【必須条件】この5つができない人を、管理職に上げるのは絶対にやめてください。

玉田響： これが理念の理解なんですよ。圧倒的な実績を出すっていう。自己成長をね、大事にするっていう。 はい皆さんこんにちは、非常識な社長玉田響です。このチャンネルでは誰も無料では教えたくない組織作りや採用について発信をしていきます。是非この動画が面白いなと思っていただいたらチャンネル登録をよろしくお願いします。大戸さんこんにちは。

大戸： こんにちは。今日なんですけど僕、マネージャーになりたいんですよ。

玉田響： マネージャーになりたい？いきなりすぎる。

大戸： そう、マネージャーになりたいんですけど。ま力不足のとこがあると思うんで、何成長させていったらいいかみたいなところちょっと考えたくて。

玉田響： なるほどね、唐突だね。はい。

大戸： そうなんですよ。だから管理職になるならこれだけはやっとかないといけないよね、できないといけないよねみたいなポイントがあれば教えて欲しいなと思って。

玉田響： なるほどね。まこれはね何個もあるんですけど、5つぐらいちょっと僕の中で思うものがあるので。ちょっとそこをお話ししましょうかね。

大戸： はい分かりました。

玉田響： じゃあ管理職になるんだったらここだけは抑えとけ、5つちょっとご紹介できたらなと思います。じゃあまず大戸君、1つ目から行きますよ。これはがね、このチャンネルを見てくれてる方だったら何回も聞いてると思いますので簡単に話したいんですけど。1つ目は「会社の理念を理解する」っていう、これねやっぱめちゃくちゃ大事なんですよ。大戸君おさらいです、はい。会社の理念って何でしたっけ？

大戸： 理念はミッション・ビジョン・バリューの総称です。

玉田響： ああそうですね。これはね、会社さんによってそれぞれ捉え方あるんですけど。僕たちの会社では会社の理念は「ミッション（世の中での存在意義）」と「ビジョン（目指すべき方向性）」「バリュー（守るべき価値観）」ってこの3つを総称してま「経営理念」、会社として大事なことみたいなところで捉えてます。で、大戸君さ、なんでマネージャーとか管理職になるんだったら理念を理解しないといけないかって分かる？

大戸： ちゃんと理念に沿った評価をしないといけないので。うん。

玉田響： ああ賢いなと思います。賢いすね。あ、ほぼほぼあってます。それもあるし、あのもっとねすごく大事なところ、評価ももちろん大事なんだけど。まずそもそもさ、会社の理念って誰が決めるものですか？

大戸： 社長が決めます。

玉田響： 社長が決めるよね基本的には。社長が決めて、こうマネージャーとかさがいて、このマネージャーがさらにリーダーとかにこの理念を落として、でその後にリーダーからメンバーに落としていくみたいないわゆるこう「理念をさ、上から下に落としていかないといけない」んですね。 でこれはさ、よく勘違いされるのがトップダウンみたいなさ感じで、もう要は上から指示されてそれだけやるみたいなイメージじゃなくて。やっぱりさ、会社の思想が1番強いのって当然社長じゃん。社長はこういう風にしていきたい、こんな会社にしていきたいって思ってるにも関わらず、マネージャーが理解できてないさ、メンバーとかに落とし込んでいけないじゃん。てことはさ、メンバーの目指すべき方向性とかずれちゃうのよね結局ね。だこれが良くないと。 でそれが前提ある中で、理念に沿った評価ができないといけないから、マネージャーはちゃんとね理念を理解しないといけないっていう風になるんですよ。なるほど。この中でね、すごく大事なのが「理念を理解するって何」っていう話があって。例えばさっき言ってくれたように評価できるとか、まメンバーに指導できるとかあるんですけど。会社に対してこう「改善の提案ができる」、理念に沿った改善提案ができるってのはすごく大事なんですよ。

大戸： どういう意味かっていうと？

玉田響： 会社のバリュー、守るべき価値観として例えば「仲間と家族を大切にしよう」というバリューがありました。でこのバリューはま当然社長が決めてますと。なのにも関わらず社長が家族を大事にしません。これを見た時に、マネージャーは言わないといけないんですよ、「そんなんでいいんですか」と。「バリューに家族大事にしようって言ってるのになんであなたが守らないんですか」と。これを言えるのがマネージャーとして大事で、これが理念の理解なんですよ。

