【経営者必見】こんな社員を採用すると会社は終わります。

玉田響： 超抽象的なことばっか言う人みたいな。他責思考の集まりになっちゃうなっていうのは思うよね。本当にこの人って必要なの？ はい皆さんこんにちは、非常識な社長玉田響です。このチャンネルでは無料では誰も教えたくない組織作りや採用について発信をしていきます。是非この動画が面白いなと思っていただいたらチャンネル登録をよろしくお願いします。田村さん（〇〇さん）こんにちは。

インタビュアー： こんにちは。今日なんですけど、会社を崩壊させちゃう社員の特徴について。

玉田響： お、崩壊させちゃう社員の特徴。はい、また難しい内容すね。

インタビュアー： そうすね。僕の周りでも結構採用に困ってる経営者の方々結構いるんですけど。お、ま言ったら採用って「こんな人入れたい」みたいな話になりがちじゃないですか。

玉田響： 確かに。

インタビュアー： でも逆に「そんな人は入れちゃまずい」みたいなとこもちょっと知っときたいなと思ってて。

玉田響： 中小企業ってさ、もう全部こう人で成り立っとるというか。やばい人入れたらさ、瞬間で終わるよね会社って。

インタビュアー： はいはい、ああなるほどね。

玉田響： いいっすね。じゃあ今日は組織とかま会社を崩壊させる社員の特徴みたいな感じで話しましょうか。

インタビュアー： はいお願いします。

玉田響： はい分かりました、じゃあやりましょう。

インタビュアー： 早速なんですけど、玉田さんに会社を崩壊させちゃう社員の特徴についてお聞きしたいんですけど。

玉田響： はい、3つあって、ちょっと1つずつ話そうかなと思うんすけど。1つ目は「過去の成果とか成功体験にめちゃくちゃこだわってる人」。これは間違いなく組織を崩壊させる。

インタビュアー： 具体的にどんな感じの人ですか？

玉田響： え、例えば「元々不動産で営業やっててめっちゃ成果出してたんすよ」みたいな。だから、「僕営業本当できるんすよね」みたいなこと言う人。

インタビュアー： うんははあ。

玉田響： これはね、マジで組織をダメにさせる人の特徴だなって思います。

インタビュアー： あ。でも、営業で成果出してきた人だったら入った会社でもめっちゃ活躍してくれるんじゃないかなと思いますけどね。

玉田響： あ、て思うじゃん。これね、ダメな理由が2つあって。1つはすごい分かりやすいんですけど、そういう人ってプライド高いんよ。はいはいはい。プライド高いから、ちょっと上から「いやそれ違うよ」とか言われたりとか、成果が出なかったことに対してめちゃくちゃネガティブになるんですよね、変にプライドが高いと。

インタビュアー： はいはいはい。

玉田響： そう、柔軟性がないから、うん、早期離職につながっちゃったりとか。ま今回のテーマってさ会社を、ま組織を崩壊させる人みたいな感じじゃん。だから、その組織として成果が出せなくなってネガティブな雰囲気ができてとか。そういうことが起こり出すわけよ。そう、だからこれはやっぱ良くないなっていうのがあるのと。 例えばですけど、「営業で成果出してたんだよね」っていう人って、ここの視野が狭いのかなって思っちゃうんすよ。

インタビュアー： はいはい。

玉田響： そう、これなんでかって言うとさ。〇〇君さ、営業ってさどんな種類があると思う世の中に？

インタビュアー： 法人営業とか個人営業とか飛び込み、テレアポ、ルートセールスとか、いっぱいですね。

玉田響： だよね。例えば、その人が「有形商材・不動産」で「対経営者に対して」成果を出してましたと。はい、この人が「無形商材のコンサル」を仮にね「BtoCの人に向けて」売りますとなった時に、果たして成果出るかって分かります？

