メンタル不調社員の人事評価、どうする？公平性と配慮の両立ガイド

　

「メンタル不調を抱える社員の評価をどうすればいいのだろう…」

人事担当者や管理職の皆様は、日々このような悩みを抱えているのではないでしょうか。

従業員の健康を守ることは企業の責務であり、同時に、公平で納得感のある人事評価制度を維持することも重要です。

特に、メンタル不調のある社員や、休職から復職した社員への評価は、その繊細さゆえに、どのように進めるべきか迷うことも多いはずです。

この記事では、メンタル不調社員の人事評価における具体的な課題を整理し、法的なリスクを回避しながら、従業員一人ひとりの状況に配慮した公平な評価を行うための実践的な方法を解説します。

評価基準の設定から、評価面談での注意点、組織としての取り組みまで、貴社の労務管理と人事評価制度の向上に役立つ情報を提供します。

　

メンタル不調と人事評価：なぜ難しいのか

メンタル不調を抱える社員の人事評価は、多くの企業にとってデリケートかつ複雑な課題です。

通常の評価とは異なり、評価者には専門的な知識と深い配慮が求められます。

このセクションでは、なぜメンタル不調社員の人事評価が難しいのか、その背景にある主要な課題を解説します。

従業員のウェルビーイングと評価のバランス

近年、企業は従業員の健康や幸福（ウェルビーイング）を重視する傾向にあります。

これは生産性向上だけでなく、企業の社会的責任としても認識されています。

しかし、メンタル不調を抱える社員に対して、その状態に配慮しつつ、同時に客観的で公平な人事評価を行うことは容易ではありません。

不調を抱える社員は、一時的にパフォーマンスが低下したり、業務遂行能力に影響が出たりすることがあります。

このような状況で、他の社員と同じ基準で評価することが公平なのか、あるいは過度な配慮が他の社員との間で不公平感を生むのではないか、といった葛藤が生じます。

従業員の心理的安全性を確保しつつ、評価制度の信頼性を保つためのバランスの取り方が、人事担当者や管理職にとって大きな課題となるのです。

法的リスクへの懸念

メンタル不調社員の人事評価は、法的リスクと隣り合わせです。

不適切な評価は、差別やハラスメントとみなされる可能性があり、企業は法的責任を問われるリスクを抱えます。

特に、障害者雇用促進法では、精神障害を含む障害のある社員に対して「合理的配慮」を行うことが義務付けられており、これに違反すると指導や勧告の対象となる可能性があります。

評価の過程や結果が、本人のメンタル不調を悪化させたり、不当な降格や配置転換につながったりした場合、損害賠償請求や労働審判に発展するケースも少なくありません。

企業は、こうした法的リスクを回避するためにも、関連法規を正確に理解し、評価基準やプロセスにおいて細心の注意を払う必要があります。

企業の評判や信頼性にも関わる問題であるため、人事評価の適正化は喫緊の課題と言えるでしょう。

公平で法的な人事評価の基本原則

メンタル不調を抱える社員の人事評価においては、特に公平性と客観性を保ち、法的なリスクを回避することが不可欠です。

ここでは、評価者が常に念頭に置くべき基本的な原則について解説します。

客観性と具体性

人事評価は、個人の感情や主観に左右されることなく、客観的な事実に基づいて行うことが求められます。

特にメンタル不調の社員を評価する際は、感情的な側面が入り込みやすいため、より一層の注意が必要です。

具体的な行動や成果、または職務遂行上の事実に基づき評価を行いましょう。

そのためには、評価項目や評価基準を事前に明確にし、評価者と被評価者の間で共通認識を持つことが重要です。

評価面談では、「〇〇の業務において、△△という具体的な結果が出た（出なかった）」といった具体的なエピソードを挙げてフィードバックすることで、被評価者の納得感も得やすくなります。

