もう評価制度に振り回されない！「いらない」と言われる理由と、その先にある働き方。

2025.06.06

人事評価制度設計/社内研修

「会社の評価制度って、本当に意味あるの？」そう感じているあなたへ。多くの人が疑問や不満を抱える「評価制度」について、本音で向き合ってみませんか？

この記事では、「会社評価制度いらない」と感じる人が抱える悩みや疑問に答え、評価制度の裏側を徹底解説します。評価制度のメリット・デメリットから、評価制度のない企業の事例まで、幅広くご紹介。この記事を読めば、あなたの働き方に対する考え方が変わり、より納得感を持って仕事に取り組めるようになるはずです。さあ、一緒に、評価制度のその先にある、自分らしい働き方を見つけていきましょう！

1. なぜ「会社評価制度いらない」と感じる人がいるのか？

1-1. 評価制度への不満、4つの根本原因

多くの人が「会社評価制度いらない」と感じる背景には、いくつかの根本的な原因があります。それらを理解することで、評価制度に対する自身の考えを整理し、より建設的な解決策を見つけられるでしょう。

評価制度への不満の根本原因として、主に以下の4つが挙げられます。

不公平感: 評価基準が曖昧であったり、上司の主観に左右されたりすることで、不公平さを感じる。
納得感の欠如: 評価の結果や、評価に至ったプロセスに納得できない。
目標達成への貢献度への疑問: 評価制度が、個人の目標達成や会社の業績にどのように貢献しているのか理解できない。
過度なストレス: 評価のために、必要以上の努力や精神的負担を感じる。

これらの原因が複合的に絡み合い、「評価制度は意味がない」「いらない」という感情につながることがあります。自分の経験と照らし合わせながら、それぞれの原因について深掘りしていきましょう。

1-2. 評価制度の裏側：本当に公平？

評価制度は、本来、従業員の成長を促し、正当な評価を行うためのツールであるはずです。しかし、現実には、制度が形骸化していたり、運用に問題があったりすることで、その目的を果たせていないケースも少なくありません。評価制度の裏側には、どのような課題が潜んでいるのでしょうか？

評価基準の曖昧さ: 抽象的な評価項目や、具体的な行動基準が不明確な場合、評価者の主観や解釈によって評価が左右される可能性があります。
評価者の力量不足: 評価者の評価スキルや、被評価者とのコミュニケーション能力が不足していると、正確な評価が難しくなります。
組織風土の問題: 評価制度が、組織の風土や文化と整合性が取れていない場合、制度は機能しにくくなります。例えば、成果主義を導入しても、チームワークを重視する文化が根付いていると、評価に対する不満が生まれやすくなります。
情報公開の不足: 評価基準や評価プロセスが、従業員に十分に公開されていない場合、不信感や不公平感が生じやすくなります。

これらの課題が放置されると、評価制度は、従業員のモチベーションを低下させ、組織全体のパフォーマンスを阻害する要因となりかねません。評価制度の公平性を確保するためには、制度設計、運用、組織文化の側面から、多角的な改善策を講じる必要があります。

評価制度のメリット・デメリットを徹底比較

評価制度は、企業の成長と従業員のモチベーションに大きな影響を与える可能性があります。しかし、その運用方法によっては、逆効果になることも少なくありません。ここでは、評価制度のメリットとデメリットを客観的に比較し、それぞれの側面から評価制度について深く掘り下げていきます。

