【育休者の悩み】人事評価はどうなる？不利にならないための完全ガイド

　

「育児休業を取得したいけれど、人事評価に影響はないだろうか…」

「復帰後にキャリアが遅れてしまうのではないか…」

そんな不安を抱えていませんか？

育児休業は、子育てとキャリアの両立を目指す上で非常に大切な制度です。

しかし、取得期間中の評価や、復帰後のキャリアパスについて、漠然とした不安を感じている方も少なくありません。

本記事では、育休取得者の人事評価に関する疑問を解消し、企業側の配慮や法律上の保護、そして復帰後にスムーズに評価を得るための具体的な対策まで、網羅的に解説します。

この記事を読めば、安心して育休を取得し、あなたのキャリアをさらに輝かせるための道筋が見えてくるはずです。

　

育休取得者の人事評価、なぜ不安になる？

育児休業は、子育て世代にとって非常に重要な制度です。

しかし、「育休を取得すると、人事評価はどうなるのだろうか？」「キャリアに悪影響が出るのではないか？」といった不安を抱える方は少なくありません。

この漠然とした不安の背景には、いくつかの具体的な懸念点が存在します。

まず、育休期間中は業務から離れるため、その期間の業績や貢献度が評価されにくいという現実があります。

通常の人事評価は、一定期間の業務成果に基づいて行われるため、業務に従事していない期間があること自体が評価に影響するのではないかと懸念されるのです。

次に、復帰後のキャリアパスへの影響です。

育休によって一時的にキャリアが停滞し、昇進や昇給の機会を逃してしまうのではないかという不安があります。

特に、周囲の同僚が昇進していく中で、自分だけが取り残されるような感覚を抱くこともあるでしょう。

さらに、企業の人事評価制度が育休取得者を十分に考慮していないのではないか、という不公平感も不安の一因です。

育休取得者が不利な扱いを受けないよう、法律で保護されていることは知っていても、実際の運用がどうなっているのか、企業がどれだけ配慮してくれるのかが見えにくいと感じるケースもあります。

これらの不安は、育休取得が個人のキャリア形成において大きな決断であるからこそ生じるものです。

安心して育休を取得し、復帰後も変わらず活躍するためには、人事評価に関する正しい知識と、具体的な対策を知ることが不可欠となります。

育休中の人事評価：基本の考え方と企業側の配慮

育児休業の取得は、法律によって認められた労働者の権利です。

しかし、「育休を取得することで、会社から不利益な扱いを受けるのではないか」「評価が下がってしまうのではないか」といった不安を抱える方も少なくありません。

ここでは、育休取得者が不利な扱いを受けないための法律上の保護と、企業が人事評価制度において配慮すべき具体的な事項について解説します。

育休取得者への不利益取扱いは法律で禁止されている

育児介護休業法は、育児休業を取得する労働者が不利益な扱いを受けないよう、明確に禁止しています。

具体的には、育児休業の取得を理由とした解雇、降格、減給、不当な配置転換、不当な評価の引き下げなどがこれに当たります。

例えば、「育休を取得したから」という理由で、今まで担当していた重要なプロジェクトから外されたり、昇進の機会を奪われたりすることは、不利益取扱いに該当する可能性があります。