継続性と一貫性

評価は単発的なものではなく、評価期間を通じて継続的に行い、一貫した基準で評価することが重要です。

特定の期間だけを切り取って評価したり、評価者の気分によって評価が変動したりすることは、公平性を損なう原因となります。

また、複数の評価者が関わる場合、評価者間で評価のばらつきがないよう、事前に評価基準のすり合わせやトレーニングを実施することが不可欠です。

評価履歴を継続的に記録し、過去の評価や目標設定との整合性を確認しながら評価を進めることで、評価の一貫性が保たれます。

差別やハラスメントの禁止

メンタル不調を理由とした不当な差別や、評価プロセスにおけるハラスメント行為は、法的に厳しく禁止されています。

これは、障害者雇用促進法や労働契約法などの関連法規に抵触する可能性があるだけでなく、企業の社会的信用を大きく損なう行為です。

例えば、「メンタル不調だから」という理由だけで昇進・昇格の機会を奪ったり、不当に低い評価をつけたりすることは差別に該当する可能性があります。

また、評価面談中に、病状やプライベートな情報を詮索したり、回復を急かすような不適切な言動を取ったりすることもハラスメントとみなされるリスクがあります。

評価者は、被評価者の状況に配慮しつつも、あくまで職務遂行能力や成果に基づいた評価を心がけ、ハラスメントに繋がる言動は厳に慎む必要があります。

メンタル不調社員の評価基準設定ガイド

メンタル不調を抱える社員の人事評価は、非常にデリケートな問題です。

公平性を保ちつつ、個々の状況に配慮した適切な評価を行うためには、評価基準の設定に細心の注意を払う必要があります。

ここでは、具体的な評価基準の考え方について解説します。

評価対象者の状態を理解する

メンタル不調の社員を評価する上で最も重要なのは、まずその社員の状態を正確に理解することです。

うつ病、適応障害、発達障害など、メンタル不調には様々な種類があり、それぞれ特性や症状が異なります。

これらの特性が業務遂行能力やパフォーマンスにどのような影響を与えているのかを把握することが、適切な評価の第一歩となります。

ただし、社員のプライバシー保護は厳守すべき大前提です。

評価者が直接病状について深く踏み込むことは避け、産業医や保健師、人事部門と連携し、得られる範囲の情報に基づいて、業務上の影響に焦点を当てて理解を深めるようにしましょう。

個別の状況に応じた配慮が必要な場合があることを念頭に置き、一律の基準を当てはめることは避けるべきです。

業績評価と行動評価の調整

メンタル不調の社員に対しては、従来の業績評価だけでなく、行動評価の比重を高めるなど、評価のバランスを調整することが有効です。

メンタル不調により一時的に業績が低下している場合でも、業務に取り組む姿勢やプロセス、困難な状況下での努力、周囲との協調性、改善への意欲といった行動面を適切に評価することで、社員のモチベーション維持にもつながります。

例えば、通常業務の達成度が低い場合でも、「指示された業務を丁寧に遂行しようと努力した」「周囲に協力を求めながら業務を進めた」「体調管理に努めながら出勤を継続した」といった具体的な行動を評価項目に加えることが考えられます。

これにより、社員が「努力を評価されている」と感じ、復調への意欲を高めることにも寄与するでしょう。

休職からの復職者への配慮

休職からの復職者に対する人事評価は、特に慎重に行う必要があります。

復職直後は、心身ともに不安定な状態であることが多いため、通常の評価基準をそのまま適用することは適切ではありません。

復職直後の評価においては、試し出勤期間や慣らし期間を設け、段階的に業務負荷を上げていくプロセスと連動した評価が重要です。

この期間は、業務への適応状況や体調の安定度を確認する期間と位置づけ、目標設定も柔軟に行うべきです。

例えば、復職初期は「定時出勤・退勤の継続」「業務への慣れ」「体調悪化の兆候の早期発見・報告」などを目標とし、これらの達成度を評価すると良いでしょう。

徐々に業務量や責任を増やし、それに合わせて評価項目も調整していくことで、復職者の負担を軽減しつつ、段階的な成長を促すことができます。

合理的配慮と評価の境界線

障害者雇用促進法では、事業主に対し、障害を持つ社員への「合理的配慮」を義務付けています。

メンタル不調が長期化し、障害に該当する場合、業務上の制約がある社員に対しては、個々の状況に応じた職務内容や労働時間、職場環境の調整などを行う必要があります。

この合理的配慮は、あくまで社員が能力を発揮しやすくするための「環境整備」であり、その結果として達成された「能力や成果」を評価の対象とします。

例えば、業務負荷を軽減する、勤務時間を短縮するといった配慮は、その社員が働き続けられるようにするための措置であり、その配慮を受けた上でのパフォーマンスを評価します。

