【組織に必要不可欠】部下から信頼を得るためには、管理職が〇〇と言える覚悟を持て。

玉田響： 誰に責任があるんだっけっていうのが明確になってない、2度と多分言ってくれないよね、リーダーとしてまず大前提かなと思いますよね。 はい皆さんこんにちは、非常識な社長の玉田響です。このチャンネルでは誰も無料で教えたくない採用のノウハウや組織作りについて発信していきます。是非この動画が面白いなと思っていただいたらチャンネル登録をお願いします。よろしくお願いします。

インタビュアー： こんにちは。玉田さん、今ビジョンに向かう組織作りや採用のご支援されてると思うんですけど、最近よく考えるんですけど、何をやっぱ言葉の力って偉大だなと思うんですよね。

玉田響： ああ、わかる。

インタビュアー： 「頑張れ」とかね、「ありがとう」とかそういう言葉って、やっぱかけられるだけで嬉しいじゃないですか。

玉田響： めっちゃそうだね。

インタビュアー： 部下というか教える人ができて、どんな言葉をかけてあげたら、「あ、なるほどね、頑張れるかな」とか「モチベーション上がるかな」みたいなことをよく考えてるんですけど。優秀なリーダーはこれが言えないとダメだっていうか、これが言えるといいよねみたいなのがあればちょっと教えてほしいです。

玉田響： うんうん、ま確かにね。あの言う通りさ、言葉って時には凶器になるし、とか言われるぐらいね、力を持ってるからね。じゃあちょっとその、リーダーが部下に対して「これ言えないとまずいな」みたいな、そういうちょっと話を今日はしていきましょうかね。せっかくなんでホワイトボードを使ってやっていきましょうか。

インタビュアー： はい。

玉田響： はい、じゃあ皆さん最後まで見ていただけたらなと思います。じゃあ早速ですね、今日は5つ持ってきましたので早速1個目から見ていけたらなと思うんですけど。 「明確にほにゃららができてほにゃららができる」、まずこれね、すごく大事なんですよ。何だと思いますか？

インタビュアー： 指摘ができるみたいな、注意ができるみたい。

玉田響： 注意ができる、これですね、正解はですね、「明確に指示ができてフィードバック（FB）ができる」っていう、ま、これですね。 明確に指示ができてって書いてあるけど、たまにやっちゃうと思うんだけど、「いい感じにやっといてよ」っていう…ま、僕もたまに言っちゃいますよもちろんね。でもさ、「いい感じにやっといてよ」って言われたらさ、どう思いますか？

インタビュアー： 「いい感じってなんだよ」って思います、てなるよね。

玉田響： これはね、本当に最近気をつけようっていうのを会社でもよく言ってると思うんですけど、なんかいい感じとかではなくて、それこそ「じゃあいついつまでにこれをこういう風にやっといてね」とか「企画書作っといてね」っていう話をするんだったら、「ま、この会社のこのページを参考にして目的がこれだからこうやって書いてね」みたいな感じで、いかに的確に明確に細かく伝えられるかってのはすごく大事だと思うんですよ。で、これだけをもちろんね言えるのも大事なんですけど、プラスでフィードバックできるってのはすごく大事なんですよね。フィードバックをする時のコツ何だったでしょうか？

インタビュアー： 「これができればより良くなるよね」っていう伝え方をする。

玉田響： あ、素晴らしいですね。よくね、フィードバックをしようってなると、「ま、営業の成績良かったね。あ、でもちょっとテレアポの仕方ダメだな」みたいなことを言う人がいるんですよ。今ので言うと正しい伝え方、フィードバックはどんな感じになりますか？

インタビュアー： 「営業の成績良かったね。までもテレアポもっと改善の余地ありそうだから、ここをこうしたらもっと成果出ると思うよ」

玉田響： 素晴らしいよ、100点満点ですね。みたいな感じでどういうことかって言うと、もうバットではなくモアで伝えるっていう、もうこれは度々言ってるので、ま、皆さん見ていただいてる方あの分かっていただいてると思うんですけど。ちゃんと明確に指示を出せてフィードバックがしっかりできるっていうのは、やっぱりリーダーとしてまず大前提かなと思いますよね。他にフィードバックで気をつける点とかってありますか？

