【新入社員必見】人事評価の書き方例文集！自己評価・目標設定・面談対策まで徹底解説

　

「人事評価って、何を書けばいいの…？」

「自分の頑張りをどう伝えれば、正しく評価してもらえるんだろう？」

新入社員の皆さん、初めての人事評価に不安を感じていませんか？

この記事では、そんな悩みを抱える新入社員の皆さんのために、人事評価シートの具体的な書き方から、自己評価、目標設定、行動記録の例文、さらには評価面談で自信を持って臨むための対策まで、すべてを分かりやすく解説します。

この記事を読めば、あなたの努力と成長がしっかりと評価され、今後のキャリアアップに繋がるはずです。

さあ、人事評価を乗り越え、さらなる成長への第一歩を踏み出しましょう！

　

人事評価とは？新入社員が知っておくべき基本

初めての人事評価を前に、「そもそも人事評価って何のためにあるの？」と疑問に思う方もいるかもしれません。

人事評価は、単に優劣をつけるものではなく、皆さんの成長を促し、会社全体の発展に繋がる重要な仕組みです。

ここでは、新入社員の皆さんが知っておくべき人事評価の基本を解説します。

人事評価の目的

人事評価には、主に以下の3つの目的があります。

• 個人の成長促進： 自身の強みや課題を明確にし、今後の成長目標を設定するための重要な機会です。上司からのフィードバックを通じて、客観的な視点から自分の業務を振り返り、スキルアップやキャリア形成に役立てることができます。
• 組織目標の達成： 一人ひとりの社員が目標達成に向けて貢献することで、組織全体の目標達成に繋がります。評価を通じて、会社が社員に何を期待しているのかを共有し、同じ方向を向いて業務に取り組むための指標となります。
• 公正な報酬・処遇の決定： 評価結果は、昇給や賞与、昇進・昇格といった報酬や処遇に反映されます。皆さんの日々の努力や成果が適切に評価され、それに見合った形で報われるための重要なプロセスです。

人事評価は、皆さんの頑張りが認められ、さらなる成長の機会を得るためのポジティブな仕組みだと捉えましょう。

新入社員が評価される主な項目

新入社員の皆さんが人事評価で特に注目されるのは、経験やスキルよりも、仕事への姿勢や基本的な業務遂行能力です。

具体的には、以下のような項目が評価の対象となります。

• 目標達成度： 設定した目標に対して、どの程度達成できたか、また、達成に向けたプロセスはどうだったかが見られます。
• 業務遂行能力： 指示された業務を正確に、期限内に遂行できたか、報連相（報告・連絡・相談）が適切にできていたかなど、基本的なビジネススキルが問われます。
• 協調性・チームワーク： 周囲のメンバーと協力し、円滑に業務を進められたか、チームの一員として貢献しようとする姿勢があるかが見られます。
• 積極性・主体性： 自ら課題を見つけて改善提案をしたり、新しい知識やスキルを積極的に学ぼうとしたりする意欲があるかどうかが評価されます。
• 規律性・責任感： 会社のルールやマナーを守り、与えられた役割を最後まで責任を持って果たそうとする姿勢があるかが見られます。

これらの項目を意識して日々の業務に取り組むことが、良い評価に繋がる第一歩となります。

人事評価シートの書き方：基本のポイント

人事評価シートは、あなたの努力や成長を会社に伝える重要なツールです。

ここでは、自己評価、目標設定、行動記録の3つの要素について、具体的な書き方のポイントと例文をご紹介します。

自己評価の書き方：STARメソッドを活用しよう

自己評価は、単に「頑張りました」と書くだけでは不十分です。

客観的かつ具体的に自分の貢献をアピールするために、「STARメソッド」を活用しましょう。

これは、あなたの経験を効果的に伝えるためのフレームワークです。

STARメソッドとは？

STARメソッドは、以下の4つの要素で構成されます。

• S (Situation：状況)：どのような状況下で業務を行ったのかを説明します。
• T (Task：課題・目標)：その状況下で、どのような課題や目標があったのかを明確にします。
• A (Action：行動)：課題や目標に対して、あなたが具体的にどのような行動を取ったのかを説明します。ここが最も重要で、主体的な行動を具体的に記述しましょう。
• R (Result：結果)：あなたの行動によって、どのような結果が得られたのか、具体的な数字や事実を交えて示します。

