【経営者必見】こんな人を管理職に昇格させると、会社が崩壊します。

玉田響： めちゃくちゃ他人を蹴落とすタイプだったんですよ。他人と協力できないってやばくない？もしかしたら部下のが伸びるかもしれないじゃん。 はい皆さんこんにちは、非常識な社長の玉田響です。このチャンネルでは無料では誰も教えたくない組織作りや採用について発信をしていきます。是非この動画が面白いなと思っていただいたらチャンネル登録をよろしくお願いします。こんにちは。

インタビュアー： こんにちは。玉田さん、今理念に向かう組織作りとか採用のご支援されてると思うんですけど、ちょっと今日お話ししたいことが1つあって。

玉田響： なんでしょうか。

インタビュアー： 田村さん（玉田さん）の動画めちゃめちゃ見て勉強してたんで。僕の知り合いの会社の社長さんが去年ぐらいに1人新しい子採用したんですけど、その子がめちゃめちゃ今営業で結果出してくれてるらしくて。

玉田響： お、いいすね。

インタビュアー： まだ入ってから1年経ってないんですけど、もうちょっと管理職上げちゃおっかみたいな話が出てるんですよ。

玉田響： それやっちゃうと危険すね。

インタビュアー： ああ、なんでですか？

玉田響： ガチ危険すよ。あのまそもそもプレイヤーがマネージャーになってちゃんと成果出せるかっていう話もあるんですけど、こういう人をマネージャーにあげちゃうと、言ったら管理職にあげちゃうと、会社マジ終わっちゃうぞっていう人がいるんですよ。特徴としてね。だからもしかしたらその人がそれに当てはまってる可能性があるから、ちょっと見た方がいいと思いますちゃんと。 なんか前ね、僕の知り合いで実際あった話なんですけど、本当同じようにめっちゃ優秀な営業マンがいて、その人が1年で超成果上げてたんよ。もう本当全く同じような話かもしれないけど。で、管理職上げちゃったよね。で結果的に、ちょ理由は後で言うんですけど、その会社の売上が1年間で約半分ぐらい落ちちゃったんですよ。で落ちちゃって社員さんもいっぱいやめちゃうみたいな、っていうね、会社をマジ崩壊させたっていう実話があるんですね。 なんでじゃあそこちょっと元に、こういう人をマネージャーにあげちゃうと会社が崩壊するぞみたいな、そういうテーマでお話ししていきましょうかね。

インタビュアー： そうですね、ちょっと是非お願いします。

玉田響： 分かりました、じゃあやっていきましょう。3つ話したいと思うんすけど、ま、そのさっき言った会社を崩壊させちゃった営業マンの話に基づいて話したいんですけど。まず1つ目が、「その子はね、めちゃくちゃ他人を蹴落とすタイプだったんですよ」。

インタビュアー： 分かる。他人を蹴落とすって自分が成果を出すためだったらちょっと卑怯な手使った、とかそんなイメージですか？

玉田響： そうそう。例えば後輩がアポイントを取ってくれたにも関わらず、ま、代わりに相談するじゃん先輩としてね。本当だったらアポイント取ってくれてその相談にもこの後輩君が同席してたら、ま言ったら半々みたいなイメージになるじゃんか。そうね。そうなのに上に報告する時に「自分1人でやりました」みたいな。まアポはちょっと手伝ってもらいましたけど、結審にこれはもう自分1人でやったものなんです、みたいな感じで、全部をこう報告しちゃってたのよ。

インタビュアー： はいはいはい。

玉田響： そう、だからそれってさ、普通にこの後輩君からしても「いや、あれ僕もちょっとやったんだけどな」みたいになるじゃんか。はいはい。ほか、ま他人を蹴落とすタイプっていうとあれなんだけど、商談の時に他社の商品をめっちゃ悪く言ってた。