インタビュアー： わかんないと思うですね。

玉田響： わかんないでしょ。そう、だって再現性ないんすよ。だから「インサイドセールスで成果出してた人」「フィールドセールスで成果出してた人」、両方とも違うから、やり方とか属性が。だから一概にこう「営業で成果出してたんすよね」「かっこいいことやってたんすよね」っていう人は、プライドが高い、あとは視野が狭いみたいな、なんかそういう思想というか考えが含まれてるんじゃないかなって思うんすよね。

インタビュアー： ああなるほどなるほど。やっぱそういう人は心折れやすいというか。

玉田響： そう心折れやすいしね、やめちゃうっしょ。僕の会社も組織を崩壊するとかじゃないですけど、結局こう「自分はできる」みたいな人ってやっぱりこう仕組み化されてない会社とかに入っちゃうと、「なんか思ってたのと違うんだけど」みたいな感じでギャップをやっぱ感じやすいってのが過去の実体験からもあって。なんかそこはねすごい感じるかなと思うけどね。

インタビュアー： なるほどなるほど。いや、営業で成果出せる人ってめっちゃいいじゃんと思ってたんで、気をつけるべき点が1個わかってよかったですね。

玉田響： いやマジでね、本当そうだと思う。はい、ありがとうございます。 他に会社を崩壊させちゃう激ヤバ社員の…

インタビュアー： 激ヤバ社員の特徴ね、えー。

玉田響： 2つ目は「話してることが全部定性的なやつ」。

インタビュアー： ちょっと僕勉強不足なんですけど、「定性的」ってどういうことですか？

玉田響： 定性的っていうのはめっちゃ簡単に言うと、数字とかで表さずに超抽象的なことばっか言う人みたいな。例えば「1ヶ月に3件受注してたんですよ」っていうのは定量的ね。「1ヶ月にめっちゃ受注してたんですよ」っていうのは定性的ね。

インタ接ュアー： はいはいはい。

玉田響： いわゆる組織をもっとこう前向きにさせるとか、そういう人ってやっぱりこう数字で語れる人って多いんですよ。ただ定性的に語れる人って能力があまり高くない人が正直多いなって個人的に思ってるんですよね。だからこういう人入れちゃうと組織がマイナスの方向に進んじゃうんじゃないかなとは思うよね。

インタビュアー： ああはいはいはい。「この会社入ったらめっちゃ頑張ります」っていう人よりも、具体的にこういうことしますとか言う方がいいみたい。

玉田響： そう面接の時に多分これって1つポイントだと思うんですけど。僕もやっぱ面接、いろんなこう企業の面接代行とか入るんで、そこでもま実体験としてやっぱあるんですけど。「この会社入ったらガチで頑張ります」とか「成果出します」みたいなこと言う人って、絶対採用しないんですよ。

インタビュアー： はいはい。

玉田響： だからちょっと話が色々とこうごっちゃになってきますけど。結局「定量的に話せるイコール事前準備してる」っていうのも多分イコールになってくるんよ。うん、でこれ1つその面接でっていうポイントなんですけど。「成果を出します」みたいなことを面接で言う人を落とすって話したじゃん。どういう人取った方がいいかっていうと、もちろん一概には言えないですけど。具体の数字でもちろん表せるってのは大事なんですけど、「期限まで伝えられる」っていうのが超大事なんですよ。 例えば、「1ヶ月の平均受注が2件っていうことだったので、3件もしくは4件は必ず受注します」みたいなことを言う人、これがAさんね。でBさんは「御社に入社したら3ヶ月以内に必ず1ヶ月受注3件取ります」っていう人ってどっちの方が成果出してくれそうですか？

インタビュアー： 後者の方が具体的でいいかな。

玉田響： そうでしょ。これはね、あのまメカニズム的な話なんすけど、目標達成できない人って期限がないんすよ。であとは定量的な内容がない、あとアクションプランがないみたいな。なんかそういう人ってやっぱりいつまで立っても現状維持というか衰退しかできないんで。なんかそういうのはね面接の時にすごい見極めるポイントかなとは思うよね。