このメソッドを使うことで、あなたの経験を論理的かつ説得力のある形で伝えることができます。

自己評価例文（STARメソッド適用）

例文1：業務改善・効率化

• S (状況)：営業資料の作成に毎月約10時間かかっており、先輩社員も負担を感じていました。
• T (課題)：資料作成の効率化と、内容の標準化が課題でした。
• A (行動)：既存資料のテンプレート化と、よく使うフレーズ集の作成を提案し、自ら担当しました。また、先輩社員の意見も取り入れながら、3ヶ月かけてテンプレートを完成させました。
• R (結果)：資料作成にかかる時間を約3時間に短縮でき、月間7時間の業務削減に貢献しました。これにより、先輩社員の資料作成負担も軽減され、より顧客対応に集中できるようになりました。

例文2：チーム貢献・協調性

• S (状況)：新プロジェクトの発足時、メンバー間の連携が不足しており、情報共有に遅れが生じていました。
• T (課題)：チーム内の円滑な情報共有と、意見交換の活性化が必要でした。
• A (行動)：週に一度の進捗共有ミーティングを自主的に企画し、議事録作成と情報共有を担当しました。また、メンバー間の意見が対立した際には、双方の意見を聞き、共通認識を見つけるための調整役を務めました。
• R (結果)：プロジェクトの情報共有がスムーズになり、遅延なくタスクが進むようになりました。チーム内のコミュニケーションも活発になり、結果としてプロジェクトを予定通り完了させることができました。

例文3：スキルアップ・学習意欲

• S (状況)：入社当初、データ分析ツールの操作経験がなく、業務で必要なデータ抽出に時間がかかっていました。
• T (課題)：データ分析ツール（例：Excel VBA）の基本操作を習得し、業務効率を向上させることでした。
• A (行動)：業務時間外にオンライン学習プラットフォームを利用し、Excel VBAの基礎講座を受講しました。また、先輩社員に質問し、実務での活用方法についてアドバイスを求めました。
• R (結果)：3ヶ月で基本的なデータ抽出と簡単なマクロ作成ができるようになり、データ集計時間をこれまでの半分に短縮できました。今後は、さらに複雑な分析にも挑戦し、業務改善に貢献していきたいと考えています。

目標設定の書き方と例文

目標設定は、あなたの成長意欲と会社への貢献意欲を示す重要な項目です。

単なる願望ではなく、達成可能な具体的な目標を設定することが大切です。

効果的な目標設定のポイント

目標設定では、「SMART原則」を意識すると効果的です。

• S (Specific：具体的)：何を、いつまでに、どうするのかを明確にします。
• M (Measurable：測定可能)：達成度を数値で測れるようにします。
• A (Achievable：達成可能)：現実的に達成できる目標にします。
• R (Relevant：関連性)：会社や部署の目標、自身の業務内容と関連性を持たせます。
• T (Time-bound：期限)：いつまでに達成するか、明確な期限を設けます。

これらのポイントを踏まえることで、目標達成に向けた具体的な行動計画を立てやすくなります。

目標設定例文

例文1：業務遂行能力の向上

• 目標：〇〇業務におけるエラー発生率を、現状の5%から3%以下に削減する。（期限：〇ヶ月後）
• 行動計画：
  • 週に一度、過去のエラー事例を分析し、原因と対策をまとめる。
  • 〇〇業務のマニュアルを改訂し、チェックリストを導入する。
  • 先輩社員に定期的にレビューを依頼し、フィードバックを業務に反映させる。

例文2：スキルアップ・自己啓発

• 目標：〇〇（ツール名/資格名）の資格を〇ヶ月後までに取得し、実務で活用できるレベルになる。
• 行動計画：
  • 毎日30分、参考書やオンライン教材で学習を進める。
  • 月に一度、社内勉強会に参加し、知識を深める。
  • 実務で〇〇（ツール名/スキル）を使用する機会を積極的に見つけ、実践を通して習得する。

例文3：チーム貢献・コミュニケーション

• 目標：部署内の情報共有を活性化させ、〇〇プロジェクトの進捗報告会で月に一度、建設的な意見を2回以上発信する。（期限：〇ヶ月後）
• 行動計画：
  • ミーティング前に資料を読み込み、不明点や疑問点を事前に整理する。
  • 他のメンバーの意見にも耳を傾け、自分の意見を簡潔にまとめて発言する練習をする。
  • 週に一度、先輩社員とのランチミーティングを設定し、情報交換や意見交換を行う。

行動記録の書き方と例文

日々の業務における行動記録は、自己評価の根拠となるだけでなく、自身の成長を客観的に振り返るための重要な資料です。

日々の記録の重要性

日々の行動を記録しておくことで、以下のようなメリットがあります。

• 自己評価の根拠になる：具体的な行動や成果を忘れることなく、評価シートに記述できます。
• 成長を実感できる：過去の記録と比較することで、自身のスキルアップや課題克服の過程を客観的に把握できます。
• 上司との面談で役立つ：記録に基づいて説明することで、より説得力のあるコミュニケーションが可能です。
• 業務の改善点を発見できる：記録を振り返ることで、非効率な点や改善すべきプロセスに気づくことができます。