重要なのは、「合理的配慮によって本来の能力が発揮できるようになったか」という視点を持つことです。

配慮によって軽減された業務内容や時間の中で、期待される役割をどの程度果たせたのか、成長が見られたのかを評価します。

配慮自体を評価するのではなく、配慮がなされた環境下での能力発揮状況を評価する、という明確な線引きが必要です。

この境界線を曖昧にすると、不当な評価や差別につながるリスクがあるため、社内で明確なガイドラインを設けることが望ましいでしょう。

評価プロセス：評価者（上司）が知るべきこと

メンタル不調を抱える社員の人事評価を適切に進めるためには、評価者である上司が適切なプロセスを理解し、実践することが不可欠です。

ここでは、評価の事前準備から面談、記録に至るまで、具体的なポイントを解説します。

事前準備と情報収集

評価に臨む前には、客観的かつ公平な評価を行うための十分な準備と情報収集が求められます。

まず、対象社員の業務状況を正確に把握しましょう。

具体的には、担当業務の進捗、成果物の質、周囲との連携状況など、日々の業務における具体的な事実に基づいた情報を集めます。

また、もし可能であれば、社員の健康状態に関する情報（産業医や人事部門からの情報で、評価に必要な範囲に限る）や、過去の人事評価履歴、目標設定シートなども確認します。

これらの情報を総合的に把握することで、感情に流されず、事実に基づいた評価の土台を築くことができます。

評価面談の進め方（傾聴とフィードバック）

評価面談は、単なる評価結果の通告の場ではありません。

特にメンタル不調を抱える社員との面談では、対話を重視し、相手の状況を理解しようとする姿勢が重要です。

まずは、社員の話に耳を傾ける「傾聴」を徹底しましょう。

社員がどのような状況にあり、何に困っているのか、どのような思いを抱いているのかを、否定せずに受け止めることが大切です。

その上で、評価内容について具体的かつ建設的なフィードバックを行います。

例えば、「〇〇の業務で△△という成果が出ていました。一方で、□□の点では改善の余地があると感じています」といったように、事実に基づいた表現を心がけましょう。

共感を示しつつ、改善点については具体的な行動や目標を共に考える姿勢が、社員の納得感と今後の成長につながります。

評価記録の重要性

評価プロセスにおいて、評価記録は非常に重要な役割を果たします。

評価の根拠となった事実、面談で話し合われた内容、設定された目標や今後の支援策などを詳細に記録しておきましょう。

これにより、評価の透明性が確保され、後日評価内容について疑義が生じた場合でも、客観的な証拠として提示できます。

また、不当な評価やハラスメントとみなされるリスクを回避するためにも、具体的な事実に基づいた詳細な記録は不可欠です。

さらに、記録は次回の評価や、社員への継続的な支援策を検討する上での貴重な資料となります。

日付、具体的な言動、その結果などを時系列で残すことで、社員の状況変化を把握しやすくなります。

法的リスクを回避するための注意点

メンタル不調を抱える社員の人事評価は、企業の法的リスクと隣り合わせです。

不適切な評価は、差別、ハラスメント、または安全配慮義務違反とみなされ、訴訟問題に発展する可能性もあります。

ここでは、そうしたリスクを回避し、企業と従業員双方にとって健全な評価を行うための具体的な注意点を解説します。

障害者雇用促進法など関連法規の理解

メンタル不調を抱える社員への評価は、単に業務成績を見るだけでなく、関連する法規を理解した上で行う必要があります。

特に重要なのが「障害者雇用促進法」です。

精神障害も法の対象に含まれるため、企業は障害者である社員に対し、その能力を十分に発揮できるよう「合理的配慮」を行う義務があります。

これにより、業務内容の調整や勤務時間の変更なども検討の対象となります。

また、「労働契約法」における安全配慮義務や、「労働安全衛生法」に基づく健康管理の義務も、評価の前提となります。

これらの法規を理解せず、不調を理由に不当な評価を下したり、適切な配慮を怠ったりすると、法的な責任を問われる可能性があります。

評価者は、これらの法的背景を認識し、公平かつ適切な評価を心がける必要があります。

産業医・専門家との連携

メンタル不調社員の人事評価において、産業医や外部のメンタルヘルス専門家との連携は非常に重要です。

専門家は、社員の心身の状態を客観的に判断し、企業がどのような配慮をすべきか、また、どの程度の業務負荷が適切かといった専門的な意見を提供できます。

ただし、専門家から得た情報を評価に活かす際には、プライバシー保護に最大限配慮する必要があります。

社員の同意なしに詳細な病状を共有したり、評価に直接的に影響させることは避けるべきです。

あくまでも、専門家の意見は、社員の健康状態を理解し、適切な業務調整や合理的配慮を行うための参考情報として活用し、評価自体は、客観的な業務遂行状況や行動に基づいて行うことが求められます。