インタビュアー： ああ、なるほど。

玉田響： 「うちの会社こういうところが他社に比べていいですよ」は分かるじゃん。じゃなくて、「いや、あの会社マジでクレーム多いし、マジいいことないっすよあんなの」みたいな。「あんなの選んだらマジではないっすよ」みたいなことを言ってたんですよ。やっぱりお客さんからするとこれ結構危険な話で、「そうなんだ」みたいな、「あ、そういう悪いことまでちゃんと知ってるんだ」みたいな感じで思っちゃうと、その人からま契約しようかなって思ってる人もやっぱ一定数出てくるんですよ。そうだからね、他人を蹴落としちゃうタイプっていうのは良くないよね。

インタビュアー： 確かに。他社の商品を悪く言う人じゃなくて、他社の商品もこう尊重しつつ自分のとこの良さも言うみたいな、それってすごい確かに大事ね。

玉田響： うん、やっぱりこういう他人を蹴落とすタイプの人って、自分が例えば中間管理職として上に上がったりするじゃんか。上がったらもちろんこの上がった子って評価されたいわけよ。評価されたいから例えば「うちの部門めっちゃいい感じですよ」みたいな感じで評価をつけちゃったりとか。 もしくは、他人を蹴落とすとちょっと似てるかもしんないけど、他責思考になっちゃったり。グループの子が成果を出してないのって基本このマネージャー、リーダーの責任じゃないですか。にも関わらず、できてない、成果が出てない子だけを攻めちゃうみたいなことをやっちゃうと、エンゲージメントなんかそれ下がるよね。

インタビュアー： そうですね。

玉田響： だからま他社の悪口を言うとかもそうですし、やっぱり他の人を蹴落としちゃったりとか、踏み台にするみたいな、そういうタイプはこの他人を蹴落とすみたいなのに当てはまってるから、その子が当てはまってないか見た方がいいすよ。

インタビュアー： あ、ありがとうございます。

玉田響： はい、じゃあ2つ目いきましょうか。はい、2つ目はですね、「非協力的で孤立するタイプ」みたいな。まその営業マンの子もやっぱり当てはまっちゃったんですけど。

インタビュアー： ああはいはい。

玉田響： そう。さっきはま蹴落とすって話があったと思うんだけど、この子は協力もやっぱりできなくて。協力ができないから例えば自分自身が成果を出したいと思ったら、「ちょっとこれ手伝ってくれないですか」とか言われても「いやいや自分でやれよ」みたいな感じやっぱなるんすよね。とかやっぱり協調性がない人って、一緒に何かのゴールに向かっていくみたいなのができないので、間違いなく他人のエンゲージメントは下げていきつつ自分だけ上がっていきたいみたいな、そういうタイプがやっぱ多いんですよ。もしさ、この人をリーダーとか管理職にしちゃうと終わっちゃうと思わない？

インタビュアー： そうですね。確かにそういう人がいればでしょうん。

玉田響： だって管理職の仕事って言ったらさっきも言ったけど、このチームをまとめて成果を最大化させることじゃん。なのにさ、他人と協力できないってやばくない？

インタビュアー： ああはいはい。

玉田響： でしょ。なんか一説によると「マネージャーとかリーダーは嫌われるべきだろ」みたいなそういう話があるのさ。でもちろんね、やっぱリーダーとかマネージャーって本当に成果を出す上では嫌われちゃうのが当たり前と思うね。そう当たり前だと思うんだけど、会社のことを思って嫌われるのと、その人の人間性が嫌だ嫌いって、当然だけど前者の方がいいに決まってるじゃん。だから他人と協力できないのは、イコール「こいつの人間性嫌だな」って思われちゃうので、てなってくるとねやっぱ組織もまとまんないよね。

インタビュアー： うんうんうん確かに。でもちょっと今話聞いてて思ってたのは、僕もちょっとそういうタイプなんですけど。協力したいとか人に任せようって気持ちはあるんだけど人に任せるのが苦手、どうしても。はい、自分でやっちゃうみたいな人とかもいると思うんですよ。そういう人もなんか当てはまるのかな、どうなのかなと思って。