インタビュアー： これをフィードバックっていうかどうかわかんないけど、部下がさ、もしやらかしちゃった時に怒鳴っちゃう人とかいない？感情的になって「いやもうふざけんなよ」みたいなことをトーンで言ってる人。

玉田響： 言い方によってはフィードバックだと思うよ。「いやそれはこうしないといけないだろう」みたいなことを言う人いるんだけど、やっぱりさ、フィードバックの時にいわゆるこう怒りの感情とか私情とかが混ざっちゃうと、指摘を受けた内容よりも「あの人なんであんな怒ってんだろう」みたいな恐怖の感情が芽生えてきちゃうんだよね。フィードバックって何でするものだと思う？

インタビュアー： よりこう成長してもらうためですね。

玉田響： パーフェクトですね。より成長してもらうためにフィードバックするのに、怒られた記憶しかなかったらさ、成長ができないじゃん。感情はね、一旦置いておくために、10分後にさ何かあったらちゃんと伝えようとか、そういったのはすごく大事かなと思いますよね。じゃあ続いて2つ目。「〇〇は僕が取るから」。さあこれ何でしょう？

インタビュアー： これは分かりやすいすね。なんすか？「責任は僕が取るから」。

玉田響： 正解です。これさ、どういう意味というか、何が大事かわかる？

インタビュアー： 「恐れずチャレンジしろよ」みたいな、そういう意味かなと思いますね。

玉田響： ああ、ちょっと何言ってるかわかんないですね（笑）。ええっと、ま、それもあの意味としてあるんだけど、よくあるのが「誰に責任があるんだっけ」っていうのが明確になってないことってない？上司から「これをやってくれ」と指示されましたと。もし仮にこれの案件がこけちゃった時とか、何らか問題が起こった時に、責任ってこれ誰が取るんだっけってのがさ、明確になってないとさ、責任度数が変わってくるとさ、「どこまで自分が負担すればいいんだっけ」みたいなのが明確にならないわけじゃんか。 ってなってくるとさ、「いやあのリーダー何々やれって指示はするけど責任は俺が全部押し付けてくんな」みたいな。それは部下も離れるくない？だからね、やっぱね、「責任は僕が取るからちゃんとやりなよ」みたいな、そんな感じでね言ってくれる上司とかリーダーはやっぱり好かれやすいですし、人が離れていかないですよね。

インタビュアー： うんうん、結構覚悟がいる言葉ですよねこれね。

玉田響： そうそうそうそう。言う通りで、やっぱリーダーってさ、責任重いのよ。だってさ、会社ってさ、当然社長がいて、そっからさ下にこうレイヤーが分かれていって、ここのリーダーと例えばここのリーダーってさ、抱えてるものとか重さも当然違うわけじゃんか。だからリーダーってやっぱり責任が取れる人間じゃないといけないし、「仕事ができるからこの人リーダーに向いてる」みたいな感じはないんだよね。 よくさ、ありがちでしょ。営業でなんか成果出してたからいきなりマネージャーなりましたみたいな。そういう人って大体失敗するんすよ。逆に営業で成果が出るまで時間かかってたリーダーの方が、やっぱり成果を出せたりとか、部下に対してしっかりと指示できたりっていうのはあるあるだよね。

インタビュアー： なんかそういう話この前の動画でしましたね。

玉田響： あ、しましたね。ぜひ皆さん、リーダーについて、管理職についていろんなお話してますので、概要欄からチェックしてもらえたらなと思います。3つ目はですね、「〇〇を分けて考える」です。これ何だか分かりますか？

インタビュアー： 「私情と仕事を分けて考える」。なんかこれは謎かけみたいな感じ…えっと、まあの、プライベートと仕事をごっちゃにしないみたいな。

玉田響： ああ、なるほどね。公私混同とかよく言ったりするもんね。私情と仕事を分けて考えるは確かに大事だと思うんだけど、リーダーがさ、言えるかどうかで言うとちょっと違うでしょ。ちょっと違うでしょ。これね、正解はですね、「事実と解釈を分けて考える」です。

