【人事必見】離職率「何パーセント」から高い？目安と業界別平均、改善策まで徹底解説

　

「うちの会社の離職率、平均より高いのかな…？」

そう不安に感じている人事担当者の方や経営者の方はいらっしゃいませんか？

離職率の高さは、採用コストの増加だけでなく、組織全体の士気低下や貴重なノウハウの流出にも繋がる深刻な問題です。

しかし、「一体何パーセントからが『高い』と言えるのか」「自社の状況は客観的に見てどうなのか」といった基準が曖昧で、具体的な対策に踏み出せない、という声もよく聞かれます。

この記事では、離職率の基本的な定義から、一般的に「高い」とされるパーセンテージ、業界別の平均値、そして何よりも重要な「離職率を改善するための具体的な施策」までを徹底的に解説します。

この記事を読めば、自社の離職率の現状を正確に把握し、組織の定着率を高めるための確かな一歩を踏み出せるはずです。

　

離職率とは？計算方法と基本的な考え方

「離職率」という言葉はよく耳にしますが、その正確な意味や計算方法を把握しているでしょうか。

離職率は、企業経営や人事戦略において非常に重要な指標の一つです。

ここでは、離職率の基本的な定義と計算方法について解説します。

離職率の定義

離職率とは、ある一定期間において、全従業員のうち何パーセントが退職したかを示す割合のことです。

この指標は、企業の従業員定着状況を測る上で不可欠であり、組織の健全性や働きやすさを客観的に評価するための重要なバロメーターとなります。

離職率が高い企業は、採用コストの増大やノウハウ流出、従業員の士気低下といった様々な問題に直面する可能性が高まります。

離職率の計算方法と対象期間

離職率は、以下のシンプルな計算式で算出されます。

離職率（％）＝ 特定期間の離職者数 ÷ 特定期間の期首従業員数 × 100

例えば、ある年の期首（1月1日）に従業員が100人いて、その年の間に10人が退職した場合、離職率は「10人 ÷ 100人 × 100 ＝ 10％」となります。

この「特定期間」は、目的に応じて設定されます。

一般的には年間離職率が用いられることが多いですが、四半期ごとや半期ごとで計算し、短期的な変動を追跡することも可能です。

新卒の定着率を測る場合は「入社後3年以内」といった特定の期間を設定することもあります。

自社の状況や分析したい課題に合わせて、適切な期間を設定することが重要です。

離職率「何パーセント」から高い？一般的な目安と判断基準

自社の離職率が「高い」のかどうかを判断するには、客観的なデータと比較することが重要です。

ここでは、厚生労働省の統計データなどに基づき、一般的な離職率の目安と判断基準について解説します。

離職率の平均値（全体・新卒・中途）

離職率が高いか低いかを判断する上で、まずは全体、新卒、中途採用それぞれの平均値を知ることが重要です。

厚生労働省が発表する「雇用動向調査」によると、以下のような傾向が見られます。

• 全体の離職率： 全産業の平均離職率は、おおよそ15%前後で推移しています。この数字は、企業全体の従業員が1年間にどれくらいの割合で離職したかを示すものです。
• 新卒の離職率： 新卒者の離職率は、入社3年以内で約3割という高い水準で推移しています。特に大卒者の3年以内離職率は30%前後、高卒者では35%前後と、全体の平均よりも高い傾向にあります。
• 中途採用者の離職率： 中途採用者の離職率に関する公的な統計は少ないですが、一般的には入社1年以内で10%前後、3年以内では20～30%程度が一つの目安とされています。新卒と同様、企業文化への適応や期待値とのギャップが影響しやすいとされています。

これらの平均値と比較して自社の離職率が高いと感じる場合、何らかの対策を検討する必要があるでしょう。

業界別の離職率の目安

離職率は、業界によって大きく異なる特性があります。

例えば、人の入れ替わりが激しいとされる業界もあれば、比較的定着率が高い業界もあります。

自社の離職率を評価する際は、全産業平均だけでなく、属する業界の平均値と比較することがより実態に即した判断に繋がります。

以下に、主要な業界別の離職率の目安をまとめました。

業界	平均離職率（目安）
宿泊業、飲食サービス業	25%～30%
生活関連サービス業、娯楽業	20%～25%
医療、福祉	15%～20%
卸売業、小売業	15%～20%
サービス業（他に分類されないもの）	15%～20%
建設業	10%～15%
製造業	10%前後
情報通信業	10%前後
金融業、保険業	5%～10%