2-1. 評価制度のメリット

評価制度には、企業と従業員双方にとって、以下のようなメリットが期待できます。

従業員のモチベーション向上: 公正な評価制度は、従業員の努力や成果を正当に評価し、それに見合った報酬や昇進の機会を提供します。これにより、従業員のモチベーションが向上し、仕事への意欲を高めることができます。
目標達成の促進: 評価制度は、企業全体の目標と個人の目標を連動させることで、目標達成に向けた意識を高めます。従業員は、自身の目標達成が企業の成長に貢献することへの喜びを感じ、主体的に業務に取り組むようになります。
人材育成の促進: 評価制度は、従業員の強みや弱みを明確にし、能力開発の機会を提供します。フィードバックを通じて、従業員は自身の成長課題を認識し、自己成長を促すことができます。
組織力の強化: 評価制度は、組織全体のパフォーマンスを可視化し、改善点を見つけやすくします。また、評価制度を通じて、企業は求める人材像を明確にし、組織文化を醸成することができます。
公平性の確保: 評価基準を明確にすることで、評価の透明性を高め、従業員間の不公平感を軽減することができます。これにより、従業員のエンゲージメントが向上し、組織への帰属意識を高めることができます。

2-2. 評価制度のデメリット

一方で、評価制度には、以下のようなデメリットも存在します。これらのデメリットを理解し、対策を講じることが重要です。

不公平感の助長: 評価基準が曖昧であったり、上司の主観に左右されたりする場合、不公平感が生じやすくなります。これにより、従業員のモチベーションが低下し、不満が募る可能性があります。
過度な競争の誘発: 評価制度が、個人の成果のみを重視する傾向にある場合、従業員間の過度な競争を誘発し、チームワークを阻害する可能性があります。また、目標達成のために、不適切な手段を用いるリスクも高まります。
評価へのストレス: 評価結果や評価プロセスに対する不満から、従業員は強いストレスを感じることがあります。これにより、心身の健康を害したり、離職につながったりする可能性もあります。
形骸化のリスク: 評価制度が、形骸化し、本来の目的を果たせなくなることがあります。例えば、評価基準が時代遅れになっていたり、評価者が評価スキルを十分に持っていなかったりする場合が考えられます。
コストの増加: 評価制度の導入・運用には、人事部門の人件費や、評価制度の構築・改修費用など、一定のコストが発生します。

3. 評価制度がない会社とは？事例紹介

3-1. 評価制度を廃止した企業の事例

評価制度を廃止し、独自の取り組みを導入している企業は数多く存在します。ここでは、実際に評価制度を廃止した企業の事例をいくつか紹介し、その背景や具体的な取り組み、そして成果について解説します。これらの事例から、自社に合った評価制度のあり方を見つけるヒントが得られるでしょう。

株式会社SmartHR: クラウド人事労務ソフトを提供するSmartHRは、従業員数が1,000人を超える規模にも関わらず、評価制度を設けていません。その代わりに、バリューを重視したカルチャーを醸成し、目標設定や評価は、チームや個人の自律性に委ねられています。SmartHRでは、従業員が自律的に行動し、組織全体の成長に貢献できるような組織文化を創り上げています。
株式会社サイバーエージェント: インターネット広告事業などを展開するサイバーエージェントは、かつて「実力主義」を掲げ、成果主義の評価制度を導入していました。しかし、組織の成長とともに、評価制度に対する課題が浮き彫りになり、現在は、個人の成長を重視した評価制度へとシフトしています。具体的には、半期に一度、上司との面談を通じて、自身のキャリアプランや目標を設定し、その達成度を評価する仕組みを導入しています。また、評価基準を明確化し、透明性を高めることで、従業員の納得感を高めています。
株式会社LIG: Web制作事業などを手掛けるLIGは、かつて年功序列型の評価制度を採用していました。しかし、組織の成長とともに、評価制度に対する課題が浮き彫りになり、現在は、個人の能力や貢献度を重視した評価制度へとシフトしています。具体的には、360度評価や、プロジェクトごとの成果を評価する制度を導入しています。また、評価基準を明確化し、透明性を高めることで、従業員のモチベーション向上を図っています。

これらの事例から、評価制度を廃止したり、見直したりすることで、組織の活性化や従業員のモチベーション向上につながることが分かります。自社の状況に合わせて、最適な評価制度を検討することが重要です。

3-2. 評価制度がない場合の給与・評価システム

評価制度がない場合、給与や評価はどのように決定されるのでしょうか？多くの企業では、以下のような方法で給与や評価を決定しています。評価制度がない場合の給与・評価システムを理解することで、より納得感のある働き方を見つけることができるでしょう。