行動記録例文

日報や週報、プロジェクト記録など、様々な形式で記録を残しましょう。

例文1：日報形式

日付：2024年〇月〇日

• 業務内容：
  • 〇〇社向け提案資料作成（資料Aの構成案作成、データ収集）
  • 定例ミーティング参加（議事録作成、次回MTGのアジェンダ提案）
  • 〇〇システム操作に関する問い合わせ対応（3件）
• 所感・学び：
  • 提案資料作成において、顧客の課題を深掘りする重要性を再認識。データ収集に時間がかかったため、〇〇データベースの活用方法をさらに学ぶ必要あり。
  • システム問い合わせ対応では、〇〇機能について理解が不足している点を指摘されたため、マニュアルを再確認する。
• 課題・次へのアクション：
  • 〇〇データベースの効率的な検索方法について、先輩に質問する。
  • 〇〇システムのマニュアル〇ページを読み込み、不明点を整理する。

例文2：週報形式

期間：2024年〇月〇日～〇月〇日

• 主な業務と成果：
  • 〇〇プロジェクトにおいて、担当タスク（〇〇機能の要件定義）を予定通り完了。チームメンバーと連携し、仕様の不明点を解消しながら進められた。
  • 新人研修のサポート業務を担当。受講者からの質問に丁寧に回答し、円滑な進行に貢献した。
  • 〇〇資料の作成時間を、テンプレート活用により2時間短縮できた。
• 今週の課題と改善点：
  • 〇〇業務において、緊急の依頼が入ると他のタスクの進捗が遅れる傾向がある。優先順位付けと、早めの着手で対応力を上げる必要がある。
  • 顧客からのフィードバックを資料に反映する際、意図を正確に汲み取るのに時間がかかった。
• 来週の目標：
  • 〇〇プロジェクトの次フェーズ（設計）に向け、関連資料を読み込み、不明点を洗い出す。
  • 緊急タスク発生時の対応フローを整理し、先輩に相談する。

例文3：プロジェクト記録（特定の業務に対する記録）

プロジェクト名：ウェブサイトリニューアルプロジェクト担当フェーズ：コンテンツ作成

• 期間：2024年〇月〇日～〇月〇日
• 具体的な行動：
  • 新サイトのコンテンツ構成案作成に参加。ターゲットユーザーのニーズを考慮したキーワード選定に貢献。
  • 担当ページ（製品紹介、FAQ）の原稿を執筆。SEOを意識したキーワードを盛り込み、分かりやすい表現を心がけた。
  • 社内レビューを複数回受け、指摘事項を迅速に修正。特に、専門用語の平易化に注力。
• 成果・貢献：
  • 担当ページの原稿を期日までに完成させ、品質基準を満たした。
  • 他部署との連携を密に行い、コンテンツ作成に必要な情報収集をスムーズに進められた。
  • レビュー担当者からは「ユーザー目線で分かりやすい」との評価を得た。

評価面談で差がつく！面談対策と例文

人事評価シートの記入が終わったら、次はいよいよ評価面談です。

面談は、あなたの自己評価と上司の評価をすり合わせ、今後の成長に繋げるための重要な機会。

事前にしっかり準備をして、自信を持って臨みましょう。

評価面談でよく聞かれる質問

評価面談では、あなたの自己評価や業務内容について、上司から様々な質問が投げかけられます。

主な質問とその意図を理解しておけば、落ち着いて対応できるはずです。

• 「自己評価シートに記載した内容について、具体的に説明してください。」
  • 意図: あなたが自分の業務や成果をどのように認識しているか、また、その根拠を論理的に説明できるかを見ています。
• 「目標達成に向けて、どのような工夫をしましたか？また、達成できなかった目標があれば、その原因は何だと思いますか？」
  • 意図: 目標達成へのプロセスや課題解決能力、自己分析力、そして失敗から学ぼうとする姿勢を確認しています。
• 「今後、どのようなスキルを身につけたいですか？また、どのような業務に挑戦したいですか？」
  • 意図: あなたのキャリア志向や成長意欲、会社への貢献意欲を探っています。

