含まれているのでしょうか？」

このように、具体的な事実に基づいて質問し、自身の貢献も伝えることで、一方的な評価ではない、双方向の対話を目指しましょう。

異議申し立ての方法

評価面談で納得のいく説明が得られなかった場合や、減給の根拠に疑義がある場合は、会社の定める異議申し立ての手続きに従って対応しましょう。

多くの会社では、人事評価に対して異議を申し立てるための社内規定が設けられています。

社内での異議申し立て

まずは、会社の規定を確認し、人事部や直属の上司、またはその上長に対して書面で異議を申し立てるのが一般的です。

申し立て書には、減給の通知内容、納得できない理由、自身の主張、そしてそれを裏付ける客観的な証拠（業務日報、メールのやり取り、評価シートのコピーなど）を具体的に記載します。

口頭での申し立てではなく、必ず書面で提出し、提出日と受領者の署名、または控えを保管するなど、記録を残すことが重要です。

外部機関への相談

社内での解決が難しい、あるいは会社が異議申し立てに応じない場合は、外部機関への相談を検討しましょう。

• 労働基準監督署: 労働基準法に違反する減給や不当な労働条件に関する相談に乗ってくれます。法的なアドバイスや、会社への指導・勧告を行うことがあります。
• 弁護士: 減給の根拠や手続きに法的な問題がある場合、専門家として具体的な法的助言や交渉の代理を依頼できます。費用はかかりますが、より強力な法的措置を検討する際に有効です。
• 労働組合: 会社に労働組合がある場合は、組合に相談することで、会社との団体交渉を通じて解決を図れる可能性があります。個人では難しい交渉も、組合が代行することで有利に進められることがあります。

これらの機関への相談は、法的な知識や交渉術が必要となるため、一人で抱え込まず専門家の力を借りることも重要です。

減給に関する法的知識

減給は従業員の生活に直結するため、企業が自由に実施できるものではありません。

労働契約や就業規則に基づいていることはもちろん、労働基準法をはじめとする法律によって厳しく制限されています。

ここでは、減給が法的に認められるケースや、労働基準法上の制限、そして混同されやすい降格処分との違いについて解説します。

減給が法的に認められるケース

減給が法的に認められるのは、主に以下のケースです。

• 労働契約や就業規則に基づく場合: 就業規則に減給に関する明確な規定があり、その規定に従って行われる場合は有効とされます。特に、懲戒処分としての減給は、就業規則に懲戒事由と減給の内容が明記されている必要があります。
• 従業員の同意がある場合: 企業と従業員の間で個別の合意があり、減給に同意した場合は有効とされます。ただし、不当な圧力や誤解を招く説明による同意は無効となる可能性があります。
• 人事評価制度に基づく場合: 公正かつ客観的な人事評価制度が確立されており、その評価結果に基づいて給与規程に従って減給が行われる場合も認められます。この場合、評価基準の透明性や評価プロセスの適正さが重要となります。

労働基準法における減給の制限

労働基準法第91条では、制裁としての減給について上限が定められています。

これを「減給の制裁の制限」と呼びます。

• 1回の減給額の制限: 1回の事案に対して減給する額は、平均賃金の1日分の半額を超えてはなりません。
• 一賃金支払期の総額の制限: 複数の事案や継続的な減給であっても、1つの賃金支払期（通常は1ヶ月）における減給の総額は、その賃金支払期における賃金の総額の10分の1を超えてはなりません。

例えば、月給30万円の従業員が1日あたりの平均賃金が1万円の場合、1回の減給は5,000円が上限となります。

また、1ヶ月の減給総額は3万円が上限となります。

これらの制限を超えた減給は、労働基準法違反となります。

降格処分との違い

減給と混同されやすいものに「降格処分」があります。

両者は給与が減少するという点で共通していますが、法的な意味合いや影響が異なります。

• 減給: 主に給与額そのものを引き下げる処分です。役職や職位は変わらないまま、給与のみが減少します。懲戒処分としての減給は、労働基準法第91条の制限を受けます。
• 降格処分: 従業員の役職や職位を引き下げる処分です。これにより、役職手当や職務手当などが減額される結果、給与総額が減少します。降格は、減給の制裁とは異なり、労働基準法第91条の制限の対象外です。ただし、不当な降格は労働契約法上の権利濫用として無効となる可能性があります。