玉田響： はいあなるほどね。それはその非協力的っていうのに当てはまらないですようん当てはまらないけど、その人を管理職にしていいかどうかは別だよね。これはね多分話しちゃうと長くなるからあれだけど、会社とかこの組織を大きくしようとすると、間違いなく任せないといけないんですよ。任せないとその会社って大きくならないし、当然だけどこのリーダーしかそれができない、もう部下は育ってないし任せられないから成長できないってなってくると、会社全体としての売上とかパフォーマンスって落ちちゃうじゃん。 そうだから、他人に任せられないタイプと非協力的っていうのは違うけど、他人に任せられない人を管理職に入れた方がいいのか入れてもいいのかっていうとこで行くと、ちょっと考えた方がいいよねっていうのはあるよね。逆にさなんか思うんだけど、君こう人に任せることが苦手なタイプじゃない。なんで苦手なの？

インタビュアー： それは、自分がこうやってる仕事を同等にやってもらえるかなみたいな不安があるというか。ま、それは特段自分の仕事の質に対して変なプライドを持っちゃってるのかもしれないですけどね。それだったらちょっと自分でやっちゃった方がいいのかなとか思っちゃったりしますね。任せるってなったら、そういう懸念が出てきそうだなって。

玉田響： あま確かにね、それはね。ま解決っていうとやっぱ今回の動画ってさ、話ずれちゃうからあれなんだけど。自分が完璧だとか自分しかできないんじゃないかって思うのは基本的にやめた方がいいと僕は思うんですよ。おそらくその人にしかできないことってないのよ。はい、でそれって経験とかセンスとスキルとかあると。君が仮に1年間その業務をやってて「これ自分にしかできないわ」と思ってても、この部下が1年間同じことやったらもしかしたら部下のが伸びるかもしれないじゃん。

インタビュアー： そうですね。

玉田響： そうだからやっぱりそこはね、任せるっていうのはイコール自分の仕事がなくなっちゃうんじゃないかとか、そういう怖さももしかしたらあるかもしれないんですよ。だからまそこはね一旦ね任せるってのはすごく大事かなと思います。そうですねやってみないとわかんないですやっぱ。 3つ目、これマジあるあるなんですけど「会社のビジョンとか理念に共感できてない人」ですね。

インタビュアー： これはね。

玉田響： もう大問題です。

インタビュアー： 問題、大問題。

玉田響： あのまそもそも僕からすると、理念とかビジョンに共感できない人を採用してる時点でオワコンだと思うんですよ。ただ言っても、組織でさ人が何十人もいると、それはまあ1人ぐらいいるかもしれないじゃんそういうタイプ。でね、よくあるあるなのが「会社のマインドとか価値観にはマッチしてないけど、成果出てるから評価しちゃう」っていうパターン。これあるあるなんすよ普通に。ま僕も会社経営しますけどまその気持ちやっぱ分かるんよね。あるあるなんだけど、例えば「スキルめっちゃあってマインド面もめっちゃ合ってる人」、これは評価されるよねもちろん。ただ、君が仮に上司だとして、「スキルはめっちゃあるけどマインド面が合ってない人」と「マインド面めっちゃ合ってるけどスキルが全然伴ってない人」、どっち評価します？会社として上げるとなれば。

