【経営と人事】人が辞めるのは〇〇のせいだ。

玉田響： はい皆さんこんにちは、非常識な社長玉田響です。このチャンネルでは誰も無料で教えたくない採用のノウハウや組織作りについて発信をしていきます。今回の動画が面白いなと思っていただいたらグッドボタンとチャンネル登録、コメントをよろしくお願いします。

インタビュアー： はい。玉田さんって今23歳で中小企業さん向けの採用支援のお仕事されてると思うんですけど、知り合いの会社の社長さんの話なんですけど。

玉田響： はいはい。

インタビュアー： 社員さんのやる気がないというか、人もなんか結構やめちゃうらしくて。

玉田響： うん。

インタビュアー： なんでかわかんないって言ってるんですよね。

玉田響： おお、なんでなんでしょうね。

インタビュアー： 営業の会社なんですけど、「年商5億を目指そう」っていうビジョンを掲げて。

玉田響： 年商5億を目指そうというビジョン。そうです。それはビジョンじゃないと思います。

インタビュアー： ビジョンじゃないんですか？

玉田響： それは目標です、ただの。それはさ、社員数何人ぐらいの会社なん？

インタビュアー： 社員数まあ大体20人ぐらいですかね。

玉田響： 20人。年商5億とか10億目指そうみたいのをこうビジョンとしてさ、置いちゃう会社ってやっぱいるんさ。これはね、良くない。なんでかがわかんないんですよ。「年商5億な会社目指します」て言うじゃん。社員さんからしたら「え、俺はその社長が豊かになるために働かされてるのかな」みたいな感じになったりとか。で裏でね、もしかしたら「いや、給与上げるためだよ」とか言ってるかもしれないよ。ただビジョンとしてそれを掲げちゃってるのであれば、それはもう間違いですね。

インタビュアー： なるほど、間違いです。

玉田響： その会社さんのさ、ま、バリューとかさこの辺って何かとかって聞いてますか？

インタビュアー： 「とにかく全力で」みたいな。

玉田響： 「とにかく全力で」。あ、なんかね、いやこれむずいねな。別にそれはバリューじゃないとは言わないです。言わないですけどちょっとバリューとしては発揮しにくいかなと思いますねさっきから文句ばっかりですね。いや分かりました。じゃあ具体的にミッション・ビジョン・バリューの意味が何なのかっていうのと、じゃあどんなものを作ればいいのか、なんでそれが採用とか定着率に大事なのかってところを。

インタビュアー： わかんないんで教えてほしい。

玉田響： 分かりました。じゃあ今日はそこについて（お話し）していきましょうか。

インタビュアー： はいお願いします。

玉田響： はい、じゃあ行きましょう。じゃあ今日はですね、「経営理念」についてちょっと解説をしていきたいなと思うんですけど。経営理念ってさ、そもそも何だと思いますか？

インタビュアー： ま理念なんで、経営において大事にすることみたいな、そんな意味じゃないですか。

玉田響： ああなるほどね。正直、会社さんによって定義ってまちまちなんすよ。言ってくれたように「そのま経営する上で大事にしたいこと」とか「会社としてのあり方」とかさ。ま僕たちで言うとミッション・ビジョン・バリューの総称とかなんかいろんな意味があるんですけど。なんかそういうところではなくて概念的な話をしたいなと思うんですけど。僕たちの会社では、よく「会社の性格」っていう風に言ってます。

インタビュアー： なんか人間みたいですね。

玉田響： そうこれね、あれなんすよ。人間なんですよ会社って。

インタビュアー： ああほほ。

玉田響： 法人ってさ、ま法の上での人じゃんか。だからもう人なんですよ。

インタビュアー： いいこと言ってくれたな。

玉田響： そうだから会社はイコール、僕たちで言うとマイビジョン君みたいな。だからマイビジョン君の性格を決めないといけないですよ。

インタビュアー： なるほど。

玉田響： 好きな人とか、それこそま嫌な人とかいるじゃんか。それってさ、性格とか考え方によって判断されるでしょ。

インタビュアー： うん、うん。

玉田響： 会社も一緒なんですよ。例えば採用とかをする上でさ、「この人いいな」とか「この人ちょっと入れちゃまずいかな」って何に基づいて判断するのって言うと、もうこの理念、いわゆる性格に基づいて判断しないとダメなんですよ。

