【経営者必見】優秀な社員が辞める理由はこれ。

玉田響： ほぼ無理だと思います。優秀な人は次々やめていきます。適切な配置かなと思うんですよ。 はい皆さんこんにちは、非常識な社長玉田響です。このチャンネルでは無料では誰も教えたくない採用のノウハウや組織作りについて発信をしていきます。是非この動画が面白いなと思っていただいたらチャンネル登録をよろしくお願いします。大戸さんこんにちは。

大戸： こんにちは。玉田さん、今中小企業さんに向けて、理念に向かう組織作りや採用のご支援されてると思うんですけど。今日も1つご相談がありまして。

玉田響： なんでしょうか。

大戸： また僕の知り合いに社長さんがいるんですけど。結構長い間今経営されてるんですね。

玉田響： うんうんうん。

大戸： その方が言ってたのは、「会社やってるとこう優秀な社員がどんどんやめていって、結果的に優秀じゃない社員さん、ま会社に合ってない社員さんが残っちゃうよね」みたいなことがよくあるらしくて。

玉田響： うんうん。

大戸： 僕もその他の社長さんからの話色々聞いてるので、まそういうことって結構あることなんだろうなって思ってるんですけど、なんでそういうことが起きるんですか。

玉田響： なるほどね。あのね前提ね、そういう問題が起こってる会社って多いんですよ。そう、だから要はその「成果が出せる社員はやめて、成果出せない人だけ残っちゃう」みたいな。これってやっぱ本当にあるあるなんですよね。 でもねこれね、実は1つポイント抑えてもらったら防げる可能性があるんですよ。

大戸： なるほど。

玉田響： そう、だからちょっとじゃあ今日は、「優秀な社員が残って、ま会社に合わない人はやめていく」みたいなそういう会社ってどう作ったらいいのっていうポイントをお話ししていきましょうかね。

大戸： そうですね、お願いします。

玉田響： わかりました。じゃあ是非皆さん最後まで見ていただけたらなと思います。早速なんですけど、まずは優秀な社員が辞めちゃう理由ってとこを（大戸君）教えてもらっていいですか。

大戸： はいはいはい。

玉田響： 優秀な社員が辞めちゃう理由は大きく分けると2つあります。で1つは「パフォーマンスが発揮できない」。まずちょっとこっからお話ししたいなと思うんですけど。大戸君さ、優秀な社員さんって会社に何を求めて働いてると思いますか？

大戸： そうですね、例えば仕事のやりがいだったりとか。

玉田響： はいはい、やりがいね。あとは対価としてもらえるやっぱ賃金、お金とか。あとはまあ社内恋愛ではないか…。ありがとうっていう言葉だったりと、そんなところかなと思いますね。

玉田響： あの、ま言ってくれたようにお金とかもそうだし、やりがいとかももちろんなんだけど。優秀な社員ってそもそも、最後まで会社には残らない可能性の方が高いって思ってもらった方がいいかなと思ってて。例えばさ昔って終身雇用とかあったじゃん、けど最近ってさ終身雇用の崩壊って言われちゃってますけど。やっぱり優秀な社員さんは自分自身のこうスキルとかそういったのをこうアップしていきながら、やれることを増やしていっていろんなこう会社に行きつつ自分の能力をもう上げていきたいみたいな。そういう方がやっぱ多いんですよ。 そう、だから前提やっぱり1つの会社に留めておくってのは、まほぼ無理だと思います。で、ただやっぱりねそこはこう長くいて欲しいわけじゃないですか。そう、なのでそこをちょっとお話ししていきたいなと思うんですけど。じゃあ大戸君が仮に優秀な社員だったとします。周りの部下もしくは同僚、みんなやる気ありません。どう思いますか？

大戸： 嫌だなって。

玉田響： 嫌だなって思うでしょ？じゃ続いて優秀な社員さんです。めっちゃ頑張ってます。なのに評価されません。さあどう思いますか？

大戸： 嫌だなと思います。

玉田響： 嫌だなって思うでしょ？じゃあ最後3つ目いいですか。大戸君、優秀な社員さんです。社長とか上層部の人が全く意見を聞いてくれません。

大戸： 嫌だなって思います。

玉田響： 嫌だなって思うでしょ？これらが結論、原因なんですよ。いわゆるその「評価」とかあとは「お金」とか「人間関係」とか「自分自身の存在意義が発揮できない」みたいな。この辺がやっぱりやめちゃう、いわゆる「パフォーマンスが発揮できない」っていう要因なんですよね。