評価者への教育・研修

メンタル不調社員への適切な人事評価を実現するためには、評価者である管理職や上司への教育・研修が不可欠です。

評価者がメンタルヘルスに関する正しい知識を持たなければ、不調のサインを見逃したり、不適切な対応を取ったりするリスクが高まります。

研修では、メンタルヘルスの基礎知識、不調の兆候の見つけ方、ハラスメント防止の重要性、そして評価面談における傾聴スキルや適切なフィードバックの方法などを学ぶことが重要です。

また、合理的配慮の概念や、評価と配慮の境界線についても理解を深める必要があります。

定期的な研修を通じて、評価者が自信を持って、公平かつ配慮の行き届いた評価を行えるようになることが、法的リスクを回避し、社員のエンゲージメントを高める上で不可欠です。

組織で取り組むべきメンタルヘルス対策

メンタル不調社員への人事評価を適切に行うことは重要ですが、それと同時に、組織全体としてメンタルヘルスを支援し、不調を未然に防ぐための取り組みも欠かせません。

予防的な観点と、包括的なサポート体制の構築は、従業員のエンゲージメント向上と生産性維持に直結します。

相談しやすい職場環境づくり

従業員が安心してメンタル不調を相談できるような、心理的安全性の高い職場環境を構築することが重要です。

そのためには、単に相談窓口を設置するだけでなく、従業員が「困ったときに助けを求めても大丈夫だ」と感じられるような雰囲気作りが不可欠です。

具体的には、社内外に複数の相談窓口を設置し、匿名性を確保することで、利用へのハードルを下げることが有効です。

また、管理職が部下の話を傾聴し、共感的に受け止める姿勢を示すこと、そして相談内容の秘密保持を徹底することも、信頼関係を築く上で極めて重要になります。

復職支援プログラムの整備

休職からのスムーズな復職を支援するための具体的なプログラムを整備することは、従業員の早期回復と再定着を促します。

例えば、本格的な業務復帰の前に「試し出勤」制度を導入し、徐々に職場環境に慣れる機会を提供したり、短時間勤務から開始する「段階的業務復帰」をサポートしたりすることが挙げられます。

また、復職後も定期的な面談を通じて、業務内容や負荷の調整、体調の変化に対するきめ細やかなサポートを継続することが重要です。

これらの支援は、従業員が安心して職場に戻れるだけでなく、パフォーマンスの安定にも繋がり、結果として人事評価にも良い影響をもたらします。

メンタルヘルスリテラシーの向上

全従業員、特に管理職に対して、メンタルヘルスに関する正しい知識と理解を深めるための教育は、組織全体のメンタルヘルス対策の基盤となります。

メンタルヘルスリテラシーが向上すれば、従業員は自身の不調に気づきやすくなり、また周囲の異変にも早期に気づけるようになります。

これにより、不調の早期発見と早期対応が可能となり、重症化を防ぐことができます。

さらに、メンタルヘルスに対する偏見を解消し、適切な対応を促進することで、「メンタル不調は個人の問題」という誤解をなくし、組織全体で支え合う文化を醸成することにも繋がります。

まとめ：健全な組織運営のための人事評価

メンタル不調を抱える社員の人事評価は、単に個人の業績を測るだけでなく、組織全体の健全な運営と従業員のウェルビーイング向上に深く関わる重要なテーマです。

この記事を通して、その複雑さと対応策について深く掘り下げてきました。

主要なポイントの再確認

メンタル不調社員の人事評価において最も重要なのは、公平性と配慮のバランスを取ることです。

客観的な基準に基づいた評価はもちろんのこと、個々の状況に応じた合理的配慮や、差別・ハラスメントを避けるための法的リスク回避策が不可欠です。

また、評価者である管理職への適切な教育と、産業医や専門家との連携も円滑な評価プロセスには欠かせません。

そして何よりも、相談しやすい職場環境の整備や復職支援プログラムの充実といった組織的なサポートが、従業員のエンゲージメントを高め、企業の持続的な成長を支える基盤となります。

今後の展望と企業の役割

今後、企業におけるメンタルヘルス対策と人事評価は、より一層密接に連携していくことでしょう。

テクノロジーの進化や働き方の多様化に伴い、従業員の心身の健康状態は企業の生産性や競争力に直結する要素となります。

企業は、従業員一人ひとりが安心して能力を発揮できる環境を整備し、メンタルヘルスに関するリテラシーを高めることで、単なるリスク管理に留まらない「攻めの健康経営」を実践していく役割が求められます。

適切な人事評価を通じて、メンタル不調を抱える社員が再び活躍できる道を共に探り、組織全体の活力を高めていきましょう。