インタビュアー： なるほどな。

玉田響： だからさっきみたいに「年商5億目指したい」っていう仮、まビジョンみたいのがあって、年商5億一緒に目指してくれる人ってじゃあどんな人なんだろう。

インタビュアー： やる気ある人みたいな。

玉田響： ま確かにそうなんだけど、で！みたいな感じになるじゃん、なんでみたいな。そうだからここはもっと深ぼっていかないといけないよねっていうので、性格を3つに割り振ると「ミッション・ビジョン・バリュー」っていう風に僕たち言ってるんですね。

インタビュアー： ああ、なるほど分かりやすいです。これ（の総称）が、マイビジョンです。なるほど。

玉田響： っていう感じで、じゃあちょっと1個ずつ解説をしていきたいんですけど。どれからいきたいですか？

インタビュアー： ま、マイビジョンなんでビジョンから教えてもらいましょうか。

玉田響： ビジョンからいきましょうか。いきなりなんですけど、ビジョンって何だと思いますか？

インタビュアー： 目線とかなんか景色、まそんな感じかな。

玉田響： ああなるほどね、じゃあ（マイ）ビジョンを直訳すると「私の景色」。私の景色ね。ま、ちょっとずれちゃってるかな。まあ似たような意味ではあるんですけど、よく一般的に言われてるのは「目指すべき方向性」って言われます。

インタビュアー： なるほど。

玉田響： 結構ちょっと堅苦しい言葉なんで「だからなんだよ」ってなると思うんですけど、まめちゃくちゃ簡単に言うと「夢」です、会社の夢。さっき言ったじゃんか、マイビジョン君ていう人がいると。でこの人が要は「どういう世の中を作りたいのか」とか「どういう風になりたいのか」の（夢が）いないと、自分自身がじゃあどういう人間でいた方がいいのかなとか定まらないじゃんか。 そうだから、目指すべき方向性イコール夢ってのがめちゃくちゃ大事なんですよね。うん、そうだからさ、さっきの理屈でいくと「年商5億目指す」みたいのが1つさこれビジョンになっちゃうと、社員のやる気が出ないとかさ、ま採用に関してやっぱりこう困ってるとかさそういう話があったと思うんですけど。「年商5億僕たちは目指すんだ」って言っても響かないんですよ。求職者さんとかあと社員さんに。

インタビュアー： 確かに。「なんで？」ってなるでしょ。

玉田響： 例えば「困ってる人を助けたい」とかそういうビジョンを掲げてて、手段として「5億はお金として必要だよね」みたいな感じだったら分かりやすいじゃないですか。だからこれはビジョンじゃない、言ったら目標なんですよ。そこを間違えちゃうと「社長なんか金のことしか言ってないぞ」みたいな。「イケイケドンドンって言ってるけど自分のお金しか考えてない」みたいな。利己的だからあんまりそこに協力しようと思わないと思いますね。 そうなんですよ。ていう風になっちゃう。でねこれね、ビジョンって実はこれ2つ僕種類あると思ってて。「何々な会社になる」っていうビジョンと、「何々な世界とか何々な社会にする」みたいなビジョンの2つパターンあるんですよ。はい、でマイビジョンはこっちです。僕たちのビジョンって「誰もがビジョンを掲げ叶えることができる世界の実現」っていうビジョンを掲げてるんですけど。ま「何々な世界にする」「どんな社会にする」って感じですね。

インタビュアー： こっちはどういうのかって言うと？

玉田響： 例えば「全社員が幸せな会社にする」とかそういう感じです。でこれね、どっちがいいとか悪いってないんですよ。ないんですけど、多くの人に触れられるとか関わる人が増えてくるのって絶対こっち（世界・社会）じゃないですか。だって「何々の会社にする」ってことは言ったら、ここの身内の部分で固めてたらオッケーなんで。ただ「何々の世界」とか「何々な社会」だと共感されやすくなるんですよ。 よく言われるので行くと、銀行の方とかさ「マイビジョンさんってどんなビジョン掲げてるんですか？」とか言われるわけですよ。「社員を幸せにする会社にしたい」っていうのと、「愛媛県が四国の中で1番輝いてる県にしたいんです」とかって言われたらさ、こっちの方がやっぱり「あ、そうなんだちょっと応援したいな」ってなりやすいじゃないですか。 でもね誤解ないように伝えたいんですけど、会社さんって例えば大きくなりたい会社もあれば、中小企業として例えば社員数50人とかちっちゃくこう楽しくワイワイやるみたいな、そういう会社さんも絶対あると思うんですよ。どっちが悪いとかないじゃないですか。だから目指すべき方向性、いわゆる本当にどうなりたいかによって変えるべきだと僕は思いますね。