大戸： でも言うの緊張するし、社長に嫌われたくないですよ。

玉田響： あこれはね、そもそも社長に環境かどうかってのもあると思う。風通しが悪いとか、「社長が何俺に意見言ってんだよ」みたいな感じの会社だったら、多分そもそも社員って長く続かないじゃん。それもちろん会社によるんだけど、基本的には言っていいと思うし、それがもし認められないんだったら。それは理念もクソもないからやめちゃった方がいいと思います。

大戸： ああなるほど。どんな風な伝え方をしたら前向きに伝わるじゃないですけど。

玉田響： それはあの前にどっかで言ったかもしれないけど、「これがダメ」じゃなくて「こうした方がもっと良くなりますよ」だと思いますよ。

大戸： ああなるほど。

玉田響： そう例えば、「家族大事にしないじゃんダメ」っていうのではなくて。「社長が理念としてこういうこと大事にしてると思うから、ここ改善した方がメンバーさんにも浸透しやすいと思いますよ」みたいな、そういう言い方だったら「あこれは直そかな」ってなるじゃん。はいそうだからね、伝え方はねやっぱ大事。だから「バット」じゃなくて「モア」で伝える。これはキーワードです。 2つ目はですね、皆さんこれ案外抜けてることあるかもしれないんですけど。大事なのがですね、「プレイヤーとして圧倒的な実績を出す」っていう。これめっちゃ大事なのよ。

大戸： ここで何が言いたいかっていうま本質的な部分でいくと。

玉田響： 現場を経験してなかったりとか、成果を出してない人ってその「現場の苦労」とかがわかんないのよ。世界でさめちゃくちゃ有名なコーチとかっているわけよ。このコーチが例えば野球やったことないですと。にも関わらず、大谷翔平さんのコーチになりたいです！と言ってきた時に、おそらくこのコーチって野球の大変さと痛さとかバットの振る難しさとかわかんないじゃん。いかに優秀なコーチだったとしても。 そうだから、現場の苦労とか現場を理解できてないっていうのは、やっぱり反感をくらいやすくなるんだよね。例えばね「うわあのコーチ現場経験してないけどいいコーチだな」って思ってたとしても、外から見たら「憶測で言ってるだけじゃね」とかってなっちゃうのよ。これはね、良くない。だから基本的には「現場をしっかりと経験してちゃんと成果を出す」っていうのはすごく大事かなと思うよね。

大戸： 成果を出してる人のアドバイスだからこそそう安心して聞けるってありますよね。

玉田響： そうそう。やっぱね、不信感抱いちゃうと良くないじゃん「本当に？」みたいな。だしねこれね、すごくもう1個大事なのが「中途採用」の時なんですよ。例えばさ新卒で入った子いるじゃん。新卒で入った子ってある程度現場の経験を積んで、例えば営業職だったら営業やってマネージャーになるみたいな感じのフローをね、歩むと思うんだけど。中途で40歳の方が入ってきました、と。営業の経験は一応ありますと。てなった時によくありがちなのが、40歳で営業の経験もしてまちょっとマネジメントもしてたから「いきなりね、リーダーを任せちゃう」とかね。やっぱこういうのがあるんさ。

大戸： 年齢とかで判断しちゃうみたいなそんな感じですかね。

玉田響： そうそう年齢とかで判断しちゃう。でこれってねやっぱ仕方ないなと思うのが、やっぱりさ40歳の方はどうしてもさ経験値があるから、それはまリーダーとして採用されたいとかまそれしたいじゃん。だからやっぱり会社としても「まだったらこの人リーダーの方がいいかな」みたいな感じやっぱなっちゃうんよ。 実際にこれあの僕の体験談なんですけど。新卒で入った営業の会社あったんですよ。（そこに）とある40歳ぐらいの方がま入ってきたんよ、中途でね。結論言うとこの人全然契約取れてなかったんよ、その時。なのに名刺をもらった時に見たら、肩書きがね「主任」なってたのよ。ほお。これも納得いかなくない？自分自身めっちゃ頑張って成果出してるにも関わらず、全然売れてない人が年齢だけで判断されて主任になってるみたいな。ああ、これさ部下からしても「なんで？」ってなるじゃん。だから基本的にはね、やっぱ中途採用とかだったらこういうのがありがちなんだんだけど。やっぱり「現場をちゃんとね経験してて成果出してる」ってのはすごく大事だよね。