企業は、育児休業の取得を理由に、従業員の処遇や評価において差別的な扱いをしてはなりません。

この法律は、育児休業を取得する労働者が安心して子育てに専念し、復帰後もキャリアを継続できる環境を保障するための重要なものです。

評価期間中の育休取得者の評価はどうなる？

育児休業期間が人事評価の対象期間と重なる場合、どのように評価されるのかは多くの方が気になる点です。

当然ながら、育休中は業務から離れているため、その期間の業績や貢献度を通常通り評価することはできません。

企業は、育休期間中の評価について公平性を保つための配慮が求められます。

一般的な対応としては、評価期間から育休期間を除外して評価を行う、あるいは育休取得前の実績や復帰後の状況を考慮して総合的に判断するといった方法があります。

評価されないことによる昇進・昇給への懸念に対しては、企業は育休取得が不当な不利益に繋がらないよう、評価制度や運用において工夫を凝らす必要があります。

例えば、育休期間を考慮した昇進・昇給の基準を設ける、職務の遂行能力や潜在能力を重視した評価を行うなどが挙げられます。

企業が取るべき人事評価制度上の配慮

育児休業を取得する従業員が安心してキャリアを継続できるよう、企業は人事評価制度において以下のような具体的な配慮を行うべきです。

• 評価期間の柔軟な設定: 育休期間を評価対象期間から除外したり、育休取得者のために評価期間を短縮・延長したりするなど、個々の状況に応じた柔軟な対応が求められます。
• 目標設定の調整: 育休前や復帰後の状況に合わせて、現実的かつ公平な目標設定を行います。育休からの復帰直後は、業務に慣れるまでの期間を考慮し、過度な目標設定を避けることが重要です。
• 復帰後のサポート体制: 復帰後の業務内容や役割について事前にすり合わせを行い、スムーズに職場に復帰できるようサポートします。メンター制度の導入や、定期的な面談なども有効です。
• 評価者への研修: 育児介護休業法の内容や、育休取得者への評価に関する正しい知識を評価者に周知徹底します。不利益取扱いの禁止はもちろん、評価の公平性を保つための具体的な視点や方法について研修を行うことが不可欠です。
• キャリアプランの支援: 育休取得者と定期的にキャリア面談を行い、今後のキャリアプランについて一緒に考える機会を設けます。昇進や昇給に関する情報提供も積極的に行い、不安を解消することが大切です。

育休明けにスムーズに評価を得るための具体的な対策

育児休業からの復帰は、新たなスタートです。

この大切な時期に、自身のキャリアを停滞させずに評価を得るためには、計画的な準備と復帰後の積極的な行動が鍵となります。

ここでは、育休明けにスムーズに評価を得るための具体的な対策をフェーズごとにご紹介します。

復帰前に準備しておくこと

育休中にできることは限られていますが、復帰後のスムーズな立ち上がりと評価のために、いくつか準備できることがあります。

• 会社の情報収集を行う 育休中に社内の状況は大きく変化している可能性があります。会社の制度変更、組織改編、進行中のプロジェクトの状況など、可能な範囲で情報収集を始めましょう。会社のWebサイトや社内報、同僚との軽いコミュニケーションを通じて、最新の情報を把握しておくことが大切です。
• スキルアップや自己啓発に取り組む 育休期間をブランクではなく、自己成長の期間として捉えることも可能です。オンライン学習で新しいスキルを習得したり、関心のある分野の資格取得を目指したりすることで、復帰後の業務に役立つだけでなく、自身の意欲をアピールする材料にもなります。
• 上司や人事担当者との事前面談 復帰前に、上司や人事担当者と事前面談の機会を設けることをお勧めします。復帰後の業務内容、働き方（時短勤務など）、チーム体制などについて事前にすり合わせを行うことで、不安を解消し、スムーズな復帰に繋がります。

復帰直後に意識したいこと

復帰直後は、環境の変化に慣れることが最優先ですが、評価に繋がる行動も意識しましょう。

• 積極的にコミュニケーションを取る 復帰したら、まずは積極的に周囲とコミュニケーションを取りましょう。チームメンバーや関係部署の人たちに挨拶し、現在の業務状況やプロジェクトの進捗について情報収集を心がけることで、早期に業務にキャッチアップできます。
• 情報キャッチアップを怠らない 育休中に蓄積された情報を、効率的にキャッチアップすることが重要です。会議議事録の確認、共有フォルダ内の資料閲覧、先輩や同僚からの情報共有など、能動的に情報を集めることで、業務の全体像を素早く把握できます。
• 周囲への感謝を伝える 育休中に業務をサポートしてくれた同僚や、復帰を快く受け入れてくれた上司や会社に対し、感謝の気持ちを伝えることは人間関係を円滑にし、良好な職場環境を築く上で非常に重要です。
• 無理のない範囲で早期に小さな成果を出す 復帰直後から大きな成果を出すのは難しいかもしれませんが、無理のない範囲で「小さな成果」を積み重ねることを意識しましょう。例えば、担当業務を期日通りに完了させる、会議で積極的に意見を出すなど、日々の業務への貢献を積み重ねることが評価に繋がります。

成果をアピールする方法

自身の貢献度を適切に評価してもらうためには、積極的に成果をアピールすることが不可欠です。

定期的な上司との面談の機会を有効活用し、自身の業務進捗や達成した成果を具体的に報告しましょう。

その際、「〇〇のプロジェクトで、〜〜の課題を解決し、結果として△△％の効率化に貢献しました」といったように、客観的なデータや具体的な行動を交えて説明することが重要です。

また、自己評価シートを記入する際も、単に業務内容を羅列するのではなく、いかに課題解決に貢献したか、どのような工夫をしたか、チームにどのような影響を与えたかなど、具体的なエピソードを盛り込むことで、評価者の理解を深めることができます。