インタビュアー： 具体的に言えるってめっちゃ大事なのね。

玉田響： めちゃくちゃ大事。あと他に会社を崩壊させちゃう社員のポイントとが…

インタビュアー： 3つ目。はい。

玉田響： 何だと思いますか。

インタビュアー： 社内で犯罪になるとか…

玉田響： それはね、もうアウト。もう警察行きなんで、まそれは崩壊だね。確かにそれは崩壊間違いない。今回言う3つ目は割と聞くことだと思うんですけども、「他責思考の人」。

インタビュアー： あこれもダメ。

玉田響： これマジでダメです。これ1つだけコツがあって。僕、前提「自責思考だったらオッケー」だとも思ってないんですよ。例えばですけど、お客さんが完全にこう日程忘れてたとか、リマインドしてたけど忘れてたとかてなった時に、それが結果的にプロジェクトが後ろ倒しになっちゃったみたいな話になった時に、もちろん悔いるべきというか反省すべきところはあると思うんすよ。例えば「当日の3時間前に連絡しておけばよかったかな」とかあると思うんですけど、全部を自責思考で考えちゃうと、「うわ、あの人が当日来なくて、うわプロジェクト後ろ向きになった、僕ダメだ」みたいなこと言い出すとどうしようもなくない？そうですね。 だけど「でもだからと言って他責がいったわけじゃない」ですよ。他責の人はなんでかっていうと「成長しない」。うん、100%うん。だって自分が悪いと認めないんだから。悪いところとか非があったところ、改善できるところを認めないので成長しないですよ。

インタビュアー： そういう人を入れないためにどうやって見極めるんすか？

玉田響： あ、面接の時に見極めるって大事だと思うんですよ。はい、で面接だけでその人のことなんか分かんないんすよ。だって〇〇君、例えば今後人と結婚するってなった時に、面接で1回Zoomで話した人と結婚できますか？

インタビュアー： いや絶対無理無理。

玉田響： 無理でしょ。会社ってまほぼ僕はイコール結婚レベルだと思ってるんですけど、会社って1回面接とかをま1回もしくは2回面接しただけで「あじゃあ君一緒にいようか」みたいな感じで組んじゃうんすよすぐ。そもそも見極められないと思ってるんですよね。だからこそインターンの期間入れるとか業務委託の期間入れるとかま絶対大事だと思うんですけど。他責思考かどうか見極める方法は「前職をやめた理由」です。

インタビュアー： これよく言うんですけども。これがねやっぱね、全て、なんでやめたんですかって〇〇君に聞いて、なんて言ったら「うわこの人他責思考だな」って面接官って思うと思いますか？

玉田響： 先輩がちゃんと教えてくれなかったからとか。はい、いいねそんな感じはいはい。他は上司が尊敬できない人だったかとかそんな感じのことかな。

インタビュアー： そうね、確かにそれはもう完全に他責思考だよね。でもね考えて欲しいんやけどさ、もちろんおるよ。おるんだけど面接でそうやって言う人っていると思う？

玉田響： そこは取り繕うですよ。

インタビュアー： でしょ。はい。でさっき言ったようにま取り繕っちゃう人ってやっぱ多いんですよ。だ面接ってやっぱりいいように見られたいじゃないですかどうしても。だからそれが悪いと思わないですよ。悪いと思わないけどその人をま見極めるというかその判断として1つあるなって個人的に思うのが。「え、自分が前提成果を出せなかったっていうのは分かってるんですけど、会社の教育システムがちゃんと（してい）なかったんです」みたいないわゆるこう前提自分は悪いけれども会社はこうだったみたいなことを言う人って取り繕ってる可能性大なんですよ。 こうやって言われた時に、これ本当に取り繕ってるのかガチなのかっていうのを見極める方法があって、1つが「もう行動したかどうかっていう話」なんですよね。例えば「前提自分の教育（不足）で成果が出せなかったのは分かるんだけど、会社としての教育のシステムとか整ってなくてま教育がうまくいかなくてちょっとこうネガティブになっちゃいました」みたいな、って言われた時に、じゃあなんて返したらいいかっていうと、「じゃあその教育のシステムを良くするために行動したことってありますか？」とか、「なんかどういうことやりましたか？」とか。これでやってない人はもうそこを責任にして諦めちゃってるんですよ完全に。