大戸： はいはい。

玉田響： なのでこの辺が変な話1つでも当てはまっちゃってると、優秀な人は次々やめていきます。

大戸： うんうん。

玉田響： だって前提さ、転職での市場価値が高いじゃん。例えばコンサルができます、コンサルとして成果も出せます、で営業もできます、マネジメントもできます。こういう人って変な話、高い金額でやっぱ求められてるわけよ。にも関わらずさ、本来だったら年収700万もらえるはずなのに、その会社だったら450万です。やる気も周りみんなありません。社長も話聞いてくれません。と、やめるじゃん？

大戸： うんうん。お金がじゃあ700万もらえるはずなのにこの会社だったら450万です、それ以外はがまオッケーです、っていう状態で僕やめると思うんですよ。

玉田響： 結局さ、お金とかってやっぱりどの会社でもある程度こう優秀な人には出そうと思ったら出せると思うんですよね。そう、出したいからね。だからそういう、まさっき言ったようにこうお金とか人間関係とかそういうところの要素がちょっとでも当てはまっちゃってると、やっぱりやめる原因になるんじゃないかなとは思いますよね。優秀でこうやる気があるからこそしっかりそこ評価してあげないとダメです。

大戸： そうそうです。

玉田響： 間違いなくやっぱり評価はしっかりとしていかないといけないですしまあ、それだけこう裁量権もしっかりとこう与えつつやっぱりやっていかないといけないんじゃないかなとは思いますよね。であとね、あのもう1つ「やめる理由」っていうところ、「パフォーマンスが上がらない」っていうところで伝えたいことがあるんですけど。 前提ね、優秀な人は「会社の目指してる方向性とその人がいわゆる目指してる方向性が必ず一致してないといけない」と僕は思うんですよ。あの例えば会社が「通信業界で1番を取りたい」みたいな仮にビジョンを掲げてます、入社してくれたこの優秀な社員さんも「通信業界で自分自身輝いていきたい」そんなビジョンとか思い持ってました。これだったらさ会社もその人も向かっていく方向性って同じじゃん。だからある程度仕事って続くと思うんですけど。 例えばこの会社が「いきなりパン屋さんやりたいっす」みたいな、「パン屋さんでも1（番）取りたいと思います。Aさん、あなた通信で結果出してくれてますけど、ちょっとパン屋さんの店長やってくれません？」って言われたらどう思いますか？

大戸： やめるでしょうね。

玉田響： やまやめるでしょ。結局会社の目指してる方向性とこの人が目指してる方向性の不一致。であとは「内容」ですよね、純粋にこの方向性だけではなくてやる内容がやっぱりこうマッチしてないと、不一致しちゃってるとやめちゃうよねっていうのがあるので。ま前提会社は「どこ目指していくんだっけ」みたいなところは方向性として決めておくのがいいんじゃないかなとは思います。

大戸： そういうのってどうやって決めたらいいんですか方向性。

玉田響： それはですね、あのマイビジョンのこのチャンネルを見ていただけたらしっかりと学べますので、この辺からあの動画を見ていただけたらなと思います。 じゃあ続いて2つ目行きましょうか。これはですね、もう前提「独立したいから」っていうのがやっぱりあると思いますよ。優秀な社員さんがやめる理由ってところでいくと、変な話、会社で年収500万でやってますと。でその人がね例えば年間5000万売り上げてます。でそのうちの10%の500万を年収でもらってます。でもこれってさ、独立したらもちろん全額じゃないけど500万以上の給与にはなると思うんですよ。 だからやっぱりこうお金をどんどん稼いでいきたいとか、自分でやった方がこれって売上立てられるじゃんとか、今後のキャリア形成にも活かせるじゃんってなったら、それは独立したいと思う人って多いと思うんですよ。例えばさ仕事なんか適当でいいよっていう人は「独立します」って言ってやめる事って（ほぼ）はないと思うんですよね。安定にお金がもらえたらいいなって思う人が多いと思うので。だからやっぱりこう独立したいっていうのは、ま仕方ない欲求なんじゃないかなとは思いますけどね。

大戸： いる間はすごいね優秀に働いて、一生懸命頑張ってくれるってのはめっちゃいいところだと思うんですけど。会社で働いてくれてる人が「僕ちょっと独立したいんでやめさせてください」って言ってきたら、玉田さんだったらどう反応するんですか？