成果主義: 個人の成果や実績に基づいて給与を決定します。売上高や利益などの数値目標を達成した従業員は、高い給与を得ることができます。ただし、成果主義は、短期的な成果を重視する傾向があり、チームワークを阻害する可能性もあります。
役割給: 従業員の役割や職務内容に基づいて給与を決定します。責任や専門性の高い役割を担う従業員は、高い給与を得ることができます。役割給は、個人の能力や貢献度を評価しやすいため、従業員のモチベーション向上につながります。
年俸制: 年間の給与額をあらかじめ決定します。成果や役割に応じて、給与額が変動することもあります。年俸制は、個人の能力や貢献度を評価しやすいため、従業員のモチベーション向上につながります。
自己評価・相互評価: 従業員自身が自己評価を行い、上司や同僚からの評価を参考に、給与や評価を決定します。自己評価・相互評価は、従業員の主体性を引き出し、組織全体のコミュニケーションを活性化する効果があります。
能力主義: 従業員の能力やスキルに基づいて給与を決定します。研修や資格取得などを通じて、能力を向上させた従業員は、高い給与を得ることができます。能力主義は、従業員の成長を促し、組織全体のスキルアップにつながります。

評価制度がない場合でも、様々な方法で給与や評価を決定することができます。自社の状況に合わせて、最適な給与・評価システムを検討することが重要です。

4. 評価制度を見直す、または改善するためのヒント

4-1. 評価制度を見直す際のポイント

評価制度を見直す際には、以下の3つのポイントを意識することが重要です。これらのポイントを踏まえることで、より効果的で、従業員にとって納得感のある評価制度を構築できるでしょう。

現状の課題を明確にする: まずは、現在の評価制度における課題を洗い出すことから始めましょう。従業員へのアンケートやヒアリング、人事部門へのインタビューなどを通じて、不公平感、納得感の欠如、評価へのストレスなど、具体的な課題を特定します。課題が明確になれば、改善策を検討する上での優先順位をつけやすくなります。
評価基準を見直す: 評価基準が曖昧であったり、上司の主観に左右されやすい場合は、評価基準を見直す必要があります。評価項目を具体的に定義し、客観的な評価ができるように、行動指標や達成基準を明確に設定しましょう。また、評価基準が、企業のビジョンや戦略と整合性が取れているかどうかも確認しましょう。
評価プロセスの改善: 評価プロセスにおける課題も洗い出し、改善を図りましょう。例えば、評価者研修を実施し、評価スキルの向上を図ったり、フィードバック面談の質を高めたりすることが考えられます。また、評価期間や評価回数を見直すことも、効果的な改善策の一つです。

4-2. 組織文化を醸成するための評価制度

評価制度は、組織文化を醸成する上でも重要な役割を果たします。組織文化を醸成するための評価制度を構築するためには、以下の3つのポイントを意識することが大切です。

企業のビジョン・ミッションを反映させる: 評価制度は、企業のビジョンやミッションを反映し、従業員の行動を導くものでなければなりません。例えば、イノベーションを重視する企業であれば、新しいアイデアを生み出し、積極的に挑戦する姿勢を評価する項目を設けるべきです。評価制度を通じて、企業が大切にしている価値観を従業員に伝え、浸透させることが重要です。
チームワークを重視する: 成果主義に偏りすぎると、従業員間の競争を過度に煽り、チームワークを阻害する可能性があります。チームワークを重視する組織文化を醸成するためには、チーム全体の目標達成への貢献度や、チームメンバーとの協力体制などを評価項目に盛り込むことが有効です。
個人の成長を支援する: 評価制度は、従業員の成長を支援するものでなければなりません。フィードバックを通じて、従業員の強みや弱みを明確にし、能力開発の機会を提供することが重要です。また、キャリアパスや、研修制度を整備し、従業員の成長を長期的に支援する体制を整えることも大切です。