インタビュアー： んはいはいはい。そうだからこういう人やっぱ入れちゃうと組織が良くない、絶対多責の集まりになっちゃうなってのは思うよね。

玉田響： 確かにそうですよね。そこをしっかり具体的に答えられる人じゃないと。そうそうそうそう。マジでそう。

インタビュアー： そうですねいや本当そう。ここまで組織を崩壊させてくる、崩壊させちゃう社員の特徴についてお聞きしたと思うんですけど。はいじゃあ、じゃあどんな人入ればいいんですか逆に。

玉田響： あま逆でしょ。そうですね、今の逆すよ。ま自責思考な人とか、定量的に話せる人とか。

インタビュアー： じゃあこういう人どうやって見抜くのって話ですよね。ああまそうです面接の時とかにね。

玉田響： これね1つだけ「こういうことを言える人は組織をより良い方向に向かわせてくれる可能性が高い」っていうまワードというか、面接でこう「こういう言葉出たらいいよね」っていう言葉があって。はい。1番は「自分がちゃんと成果を出したら評価して欲しいです」って言える人だと思います。 これね誤解する人がいるんですけど、「どれぐらいの成果出したら給与ってどれぐらになりますか？」とか「どれぐらいの成果出したら自分ってマネージャーになれるんですか？」とか言う人が例えば面接で来たら、弾いちゃう人っているんですよ。

インタビュアー： はいはい。そう要はなんか待遇とかお金のことしか考えてないぞこいつみたいな感じで思って弾いちゃう人っているんですけど。

玉田響： これ全くNGなんですよ。なんでかって言うと、優秀な人ほど会社の成果を出してくれる人ほど、自分の評価って気にするんですようん絶対。だってさ普通に考えたらそうじゃない？自分が会社で評価される、いわゆる認められる。これが変な話、気持ちいいわけじゃないですか。1つ会社に属する意味でいくと。にも関わらず、成果を出してるのに評価されない、給与も上がんない、役職も上がんない、結果的に何がダメかもわかんないみたいな人って、優秀だったらあるほどやめると思いません？

インタビュアー： うーん。

玉田響： でもそこで会社にい続ける人、要は「評価されないのにい続ける人」ってすごい言葉悪いんであれですけどお荷物になってる可能性高いんですよ。

インタビュアー： はあはあ。

玉田響： そうだって別に評価されようがされなかろうが関係ないんですからうんうんうん。てなると本当にこの人って必要なの？っていうとこになると思うんよ。

インタビュアー： はいはい。

玉田響： そうだから自分が成果出すのは前提だけど、成果を出したらしっかりと評価してください、と。（それなら）まこれまでの考えに囚われずこうここうやりますみたいな話があればマジで会社良くしてくれるなってうんうん、思うかなと思うよね。

インタビュアー： うん。今日はあの会社を崩壊させちゃう社員の特徴とえそれを見極める方法、あとは逆に「どんな人入れたらいいよ」ていう人の特徴とその見極める方法みたいなとこをお話しいただいたと思うんですけど。はいこの動画評価もしよかったら似たジャンルのことに関（して）…

玉田響： そうね、採用とかね、組織とか人についてやりたいですよね。

インタビュアー： オッケーです。

玉田響： じゃああの皆さん、この動画が面白いなと思ってくれたらチャンネル登録とグッドボタンとコメント是非よろしくお願いします。あの概要欄に僕のXのリンク貼ってますのでぜひなんか気になることあればDMでご質問いただけたらなと思いますのでよろしくお願いします。

インタビュアー： よろしくお願いします。

玉田響： はいじゃまた次の動画でお会いしましょう。バイバイ。

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