玉田響： 本音は嫌です。そりゃま寂しい、すごいその細かい話するともしかしたら同じ要は業種で戦っていくんだったらシェアを奪われる可能性だって当然あるじゃないですか。あるんですけど、前提僕は応援したいなと思って送り出すとは思います。 例えばさ、その人がである程度こうまその業界とかで活躍してくれたとしたら、「マイビジョン出身で今この人ってめっちゃ輝いてるね」ってなったら、変な話このマイビジョンも輝くと思うんですよ一緒にね。でもしくは逆もあると思いますよ、マイビジョンがどんどんどんどん伸びていって、この方がもしあんまり伸びなかったとしてもまた一緒にこう手組んで「業務委託でやろうよ」とかいろんなこう住み分けてできると思うので。なんかそういうところでいくと、是非ま起業したいって思いがあるんだったら応援してあげたいなとはやっぱ思いますけどね。

大戸： ああなるほど。優秀な社員が辞める理由みたいなところを聞いてきたと思うんですけど。優秀じゃない社員さんが残っちゃう理由って逆に何なんですか？

玉田響： これはね、一言で言うとま「居心地がいい」っていうところかなと思いますけどね。あのこれ変な意味じゃなくて。居心地がいいっていうのは、ある程度なあなあでこう仕事をしてたとしても一定お金ももらえるし、別に要は不自由ないんですよ。 例えばね、大戸君がお金もらえたらそれなりにいいやみたいな感じの考えだったとするじゃん。例えばさ朝じゃあ10時に来ますと。10時に来て例えば19時までま仕事があるんですけど残業もないですと。で給与もある程度まそこそこちゃんとやってたら、やることやってたら30万もらえますてなった時にさ。大戸君頑張る必要がもし仮になかったとしたらそれは「居続ける」くない？

大戸： そうですね。

玉田響： でしょ。例えばさ自分自身がこうキャリアアップしていきたいとか思いがあるんだったら、やっぱりこうどんどんどんどん頑張っていくから、それに応じた給与とか評価がされる会社じゃないと嫌だなと思うと思うんですよ。ただ変な話楽してお金もらえるんだったら、それはそっちの方がいいっていう人もいるじゃん。会社自体がそういう「居心地の良さ」というか変な意味でのこう「やりやすさ」みたいなところを提供しちゃってるんじゃないかなとは思いますけどね。

大戸： うんうんうん。正しい居心地の良さってどういう居心地の良さ？

玉田響： 正しい居心地の良さは、僕はさっき言ったように「人間関係がいい」とか「正しく評価される」とか「ダメなことはダメってちゃんと言われる」とか、こういうところだと思うんですよ。 でもポジティブな居心地の良さもあると思うんですよね。例えば自分自身がちゃんと成長できる環境で、お金もある程度いただける、社長の近くで仕事もできる、で上司の人もめちゃくちゃいい意味で厳しく接してくれるみたいな。そういう環境だったら、それはさ成長したい人にとってめちゃくちゃありがたい環境じゃん、これイコール居心地がいいじゃんか。そう、だからよくあるじゃんなんかブラック企業、ホワイト企業みたいな話あるけど。この人にとってはブラック企業でもこの人にとってはホワイト企業かもしれないじゃん。だから結局その人たちがね、将来どうなりたいかっていうところにまよるかなと思うんですけど。そういうのはこう居心地の良さ、いい意味での居心地の良さっていうのはあるかなと思いますよね。 なるほど。2つ目はですね、最初にも言ったんですけど優秀じゃない社員さんが残ってしまう理由っていうのは、「自分自身の転職市場での価値が低い」ってのをま分かってるってのはあるかもしれないですよね。

大戸： 例えばね、これあの語弊がないように言いたいんですけど。自分自身がじゃもう50歳になりましたと。で50歳になった時に営業とかもまやってないですと。でずっとこう事務員として（お仕事）をしてました、ってなった時にさ、例えば50歳で上場させた人とか、営業部門引っ張ってた人とか、マーケの責任者やってた人とかに比べちゃうとどうしても転職市場としては低くなっちゃうじゃんか。

玉田響： まそうですね。

大戸： そう「仕方なく」ね。だからそういう、いわゆるこう「自分自身が転職してもそこまでいい環境に行けないよな」って思ってる人は、もちろん残っちゃう可能性は当然高いと思うんですよ。っていうのはあると思いますよね。うん。