インタビュアー： もう今までしっかり勉強してきたんで、そこはきっとマインドが合ってるっていう方を重視した方がいいんじゃないかな。

玉田響： なるほどね、僕はそう思うんですよ。ただマインドが合ってるけどスキルが伴ってない、でこのスキルを上げる努力はちゃんとしてる人。うんうん。は管理職としてもしかしたら成果を出してくれるかもしれないですよね。ただ会社として守るべき価値観とか大事にしないこと、そんなの知らんみたいな、自分さえ成長できればオッケーみたいな、そういうタイプの人をやっぱりあげちゃうと、さっき言ったように協力もできないし共感もされないしいい会社がいい方向に進まないじゃない。だからやっぱりビジョンとかこういう理念に共感しない人をあげちゃうと、終わっちゃうよねっていう。 これはすごい僕も思うんですけど、例えばさ経営会議とかを仮にしたとするじゃん。そこでさもし社長とま幹部3人がいて4人で経営会議しますと。社長はねやっぱり会社の理念をどうやって体現しようかとかビジョンどうやって達成しようかっていうことをめちゃくちゃ考えてるんですよ。なのにこの幹部の3人が、「ビジョンなんかどうでもいい、自分の給料さえもらえればいいよ」って仮に思ってたら、この会議ってさ成り立たなくない？「今後の方向性とか話してもだから何？」みたいな。社長が「Aさんもう少し会社の理念を部下に落とすためにはどうしたらいいと思いますか？」とか言って、理念よりも成果至上主義みたいなことを言ってたら絶対経営会議なんかまとまんないんですよ。だからやっぱり社長の下にナンバー2がいて、このナンバー2は社長のことよく分かってる、とか、この管理職の人たちに対してしっかりと会社の思いを伝えられるみたいな、そこはね絶対あった方がいいですよね。はい。

インタビュアー： はい。前も言ってましたけど。

玉田響： そうだっけ？そうそうだからね、選考フローとかもやっぱめっちゃ大事なんですよ。うん。ちなみに、あの君めっちゃ面白い話があって、僕あのMrs. GREEN APPLE大好きじゃん。まボーカルのモッくんって言われてる大森さんいますけど、今のこうメンバー2人いるんですけどね。この2人を選んだ理由って何だったと思う？年齢違うんよ多分3歳か4歳ぐらい、1人は違ってもう1人は同級生なんですけど。

インタビュアー： 普通に仲良かったとか音楽上手かったからじゃないです？

玉田響： て思うでしょ？これね実はね、そうじゃないんですって。ビジョンに共感したらしいです。大森君が。この2人とやったら自分が叶えたい未来を叶えられると思って組んだらしいよ。若井君っていう人がいるんですけど、大森君とめちゃくちゃ仲悪かったらしいんですよ。だから仲悪かったけど、話してみると価値観一緒じゃね？みたいな感じになって今のあそこまで伸びてるわけじゃないですか。やっぱ理念が大事ですよねって言ってました。

インタ接ュアー： なるほど。はい。

玉田響： これはねすごい勉強になるなと思いますよ。そうやって売れてるアーティストでもそういうところ大事にしてるってことですね。そう、いや本当ねだってそうじゃない。あの今伸びてるアーティストが経営者で「会社の理念なんかどうでもいいよ」みたいな「ビジョンなんかどうでもいいよ」っていう人っていなくない？あんまり。

インタビュアー： そうですね確かに。

玉田響： でしょ。僕もあのXで見たんですけど、令和の虎の林社長とかいらっしゃるじゃないですか。林社長も会社をやる上で1番大事なことは理念ですって言ってますよ。

インタビュアー： ああ、なるほどなるほど。すごいいろんな人がそう思うっていうのは。

玉田響： 会社の理念とかこういうのに共感しない人は採用しちゃだめ、上に上げちゃダメってのは分かりますよね。はい、っていう感じですね。今日はまこういう人をマネージャー管理職にあげちゃうと会社が崩壊するというテーマでお話しました。皆さんあの是非コメント欄にですね、他にもこういう人を上にあげちゃうと会社崩壊しちゃうんじゃないかみたいなそういったのがあればコメント欄に書いていただけたらなと思います。是非この動画が面白いなと思っていただいたらグッドボタン、チャンネル登録をお願いします。じゃあまた次の動画でお会いしましょう。バイバイ。

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