インタビュアー： なるほど。

玉田響： で、さっきの話でいくと「何々な会社にする」っていうこういうビジョンだったら、エンゲージメントは上がりやすくなるかもしれないです。「社員が全員幸せな会社にしたい」みたいなことを言ってて、そのために「じゃ福利厚生こういうの導入しますよ」とか言ったらさ、ここにいたら僕たち幸せになれるんだと思ったらさ、エンゲージメント上がったり、離職率が減ったりするんですよ。 だからどっちがいいとか悪いわないんですけど、もし関わる人を増やしてどんどんどんどんこう裾野を広げていくとかだったら、こっちの方がいい場合もあるって感じですね。なるほど、っていうのがビジョンですね。

インタビュアー： はいじゃあ次どっち行きましょうか。じゃあ次ミッションでお願いします。

玉田響： ミッション行きますか。これねミッションむずいんすよ。よく言われるのは「世の中への意義」って言われますね。なるほど、ミッションは世の中への存在意義。〇〇君、何だと思いますか？

インタビュアー： 世の中でまどんな役割を果たすかみたいな。そんな役割とかじゃないですか。

玉田響： ああいいすね、ま役割ね。確かにあの言う通りで、ミッションって本当になんか簡単に言うと「今やるべきこと」とか「なんでそれやってんの」みたいなところなんですよ。 そうでこれね、すごくミッションで難しいって言ったのが理由があって、意味がちょっと複数ある場合もあるっていう。どういう意味かっていうと、例えばよく言われるのが「求心力」とか「手段」とか「今やるべきこと」とか、まいろんな意味が複数あるんですよ。でこれ求心力ってどういう意味かって言うと、例えばさビジョンがこうあるじゃん。はいビジョンにみんな向かっていくでしょ。「僕たちこういう世界にしたい」ってこうやって社員さんがさ、いるじゃん。みんないろんな考え持ってるでしょ。はい。ビジョンを達成するために、行き方って人によるじゃん。こうやって行ったりとか、こうやって行ったりとかさ。 ここの求心力、いわゆる中心に寄せてパワーをどんどんどんどん大きくしていくのにミッションが必要だ、いわゆるそれがミッションだっていう人もいるんですよ。例えば僕たちで行くと、ミッションって「思いを形に」なんですよね。はいはい。「誰もがビジョンを掲げ叶えることができる世界の実現」をするために、僕たちは「思いを形にしながらビジョンを達成させていきますよ」っていうのがここなんですよ。だから「ミッションイコール求心力」っていう人もいます。ただま同義なんですけど、「今やるべきこと」。さっき言った僕たちのビジョンを叶えるために今やるべきことは、例えば「経営者の思いを形にすることですよ」とか。「思いを形にすればビジョン叶いますよね」とか、なんかそういう意味合いがあるので。イメージで行くと「求心力」とか「今やるべきこと」みたいな、そういう感じで思ってもらえたらいいのかなとは思います。

インタビュアー： じゃあバリュー行きますか。はい、バリュー。バリューはどういう意味ですか？バリューは「価値」っていう意味ですから。まあ、あってますね。

玉田響： なるほど、ほぼほぼあってるんですけど。ほぼほぼあってますか。よく言われるのは「守るべき価値観」って言われます。なるほど、はいこれねどういう意味だと思いますか。守るべき価値観って。

インタビュアー： 価値観っていうのは、ま例えばね「大事にする」とかはいはい、「判断基準」みたいなそんな意味じゃないですか。

玉田響： ああ判断基準ね、確かに。これね、ま判断基準って意味も含まれるんですけど、めちゃくちゃ硬く言うと「ルール」なんですよこれって。うんで「何のルールか」ってのがめちゃくちゃ大事で、ここがそれにそっちゃってる会社さん多いんですよ。 さっきさあの〇〇君が言ってくれた「イケイケガンガンです」みたいな、さっきの営業の会社さんって言うんですけど。営業の会社さんだったらルールとして「イケイケガンガンやろうぜ」みたいな。これってちょっと「うん？」って感じじゃないですか。