大戸： なるほど。

玉田響： 3つ目はですね「自己成長をね、大事にする」っていう。やっぱねあるあるなんだけど。管理職とかになるとさ、教えてくれる人がいなくなっちゃうじゃん。中間管理職とかだったら上の人から教わることもあると思うんだけど、基本的には「教える側」に回ることのが多いじゃん。だからね、アウトプットはできるんだけどインプットする時がなくなるんすよ。 でしかもね、マネージャーとか管理職って基本的にはやっぱ忙しくなっちゃうから、残業代がつかなくなったりとかさやっぱそういうのってこれ全然ある話なんですよね。忙しくなって時間もなくなっちゃって自己成長できない、例えば本読まなくなるとか仕事に関する勉強しなくなるとか。やっぱりそういうことってあるんですよ。 これをやっちゃうと結局さ、その人のレベルが上がっていかないから、気付いたら多分「部下に抜かれてるんだよね」みたいなことが起こっちゃうから。やっぱり自己成長はちゃんとできるように意識した方がいいかなとは思いますよね。

大戸： 忙しいなりにも自己成長の時間を取らなきゃいけない。そうそうそう。うまそういう風なアドバイスをしてあげたらいいんですかね。「時間を作れ」「生産性をあげろ」しかなくない？

玉田響： だってさ分かると思うけど、自己成長なんか「やりたくない」人はやらないんですよ、言っても。例えばね「大戸君言語化力が弱いからちょっと本読めよ」と仮に言われたとして、自分が言語化力が弱いと思ってなかったら読まないでしょ？

大戸： そうですね。

玉田響： しかもさ、読んだとしても多分身にならないでしょ。だから基本的にもうこれって「自己成長したい」と「自分で」思わないとダメなんですよ。てなってくるとさ、じゃま「時間作れ」とか、ま「生産性上げて時間ないんだったらやれ」とかそう言うしか僕はないかなと正味思ってて。 かつ例えば、これをその脅しマネジメントみたいな感じでやるんだったら「管理職落ちちゃうよ」みたいな感じで言えば、もしかしたら勉強するかもしれないですよ。それかま、もしくは「もっといい管理職になって欲しいからこういうこと学んで欲しい」っていうのもありかもしれないけど。前提はね、やっぱ「自分が勉強したい」と思わないと絶対しないと思うから、そこはね「忙しいっていう言い訳があるんだったら、もうそれ時間作れと。生産性上げて自分で時間作れ」って言うしかないよね。じゃないと務まらないと思いますよ。

大戸： ああ分かりました。はい。

玉田響： じゃあ続いて4つ目いきましょうか。

大戸： はい。

玉田響： 4つ目はね、「全てを自責の念で捉える」っていう、これが大事なんよ。

大戸： 全部ですか？

玉田響： 全部です。なんでかって言うと、メンバーとかいわゆるこう管理職とかではないプレイヤーの場合は、他責にしちゃうところがあってもいいと思う。（でも）チームのこと考えるのはリーダーとかマネージャーのわけじゃんか。てことはプレイヤーは自分のことだけ考えとけば変な話いいわけですよ。はい。でもそれがマネージャーとか管理職って、チームのこととか会社のこと1番に考えないといけないでしょ。 てなった時にさ、「いや部下が成長できてないのは50%は自分が悪いですけど50%は部下が悪いです」って言ってたら、これって務まらなくない？だから全部です。全部を自責の念で捉えるっていうのはやっぱすごく大事かなと思うけどね。ああなるほど。

玉田響： そうだからね、最近ね管理職になりたい人はもちろんいるんだけど、営業職とかだったらずっとプレイヤーのまま痛いって子も多いよね。やっぱ管理職って「大変」とか「ブラック」みたいなイメージがさやっぱついてるじゃん。はいはい。そうだからね、まその、ちょっと話変わるけど管理職って素晴らしいよみたいななんかそういうのをね、ちゃんと会社側が伝えるってのは大事かなと思いますからね。