玉田響： なるほど。そういう人たちを作らないためにはどうしていったらいいですか？

大戸： はいあなるほどね。で行くと、やっぱり「適切な配置」かなと思うんですよ。例えばさ、さっき言ったように、会社側がもしチャンスとかを与えずにもう成り行きで50歳になっちゃってた。でかつずっと事務員をされたみたいな。もしかしたらこの人って、営業をチャレンジさせてあげてたら市場価値って上がってる可能性があると思うんですよね。でもずっとこう事務員さんをやられてたからこそ、市場価値が上がらなかったっていう現実になってると思うんですよ。 だったら、会社側が「将来こうだ、どうなりたいの？」とかなんか「こういうことチャレンジしてみない（みたら）いい（んじゃない）」とか。そういったことを言ってあげる、で適切なところに配置をするみたいな。でもしそれがその会社の中で配置できないんだったら、他社でもっとこう経験積んだ方が今後のためになるかもよとか。そういうことを伝えてあげるっていうのは大事じゃないかなとは思いますけどね。

玉田響： 誰も幸せになんないですからねそうなっちゃうとね。そう事務員がダメとかではなくて…

大戸： ではないです。もちろんもちろんでなくて、適度にこうチャレンジさせてあげるってことです。

玉田響： そうですそうですおっしゃる通り。事務員さんとかでももちろん総務の方でも、別にその、えっと価値が低いっていうわけではもちろんないと思うんですよ。ではなくて、やっぱりこう転職市場として求められてる人ってやっぱりどうしても「ある程度」決まってるじゃないですか。だからそこをじゃあ見越して自分自身のこう能力を上げていくとかっていうのは会社側がサポートしてあげるのがいいんじゃないかなとは思いますよね。

大戸： 確かに、なんかそういうサポートをしてくれてる会社だったら優秀になりつつなおさら残りたくなると。

玉田響： そうだと思いますよ。

大戸： 優秀な社員さんにできるだけ会社に残ってもらうためには、どういう風にしてったらいいですか？

玉田響： あまさっき言ったようにこの居心地の良さとかさ、評価をちゃんとしていくとかそういったの全体あると思うんですけど。「その優秀な人が将来どうありたいのかっていうのを会社側がある程度理解して受け止めた上で、それに沿った待遇っていうのを出す必要が僕は（あると）思う」んですよ。 そう例えばさ、大戸君って将来の自分自身のビジョンとかありますか？

大戸： 「自分の大事な人たちが困った時にいつでも助けに行けるような自分になる」はい、っていうビジョンがあるじゃないですか。でそれをじゃあ会社側がある程度理解をしていて、それをもし大戸君が達成するんだったらお金としてはこれぐらい必要だよねとか時間としてはこれぐらい余裕があった方がいいよねとか。働く場所ってこういう方がいいよねとか、いろんな選択肢があると思うんですよ。 例えば大戸君がそれやるために給与が月50万いるんだったら、「50万与えられるようにちゃんとこう設計していきますよ」とか。寄り添ってさ、それ通りに待遇を出してくれたらやめる理由がなくない？そうだから、結局はそこを抑えるのが僕は1番だと思ってるんですよ。会社の中に社員さんがいると、どうしてもその歯車の一個だと思ってしまう社長さんとかもやっぱりいると思うんですよね。ただやっぱりその人個人の人生が当然あるわけなので、そこをある程度ま寄り添った上で、その人のビジョンを叶えるために会社はどうできるのかみたいなところは考えた方がいいんじゃないかなとは思います。うんうん。

大戸： 自分の夢を叶えてくれる会社だったら残り続ける理由になりますよね。

玉田響： そう。やめる理由をなくせばいいんですよ。そう、だから例えば今給与例えばね平均年収が低くてお金が理由でやめちゃうって人がいるんだったら、それは給与上げればいいじゃないですか。それははもちろん簡単な話じゃないですよ。でもじゃ給与上げた時に例えば福利構成が弱いみたいな声が多いんだったら福利構成上げればいいと思うんですよ。これをやるためには当然売上も必要だしいわゆる環境作りも必要だと思うので、そこは1つずつやるべきことをやっていくみたいなところが大事なんじゃないかなとは思います。

玉田響： なるほどじゃあそんな感じで大戸君、知り合いの社長さんには伝えられそうですかね。

大戸： はい伝えられそうです。

玉田響： オッケーです。またあのご相談があれば是非言っていただけたらなと思います。て感じで皆さん、この動画が面白いなと思っていただいたらチャンネル登録とグッドボタンコメントを是非よろしくお願いします。他にもこんな会社は優秀じゃない社員さんが残っちゃうんじゃないかみたいなのがあればコメントいただくなと思いますので、是非よろしくお願いします。でまた次の動画でお会いしましょう。バイバイ。

YouTubeで動画をみる