インタビュアー： まちょっとなんか何も考えてない感じしますね。

玉田響： そうでしょ。ただバリューっていうのはこのビジョンを達成させるために自分たちが絶対に守らないといけないことなんですよ。例えば僕たちの会社で行くと、繰り返しですけどま「誰もがビジョンを掲げ叶えることができる世界の実現」っていうビジョンがあるでしょ。それを達成させるためには、社員は「他人事ではなく自分事として受け止め思考し行動する」っていうバリューを大事にしないといけないんですよ。 はいはい、だってさ人のビジョンを達成させるお手伝いをしますみたいなこと言ってるにも関わらず、全社員が他人事だったらさそれってどうなると思いますか。

インタビュアー： 本気度というか、そのお客様に対する思いの強さがね、軽くなっちゃうんで。

玉田響： そう。だからビジョン達成させるためには絶対他人事じゃダメなんですよ。自分事でやらないとダメなんですよ。で、まもっと細かく言うと僕たちはその大まかのバリューの他にま7つ項目を上げさせてもらってるんですけど。これらを絶対に守らないとビジョンは達成できないですよっていう風になってるって感じですね。 でこれねすごく大事なのが、バリューって2つま大事にしたい理由がこのビジョン以外の部分であって。1つは「採用部分」ですね。うんうん。例えばさ、よくさ最近カルチャーみたいな言葉聞きません？カルチャー聞きますね、文化とかさ。そう、と同じなんですけど。会社の色とか文化とかカルチャーを出していくためには、必ず社員さんたちが要はどういうバリュー・価値観を持って働いてるのかっていうのは絶対、言語化する必要があるんですよ。なので自社にマッチした人を採用したいんだったらバリューは間違いなく言語化しないといけないって感じですね。

インタビュアー： でもう1個あって、これめちゃくちゃ大事なんですけど。バリューは会社の「評価制度のベース」になるんですよ。

玉田響： 会社の評価制度ですか。どう関係してくるんですかそれ？会社のさ例えばどういう社員さんを評価するかとかさ。例えばうちの会社で行くと「こういうことやったら昇格しますよ」とか「こういうマインド持ってる人は評価されますよ」とか、絶対に評価って決めないといけないんですよ。 でちょっと話それちゃうんですけど、評価制度がない会社はそもそも優秀な社員は残んないです。あの優秀な社員ほど自分が評価される場所に行くので。そう、だから「この会社では何が正義なのか」っていうのを決めるのがバリューなんですよ。そう、だから会社の評価制度を作るためには間違いなくバリューが必要なんですね。このバリューはビジョンに沿ってないといけないんですよ。うんでビジョンを叶えるために今やることがミッションなんですよ。ていうのが全て合わさって「経営理念」っていう風に言われてるんですよね。

インタビュアー： ああ、じゃあ3つとも全部繋がってるわけなんですね。

玉田響： 全部繋がってます。だからビジョン「5億」みたいな、うんでバリュー「とにかくガンガンやろうぜ」、ミッション「特になし」みたいな感じだったら、これだと性格がもう終わっちゃってる人間になっちゃうので。確かにそれをちゃんと固めないと離職に繋がったりとか、それこそ自社にマッチした人材の採用ができないとか、ていう風になっちゃうってことですね。

インタビュアー： うんうんああなるほど大体分かりました。そうですね、まだからやっぱそれぞれしっかり決められた大事な意味があって、それ1つを1つしっかり結びつけて決めていかないと性格が分からない人になっちゃうから。そんな人と一緒にいたくないですもんね。

玉田響： 性格わかんない人と一緒にいたくないでたしかにどんな人かわかんない人と一緒にいるのなかなかね、しんどいすもんね。

インタビュアー： そこまではすごいわかったんですけど。せっかくだったら具体的にどうやってそのミッション・ビジョン・バリュー作るのかめっちゃ知りたいんですけど。

玉田響： うんいいすね。この動画がじゃあちょっと評価高かったりコメントでいただけてたら、ミッション・ビジョン・バリューの作り方についてお話ししましょうか。

インタビュアー： あ本当ですか？

玉田響： もちろんですもう評価制度の作り方とかこの辺までオープンにしちゃいますので、是非皆さんチャンネル登録とグッドボタン押していただけたらなと思います。はいでは皆さん、また次の動画でお会いしましょう。バイバイ。

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