大戸： なるほど。

玉田響： あとね、よくねやりがちなのがね、話脱線しちゃうからあれなんだけど。「管理職になった瞬間給与が下がる」っていう会社があるんですよ。あお。営業の会社とかだとありがち。例えばプレイヤーだったらインセンティブがあるから年収1000万だったのに、マネージャーになった瞬間700万に落ちましたみたいな。ああなるほど。変な話、管理職になるにも関わらず年収落ちるんだったら、それプレイヤーの方がいいじゃん。だからもう前提は、会社側が「管理職になりたい」って思ってもらえるような環境作りとか待遇を出すっていうのはすごく大事かもしれないね。

大戸： 最後5つ目はですね。これ大戸君できてないかもしれないな。「客観的に見る力」とか「本質的なことを見抜く力」じゃないかな。

玉田響： なるほど。これがねやっぱ大事なのよ、客観的に見る力、本質を見る力を持ってるか。

大戸： 客観的に見れてないです。あじゃあもうアウトですね。

玉田響： までもこれねやっぱね、ありがちなのが採用支援とかを僕たちさせてもらってるじゃん。お客さんの仮にその「応募が来ない」ってなった時に、「求人広告の文面が悪いのかな」みたいな感じになっちゃって「じゃあ文面だけ直そう」みたいな感じになるわけさ。応募が来ない理由が文面じゃなくて、「そもそも会社の魅力がない」っていう可能性って、これ全体あるわけじゃんか。 てなってくるとさ、会社の魅力をじゃあ作るために例えば「福利厚生一緒に直していきましょう」とか「給料面もうちょっと改善していきましょう」とか、こっちが本質的な課題だと思うのよ。そうだから「何に問題があって何に課題があってじゃ何を直せば結果これってクリアになるんだっけ」みたいなところがね、本質的に捉えられないと、部下に対してさ教育をする時に本質的ではないことばっかり言っちゃうと。 例えば営業で成果が出てない人に対して、本質的な課題は「その部下のやる気がないこと」なのに、「テレアポ少ないんだそこ直せ」って言われても、「いやまテレアポ少ないまそうだはい」みたいになるけども、やる気やっぱ言えないかみたいな。これをねやっぱね見抜けないといけないんですよ。だから日頃のコミュニケーションも大事だし、本質的なことを見抜くためにスキルを磨くってのはすごく大事ですよね。

大戸： 客観的な部分はどうですか？

玉田響： ああ客観的な部分でいうとこれもね本質的な部分に似てるんだけど、何らかの問題が起こった時に「本当に目の前の大戸君が悪いのか」っていうのを客観的な視点で見ないといけないのよ。例えば部下の大戸君がいます、と。で大戸君が何か問題を起こしました。ま頭ごなしに「大戸君これ良くないよ」って言ったとします。で大戸君はすごくいい子だから「あ、分かりましたすいません私が悪かったです」って言ってたとします。 でもその事象を上から見たら、もしかしたら大戸君じゃない「誰かが何らかのミスをしていてこの人に問題があって大戸君がミスった」可能性もあるわけじゃん。だからそこをちゃんと本当にこの子が悪いんだっけとか、ちゃんとこう視点を引きながら見てみるってのはすごく大事かもしれないね。

大戸： うん、なるほど。本質的な問題を解決するとか、本当に部下を成長させるみたいな意味でも、客観的本質的なみたいな目が必要なんです。そうめちゃくちゃ大事です。なんでこれがやっぱりないとね、ちょっと管理職とかマネージャーは厳しいかなと思うけどね。はい。どうですか管理職なれそうな気がしてきましたか？

大戸： まだまだたくさん身につけるべき力があると思うので。そうだね、頑張ろうと思います。

玉田響： 何かやりますかこの1から5？会社の理念を理解する、プレイヤーで圧倒的な実績を出す、自己成長を大切にする、全てを自責の念で捉える、客観的本質的なところをちゃんと見抜けるように力を補う。この5つ。さあどれを優先して大戸君は鍛えていきますか？

大戸： まずは圧倒的な実績を出せるように頑張りたいと思います。

玉田響： オッケーです。じゃあちょっと今日から皆さん大戸君は圧倒的な実績を出してくれるみたいなので、是非お客様も期待しておいてください。はい皆さん、この動画が面白いなと思っていただいたらチャンネル登録とグッドボタンコメントお願いします。他にもこんな力がないと管理職が務まらないみたいな意見があればコメント欄にどしどし書いていただけたらなと思います。では皆さんまた次の動画でお会いしましょうバイバイ。

大戸： ありとうございました。

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