インタビュアー： 解釈ってなんか人の感情がちょっと入ってそうです。

玉田響： そう、思い込みだよね。部下がリーダーから何らかのこう指示とか指摘を受けた時に、「今月の営業の成果、同期の中で1番低いね」と言われたとしますよ。これ事実ですよね。数字でもし表されているんだったら。でも「あなた多分テレアポやってないでしょ」とか言われたらどう思いますか？

インタビュアー： テレアポ一生懸命やってたとしたらめっちゃ嫌な気持ちでしょ。仮にやってなかったとしても、なんで決めつけられるんだよみたいな感じになるじゃんか。

玉田響： だからね、これすごく大事なのが、本当にじゃあそれって数字で表されることなのか、とか、勝手に思い込んでるだけなんじゃないのか、とか、そこをねちゃんと分けて考えて部下に伝えてあげないと、「あの人ってマジでなんか数字元に喋るのはいいけど、めっちゃなんか自分の考え混じってるよな」みたいな。 だからこれらを伝える時に一番大事なのは、「ま、これは事実ですよ」と。「営業の成果が同期の中で1番出てないのは事実ですよ」と。もしかしたら「テレアポやった量が先月に比べて少なくなったんじゃないの？」って聞かれたらさ、どう思う？

インタビュアー： それなら受け入れようかなって気持ちになります。

玉田響： そうでしょ。だからこれね、よくあるあるなのが、解釈ってリーダーとか上の立場になったら決めつけになっちゃうんですよ。例えば「これってこうじゃないの？」とか「もしかしてこうだった？」とかそういう聞き方だったらさ、ま、確認だから決めつけじゃないじゃん。「最近頑張ってないんじゃない？」とか言われたらさ、もう嫌味に聞こえるし人も離れていくじゃん。だから事実と解釈っていうのはちゃんとね、切り分けて話していった方がもちろんいいですよね。はい、4つ目はですね、「絶対に〇〇はしないから大丈夫だよ」と言えるかどうか。

インタビュアー： 誰にも話はしないから大丈夫だよ、内緒話をするってことですか？

玉田響： それは違います。意外に思うかもしんないですよ。「絶対に失敗はしないから大丈夫だよ」です。「絶対に失敗はしないから大丈夫だよ」って言ってあげてほしいんですよ。これが言えるリーダーは強い。 よくさ、聞かない？「失敗してもいいからやってみ」って。でもね、思うんだけど、部下の立場だとして「失敗してもいいから」って言われたとしてさ、部下って本当に成長するんだっけって思わない？「失敗していいんだ」と思って失敗したとするよ。もちろん失敗という経験はあるかもしんないけど、そこまでプラスかって言うとネガティブな感情を産んじゃうかもしんないし、会社としてだってさ、損失出ちゃうかもしんないじゃん。ってことは失敗は本来しちゃダメなんですよ。 僕たちってコンサルティング業でしょ。お客さんの前に出てさ、仕事するわけですよ。「失敗していいからとりあえず行ってこい」って言われて、それってどうなのって思わない？だから大事なのは、失敗をする前にちゃんと巻き取れるっていうのがやっぱリーダーとしてすごく大事だと思うんですよね。であとね、「絶対に失敗をしないから大丈夫だよ」ってこのメッセージに込められてる意味ってさ、どういう意味がわかる？

インタビュアー： 「俺が絶対助けるよ」みたいな意味かなと思いました。

玉田響： 正解です。「失敗してもいいからやってこい」ってことは、自分は言ったらもうノータッチだから、失敗したらあなたのせいだよみたいな、そういうニュアンスにも取れるわけよ。「失敗しないから、失敗させないから大丈夫だよ」っていうことは、自分に自信を絶対リーダーが持ってないと言えないことない？このね、コンサルの案件、絶対失敗させないから、まずちょっと自分でやってみって言われて、本当に自信がないと言えないじゃん。 てことはさ、「失敗してもいいからやってみ」って言われる上司に比べたら、それは部下だって離れたくないと思うし、やっぱり近づいてきてくれるよね。だからねこれはね、「絶対に失敗はしないから」っていうのはすごく大事かなと思いますよね。