自身の強みや成長した点も忘れずに伝え、復帰後の意欲と貢献度を明確に示しましょう。

育休と人事評価に関するよくある疑問

育休中の人事評価に関して、多くの方が抱える疑問や不安は尽きません。

ここでは、特によくある質問とその回答をまとめました。

育休取得で昇進・昇給に影響はありますか？

育児介護休業法では、育休取得を理由とした不利益な取り扱いを禁止しています。

そのため、育休を取得したこと自体が直接的な昇進・昇給の妨げになることは法律上許されません。

しかし、実務上では、評価期間の大部分を育休で過ごした場合、その期間の業務実績がないため、他の社員と比較して評価がつきにくいという側面があるのも事実です。

企業側は、育休取得者が不利にならないよう、代替的な評価基準を設ける、復帰後の活躍を考慮するといった配慮が求められます。

重要なのは、育休期間が「空白」ではなく、その後のキャリアを再構築し、より一層活躍するための準備期間と捉えることです。

復帰後の意欲的な姿勢や成果によって、評価を十分に挽回し、昇進・昇給を実現することは可能です。

育休中にスキルアップしても評価に繋がらない？

育休中のスキルアップは、復帰後のキャリアにおいて非常に有効であり、人事評価に繋げることも十分に可能です。

育休期間は、普段の業務ではなかなか時間を取れない自己啓発やスキル習得に充てる絶好の機会です。

例えば、資格取得のための学習、オンライン講座でのスキル習得、語学学習などが挙げられます。

これらの取り組みは、復帰後の業務に直結する能力向上だけでなく、自律的に学習する意欲や成長への意識を示すものとして、評価の対象となり得ます。

復帰後には、育休中に身につけたスキルを積極的に業務に活かし、具体的な成果としてアピールすることが重要です。

上司との面談の機会などを利用して、どのようなスキルを習得し、それがどのように業務に貢献できるのかを具体的に伝えることで、正当な評価へと繋がるでしょう。

評価に不満がある場合の対処法は？

育休明けの人事評価に納得がいかない、不当だと感じる場合は、一人で抱え込まず、適切な方法で対処することが重要です。

• 直属の上司に相談する まずは、評価の理由や根拠について、直属の上司に面談を申し入れ、具体的に説明を求めることが第一歩です。評価項目ごとのすり合わせを行い、自身の認識とのギャップを解消しましょう。
• 人事部門に相談する 上司との話し合いで解決しない場合や、上司が評価基準を理解していないと感じる場合は、人事部門に相談してください。人事部門は企業の人事評価制度を管理しており、公平な評価が行われているかを確認する役割を担っています。
• 社内のハラスメント相談窓口や労働組合に相談する もし、育休取得を理由とした嫌がらせや不当な扱いを受けていると感じる場合は、社内のハラスメント相談窓口や労働組合に相談しましょう。これらの窓口は、従業員の権利保護のために存在します。
• 外部機関に相談する 社内での解決が難しい場合や、不当な評価が改善されない場合は、外部の専門機関に相談することも検討してください。
  • 労働基準監督署: 労働基準法違反の疑いがある場合に相談できます。
  • 弁護士: 法律的な観点からアドバイスや代理交渉を依頼できます。
  • 各都道府県の労働局: 総合労働相談コーナーなどで、労働問題に関する相談を受け付けています。

不当な評価に対しては、感情的にならず、具体的な事実や証拠（評価シート、メールのやり取りなど）に基づいて冷静に対応することが大切です。

まとめ：育休をキャリアのプラスに変えるために

育児休業は、人生における大切な期間であり、子育てに専念できる貴重な機会です。

しかし、「人事評価への影響」という不安が、その一歩を踏み出すことをためらわせる要因となっていることも少なくありません。

本記事では、育休取得者の人事評価について、法律で定められた企業の配慮や、復帰後に評価を得るための具体的な対策、よくある疑問への回答までを詳しく解説してきました。

育休取得がキャリアにとって不利になることは、決してありません。

むしろ、この期間を自己成長の機会と捉え、復帰後のキャリアをより豊かなものにするための準備期間とすることができます。

安心して育休を取得し、復帰後は積極的にコミュニケーションを取りながら、自身の成果をアピールしていくことで、キャリアをさらに発展させることが可能です。

育休は、あなたのキャリアを止めるものではなく、新たな視点やスキルを育み、人間的にも大きく成長させてくれる「プラスの期間」であると捉え、前向きに活用していきましょう。