（参考：厚生労働省「雇用動向調査」より作成。年度により変動あり）

この表を見ると、宿泊業や飲食サービス業、生活関連サービス業などは離職率が高い傾向にあることがわかります。

一方で、金融業や保険業、製造業などは比較的離職率が低い傾向にあります。

自社の離職率が業界平均を大きく上回っている場合、それは「高い」と判断し、早急な改善策を検討する必要があるでしょう。

ただし、業界平均はあくまで目安であり、企業の規模や事業内容、従業員の構成などによっても最適な離職率は異なります。

離職率が高いことによる具体的なデメリット

離職率が高い状態が続くと、企業には計り知れない悪影響が及びます。

単に「人が辞める」という事実だけでなく、組織全体の健全性や成長に深刻なダメージを与える可能性があるのです。

ここでは、離職率の高さがもたらす具体的なデメリットについて解説します。

採用コストの増大

従業員が退職するたびに、企業は新たな人材を確保するための採用活動を繰り返す必要が生じます。

これには多大なコストがかかります。具体的には、求人媒体への掲載費用、人材紹介会社への手数料、採用担当者の人件費、選考にかかる時間的コスト、さらに新入社員への教育研修費用などが挙げられます。

離職率が高いほどこれらのコストは雪だるま式に増え続け、企業の経営を圧迫する要因となります。

組織の士気低下と生産性の低下

頻繁な離職は、残された従業員のモチベーションにも悪影響を及ぼします。

同僚が次々と辞めていく状況は、組織への不信感や不安を生み、士気を低下させる原因となりかねません。

また、退職者の業務を引き継ぐため、残された従業員一人ひとりの負担が増大し、長時間労働やストレスにつながることも少なくありません。

結果として、業務効率が低下し、組織全体の生産性も低下してしまうのです。

ノウハウ・スキルの流出

経験豊富で熟練した従業員が退職することは、企業にとって貴重なノウハウやスキルの流出を意味します。

長年にわたって培われてきた業務知識、顧客との関係性、プロジェクト推進のコツ、トラブルシューティングの技術など、言語化されにくい暗黙知は特に失われがちです。

これにより、企業の競争力が低下したり、新たな人材を育成するまでに時間がかかったりするため、事業の継続性や成長戦略にも影響を及ぼす可能性があります。

離職率を改善するための具体的な施策

離職率が高い状態を放置すると、企業にとって多大な損失をもたらします。

しかし、適切な施策を講じることで、離職率を改善し、組織をより強くすることが可能です。

ここでは、採用から定着まで、従業員ライフサイクルの各段階で実施できる具体的な改善策をご紹介します。

採用段階でのミスマッチ防止

離職の大きな原因の一つに、入社後のミスマッチがあります。

これを防ぐためには、採用段階での工夫が不可欠です。

まず、企業文化や求める人材像、具体的な職務内容を明確に言語化し、求職者に正確に伝えることが重要です。

適性検査や複数回の面接を通じて、スキルだけでなく、企業の価値観との適合性も慎重に見極めましょう。

また、良い面だけでなく、仕事の厳しさや課題も正直に伝える「リアルな情報提供」は、入社後のギャップを減らし、早期離職を防ぐ上で非常に効果的です。

効果的なオンボーディングプログラムの実施

新入社員がスムーズに組織に溶け込み、早期にパフォーマンスを発揮できるよう支援するオンボーディングは、離職率改善に欠かせません。

入社初日だけでなく、数ヶ月間継続的なサポート体制を構築しましょう。

具体的には、業務内容や企業文化を理解するための研修、OJT担当者やメンター制度の導入、定期的な1on1面談などが挙げられます。

これにより、新入社員の不安を解消し、組織へのエンゲージメントを高めることができます。

公正で魅力的な評価・報酬制度の整備

従業員が「正当に評価され、報われている」と感じることは、モチベーション維持と定着に直結します。

評価制度は、目標設定からフィードバック、昇給・昇格基準までを明確にし、透明性を確保することが重要です。

また、報酬制度においては、業界水準や個人の成果に見合った給与体系を検討するほか、インセンティブや各種手当、福利厚生なども含めた「トータルリワード」として魅力的なものにすることが求められます。