インタビュアー： でも、万が一部下が失敗したらどうするんですか？

玉田響： うん、万が一失敗したとしても「責任はリーダーだから、責任は僕が取るから」っていうのを日頃からちゃんと意識させておくのがすごく大事ですよね。 はい、例えば入社1年目の子がいますと。10年目のベテラン社員がいます。1年目の入社したばかりの子と、10年目のベテランって、どっちの方が仕事において失敗してきてると思う？

インタビュアー： 10年目の人じゃないですか。

玉田響： ま、そりゃそうだよね。ってことはさ、10年目の人は失敗を語ることはできるじゃん。「ああいう時にああいう顧客対応したからクレームになっちゃった」みたいな。「本来だったらこうしてた方が良かった」みたいな、経験シェアできるのって仕事で失敗してる人だけなんよ。でこれさ、よくさ言わない？「失敗はなんかお金を出してでもやってこい」みたいな。失敗しちゃダメなんですよ、仕事において。これがそもそも間違ってると良くないですよね。ま、経験をシェアしてあげてくださいリーダーはっていう感じですかね。 5つ目はですね、「〇〇はしないから大丈夫だよ」。

インタビュアー： 「誰にも告げ口はしないから大丈夫」。口はしない、これも内緒話ですか？

玉田響： 内緒話です。内緒話好きですね。「否定はしない」です。

インタビュアー： ああ、なるほどなるほど。

玉田響： 「否定はしないから大丈夫だよ」って部下に言ってあげてください。じゃないと否定されると思います。大体さ、最近大学生のさ、インターン生とかと仕事することも増えてると思うんだけど、学生とかからすると「自分がこんなこと聞いちゃっていいのかな」って絶対思うんですよ。「これって知らないの、もしかしたら私だけかもしんない」みたいな。意見が出さなくなりますよね。ってことは、「否定はしないから大丈夫だよ」っていう理由というか、言う目的って何だと思う？

インタビュアー： それで言うと遠慮なく質問してもらうためだと思います。

玉田響： ま、そうですね、意見をやっぱり出してもらうためですよね。例えばさ、若い子とか学生と一緒に仕事していて、学生の思考って結構やっぱ柔軟じゃん。だってさ新鮮なもの多いよね。だからやっぱ組織って絶対凝り固まっていくと思うのよ。でもさ、新しい風が吹いてきてくれて「この子が来て風通し変わったな」ってなった時にさ、その人の言葉とか考えって否定してない組だと思うんだよね。 やっぱり否定をしちゃうとさ、ま当たり前だけど意見なんか言ってくれないじゃん。例えばさ、その学生さんが「私はこうだと思うんですよね」と言ってきた時に、「それ違うよ」って「何言ってんだよ」とかって言うと、2度と多分言ってくれないよね、意見とか改善点って。だから「否定は絶対しないから大丈夫だよ」ってまず言ってみてください。それがねすごく大事かなとは思いますよね。

インタビュアー： 今日教えてもらったことを言うにはやっぱり自分の実力もしっかりつけないとだめだなと思ったので、それをしっかり言えるように自分ももっと成長しなきゃなと思いました。

玉田響： ま、やっぱりね、実績がないリーダーの言葉は薄くなっちゃうからね。それはすごくあるかなと思います。って感じで、じゃあまた困ったら是非聞いてくださいね。 はい。今日の動画はですね、「こんなことが言えないリーダーはまずいぞ」というテーマで5つお話をさせていただきました。今回の動画と同じようにですね、組織作りとか採用についてお話をしていきますので、是非この動画が面白いなと思っていただいたらチャンネル登録、グッドボタンをお願いします。そしてですね、皆さん通知をオンにしてもらえたらなと思いますので、通知オンにしてもらってコメントに本日の動画の感想を書いてもらえたらなと思います。ではまた皆さん次の動画でお会いしましょう。バイバイ。

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