これらの質問に対し、具体的なエピソードを交えながら、簡潔に答える準備をしておきましょう。

評価面談で伝えるべきこと

評価面談は、あなたの頑張りや成長を上司に直接伝える絶好の機会です。

以下のポイントを押さえて、効果的にアピールしましょう。

• 自身の成果と努力: 自己評価シートに書いた内容を補足する形で、特にアピールしたい成果や、そのためにどのような努力をしたかを具体的に伝えます。「〇〇の業務では、△△の工夫をした結果、目標を●●%達成できました」のように、数字や事実を交えて話すと説得力が増します。
• 課題認識と改善への意欲: 良かった点だけでなく、改善が必要だと感じている点や、今後の課題についても正直に伝えましょう。そして、「今後は〇〇のスキルを強化し、△△の課題を克服していきたいと考えています」のように、具体的な改善策や意欲を示すことが重要です。
• 今後の目標と貢献意欲: 「今後は、〇〇の知識を深め、△△のプロジェクトに貢献していきたいです」など、自身の成長が会社にどう貢献できるかという視点で、今後の目標や意欲を伝えると、上司からの評価も高まります。

上司からのフィードバックへの対応

評価面談で上司からフィードバックを受ける際は、ポジティブな内容であれ、改善を促す内容であれ、真摯な姿勢で受け止めることが大切です。

• 傾聴の姿勢: 上司が話している間は、遮らずに最後まで耳を傾けましょう。メモを取りながら聞くと、真剣さが伝わります。
• 感謝と理解を示す: フィードバックを受けたら、まずは「貴重なご意見ありがとうございます」「理解できました」など、感謝の気持ちと内容を理解したことを伝えます。
• 質問で深掘り: もし不明な点があれば、「〇〇については、具体的にどのような点を改善すれば良いでしょうか？」など、具体的な質問をして、より深く理解しようと努めましょう。
• 前向きな姿勢: 改善点を指摘された場合でも、「ご指摘ありがとうございます。〇〇の点については、今後△△のように改善していきたいと考えております」と、前向きに受け止め、今後の行動に繋げる意欲を示すことが重要です。

フィードバックは、あなたの成長を願う上司からの貴重なアドバイスです。

これを真摯に受け止め、次へと活かす姿勢を見せることで、上司との信頼関係も深まります。

人事評価を成長に繋げるために

人事評価は、過去の頑張りを振り返るだけでなく、今後の成長へと繋げるための重要な機会です。

評価結果を真摯に受け止め、次へのステップへと活かしていきましょう。

評価結果を振り返る

評価面談が終わり、結果が出たら、まずはその内容を客観的に振り返ることが重要です。

上司からのフィードバックと自身の自己評価を比較し、どのようなギャップがあったのかを確認しましょう。

特に注目すべきは、期待を上回った点（強み）と、改善が必要な点（課題）です。

強みは今後さらに伸ばしていくべき部分であり、課題は具体的な改善策を考えるきっかけとなります。

なぜそのような評価になったのか、具体的な行動や結果と照らし合わせて深く分析することで、自己理解が深まり、次の目標設定に役立ちます。

今後のアクションプランを立てる

評価結果の振り返りを踏まえ、具体的なアクションプランを立てましょう。

これは、PDCAサイクル（Plan-Do-Check-Action）の「Action」と「Plan」に直結する重要なステップです。

まず、改善が必要な点に対して、具体的な目標を設定します。

「〇〇のスキルを習得するために、週に〇時間学習する」「〇〇の業務で、先輩に相談する機会を増やす」など、達成度を測れるように数値目標や期限を設けると良いでしょう。

また、強みとして評価された部分は、さらにどう活かせるかを考えます。

新しい業務に挑戦する、後輩の指導に当たるなど、強みを伸ばすための具体的な計画を立てることで、キャリアアップにも繋がります。

これらのアクションプランを定期的に見直し、進捗を確認しながら、継続的に成長を目指しましょう。

まとめ：自信を持って人事評価に臨もう

新入社員の皆さん、人事評価と聞くと、つい身構えてしまうかもしれません。

しかし、この記事を通して、人事評価は皆さんの日々の努力や成長を会社が認識し、今後のキャリアアップをサポートするための大切な機会であることがご理解いただけたのではないでしょうか。

自己評価シートの書き方、目標設定、行動記録の具体的な例文、そして評価面談での効果的な伝え方まで、一つひとつのポイントを押さえることで、きっと自信を持って評価に臨めるはずです。

もし、今回の評価が期待通りでなくても、それは決して失敗ではありません。

評価結果を真摯に受け止め、上司からのフィードバックを成長の糧と捉え、次へのアクションプランを立てることが何よりも重要です。

皆さんの頑張りは、必ず誰かが見ています。

この記事で得た知識を活かし、前向きな姿勢で人事評価を乗り越え、さらなる飛躍を目指してください。

皆さんの今後の活躍を心から応援しています。