コミュニケーションの活性化とエンゲージメント向上

従業員のエンゲージメントを高め、組織への帰属意識を醸成するには、良好なコミュニケーションが不可欠です。

上司と部下の定期的な1on1面談は、業務の進捗確認だけでなく、キャリア相談や悩みを聞く貴重な機会となります。

また、部署や役職を超えた社内イベント、ランチミーティングなどを企画し、心理的安全性が高く、誰もが意見を言いやすい文化を育むことも重要です。

オープンなコミュニケーションは、従業員の孤立を防ぎ、組織の一員としての意識を高めます。

働きがいのある環境づくり（ワークライフバランス、福利厚生など）

従業員が長期的に活躍できる企業は、働きやすい環境を提供しています。

柔軟な働き方として、フレックスタイム制やリモートワーク制度の導入は、ワークライフバランスの向上に貢献します。

有給休暇の取得を奨励し、リフレッシュできる機会を増やすことも大切です。

さらに、健康診断の充実、育児・介護支援制度、社員食堂やレクリエーション施設の提供など、従業員の生活をサポートする福利厚生の充実は、企業への満足度を高め、離職防止に繋がります。

キャリアパス支援とスキルアップ機会の提供

従業員が自身の成長や将来への展望を描ける企業は、定着率が高い傾向にあります。

定期的なキャリア面談を通じて、個人の目標と会社の方向性をすり合わせ、具体的なキャリアパスを提示しましょう。

また、研修制度や資格取得支援、社内公募制度などを通じて、スキルアップや新たな挑戦の機会を提供することも重要です。

従業員の「学びたい」「成長したい」という意欲に応えることで、エンゲージメントを高め、長期的な貢献を促すことができます。

離職率を定期的にモニタリングし、改善を続ける重要性

離職率の改善は、一度施策を実行すれば終わりというものではありません。

組織を取り巻く環境や従業員の意識は常に変化するため、離職率もまた変動するものです。

そのため、定期的に離職率をモニタリングし、継続的に改善サイクルを回し続けることが、組織の持続的な成長には不可欠となります。

なぜモニタリングが必要なのか

離職率を継続的にモニタリングすることは、以下のような重要な意味を持ちます。

まず、実施した改善施策が実際に効果を発揮しているのかを客観的に評価できます。

次に、新たな課題や予兆を早期に発見し、手遅れになる前に対策を講じることが可能になります。

さらに、離職率の推移を経営層に共有することで、人材戦略や経営判断の重要な指標として活用できるでしょう。

定期的なデータ分析を通じて、組織の健康状態を常に把握し、適切な手を打つための基盤となるのです。

効果的なモニタリング方法とPDCAサイクル

効果的な離職率のモニタリングには、PDCAサイクル（Plan-Do-Check-Action）を回すことが重要です。

• Plan（計画）: 離職率の目標設定、収集すべきデータ（部署別、勤続年数別など）、分析方法、改善策の仮説を立てます。
• Do（実行）: 計画に基づき、具体的な改善施策を実行します。例えば、新たな研修プログラムの導入や評価制度の見直しなどです。
• Check（評価）: 施策実行後に、再び離職率データを収集・分析し、目標との比較や施策の効果を検証します。
• Action（改善）: 評価結果に基づき、施策の修正や新たな改善策の立案を行い、次のサイクルへと繋げます。

このサイクルを継続的に繰り返すことで、組織は常に最適な状態を追求し、離職率の低減と従業員エンゲージメントの向上を実現できるでしょう。

まとめ：離職率の「高さ」を理解し、組織を強くする

本記事の要点

この記事では、離職率が何パーセントから「高い」と言えるのか、その具体的な目安から、業界別の平均、そして離職率が高いことによるデメリット、さらには具体的な改善策までを解説してきました。

重要なポイントは以下の通りです。

• 離職率の目安: 一般的に10%を超えると注意が必要であり、業界によって平均値は大きく異なります。
• 高い離職率のデメリット: 採用コストの増大、組織の士気低下、ノウハウ流出など、企業にとって大きな損失となります。
• 改善策: 採用段階でのミスマッチ防止から、オンボーディング、評価制度、コミュニケーション、働きがい、キャリアパス支援まで多角的なアプローチが必要です。

次に取るべきアクション

自社の離職率の現状を客観的に把握し、「高い」と判断できる基準を理解した今、次の一歩を踏み出すことが重要です。

まずは、自社の正確な離職率を計算し、業界平均や一般的な目安と比較してみてください。

そして、記事で紹介した多角的な改善策の中から、自社の課題に最も適した施策を検討し、具体的に実行に移す計画を立てましょう。

離職率の改善は一朝一夕にはいきませんが、継続的な取り組みが組織の定着率を高め、ひいては企業の成長に繋がります。