企業は、減給と降格を適切に区別し、それぞれの法的要件を満たした上で処分を行う必要があります。

従業員側も、自身の処分がどちらに該当するのかを正確に理解しておくことが重要です。

今後の人事評価で不利益を被らないために

減給という厳しい経験を乗り越え、今後同じような不利益を被らないためには、主体的に人事評価と向き合い、具体的な改善策を実行することが重要です。

ここでは、評価を向上させ、自身のキャリアを守るための具体的な行動について解説します。

評価者との定期的なコミュニケーション

人事評価で不利益を被らないためには、評価者との建設的なコミュニケーションが不可欠です。

評価基準を正しく理解し、自身の業務に対する期待値をすり合わせることで、評価のミスマッチを防ぎます。

具体的には、定期的な1on1ミーティングなどを活用し、自身の業務進捗や成果を報告するとともに、評価者からのフィードバックを積極的に求めましょう。

曖昧な点があれば質問し、具体的な改善点や期待される行動を明確にすることが大切です。

これにより、評価者との信頼関係を築き、公正な評価へとつなげることができます。

目標設定と達成に向けた具体的な行動

人事評価の多くは、設定された目標に対する達成度で測られます。

効果的な目標設定と、その達成に向けた具体的な行動計画は、評価向上に直結します。

目標設定には、SMART原則（Specific：具体的に、Measurable：測定可能に、Achievable：達成可能に、Relevant：関連性があり、Time-bound：期限を設ける）を用いると良いでしょう。

目標が定まったら、それを達成するための具体的な行動計画を立て、日々の業務に落とし込みます。

進捗状況を定期的に確認し、必要に応じて計画を修正しながら着実に実行していくことで、目標達成の確度を高め、評価者にもその努力と成果を示すことができます。

スキルアップ・自己啓発

自身の市場価値を高め、会社に貢献できる能力を向上させることは、人事評価において非常に重要です。

業務に必要なスキルを習得するための自己啓発に積極的に取り組みましょう。

例えば、業務に関連する資格取得を目指したり、社内外の研修プログラムに積極的に参加したりすることが挙げられます。

また、最新の業界トレンドや技術を学ぶことも、自身の専門性を高める上で有効です。

常に学び続ける姿勢は、評価者にも良い印象を与え、より高い評価につながる可能性を広げます。

会社への貢献意欲を示す

与えられた業務をこなすだけでなく、会社全体への貢献意欲を示すことも、評価を高める上で重要です。

積極的に行動し、自身の存在価値をアピールしましょう。

具体的には、業務改善や新規事業に関する提案を積極的に行ったり、部署やチームの課題解決に主体的に参加したりすることが挙げられます。

また、チームメンバーとの協力体制を築き、円滑なコミュニケーションを心がけることも、貢献意欲の表れとなります。

会社のビジョンや目標を理解し、それに沿った行動をとることで、組織の一員としての責任感と貢献度を示すことができるでしょう。

まとめ：人事評価と減給を正しく理解し、より良いキャリアを築くために

人事評価による減給は、誰にとっても不安や不満を感じる出来事です。

しかし、この経験を単なる不利益として捉えるだけでなく、自身のキャリアを見つめ直し、成長するための貴重な機会とすることもできます。

本記事を通じて、減給の理由や法的側面、そして適切な対処法を理解することで、漠然とした不安が解消され、具体的な行動へとつながることを願っています。

記事の要点と今後のアクション

本記事では、人事評価が減給に繋がるメカニズムから、具体的な減給理由（業績不振、能力不足、規律違反、会社の業績不振など）、減給通知を受けた際の確認ポイントと初動対応、そして納得できない場合の異議申し立てや交渉術までを解説しました。

また、減給に関する法的知識や、今後の人事評価で不利益を被らないための具体的なアクションプランについても触れています。

この経験を前向きに捉え、より良いキャリアを築くためには、以下の点を意識して行動することが重要です。

• 減給の理由を深く理解する: 会社がなぜその評価を下し、減給に至ったのかを客観的に分析しましょう。
• 適切なプロセスで対応する: 通知内容をしっかり確認し、疑問点があれば冷静に会社に問いかけ、必要に応じて異議申し立てや外部機関への相談も検討してください。
• 自身の成長につなげる: 評価者との定期的なコミュニケーションを通じて目標設定と達成に向けた行動を明確にし、スキルアップや自己啓発に積極的に取り組みましょう。

減給という厳しい現実に直面しても、それを乗り越え、自身の価値を高める努力を続けることで、必ずや明るい未来を切り開くことができるはずです。

この記事が、皆さんのキャリアをより良い方向へ導く一助となれば幸いです。